团队中的互助合作与激励有效性

团队中的互助合作与激励有效性作者：黄斌，HUANGBin作者单位：南京财经大学,公共管理系,江苏,南京,210003刊名：商业研究英文刊名：COMMERCIALRESEARCH年，卷(期)：2006，(8)被引用次数：1次参考文献(9条)1.盖瑞·J·米勒管理困境--科层的政治经济学20022.张维迎博弈论与信息经济学20023.MalcomsonJWorkincentive,HierarchyandInternalLabourMarkets19844.爱德华·拉齐尔人事劳动经济学20005.AlchainA.HDemsetzProduction,InformationCostsandEconomicOrganization19726.HolmstromBMoralHazardinTeam19827.HolmstromBMoralHazardandObservability19798.HolmstromB.PMilgromAggregationandLineraityintheProvisionoftheProvisionofIntertemporalIncentives19879.ItohHIncentivesforHelpinMulti-AgencySituation1991相似文献(6条)1.学位论文黄斌团队利润分享和奖金激励机制有效性之博弈研究2003该文从信息经济学的角度出发,在委托代理理论模型化的方法基础之上,分别对两种常用的团队激励方式——利润分享和奖金激励制度进行深入的分析和讨论,得出了以下一些结论:1、在对利润分享激励制度的研究中,我们论证了良好的团队互助合作关系不仅有助于减少在不对称信息下的风险成本,提高团队利润分享激励的有效性,而且也是决定利润分享激励制度是否适用的重要因素,在非互助合作团队中利润分享激励失效甚至呈现负效应是完全有可能发生的;2、在对团队奖金激励制度的研究中,我们论证了团队成员之间的信任程度是决定团队奖金激励有效性的一个重要因素,提出了有效奖金激励的团队信任要求.3、通过对利润分享制的最优风险分担(最优利润分配)的研究,我们得出决定最优利润分配系数大小的一些因素,包括外生变量、边际成本与规模经济以及努力水平的边际贡献三个因素.4、我们从协调博弈的角度,论证了长期团队奖金激励制度的建立不仅能够激励团队成员努力工作,提高团队效率,而且在其长期反复实施的过程中能够为良好的组织惯例的形成提供一种达成协调均衡所必须的情势.2.学位论文张肖虎薪酬合约的激励效应研究2004本文就是试图利用合约理论系统分析各种薪酬合约的激励效应,并在此基础上,分析中国国有企业中的薪酬激励问题.文章从激励理论的经典模型切入,首先分析基于绝对产出的薪酬合约的激励效应.并通过拓展经典模型的假设,从静态到动态,从无市场约束到有市场约束,从一个任务到多个任务,从产出的客观度量到主观度量,从产出明确到产出模糊,进一步分析基于绝对产出薪酬合约的激励有效性.在经典模型中,雇主只考虑一个雇员的情形,而在组织中雇主通常要面对多个雇员.锦标制度下多个雇员之间的竞争可以激励雇员努力工作,并且自我显示自身的能力类型.但是,锦标制度也可能导致雇员之间的相互诋毁和串谋,破坏锦标制度的激励有效性,论文讨论了锦标制度的激励效应及其面临的问题是针对个体激励的薪酬合约不利于雇员之间的合作,团队激励更为有效,文章研究了团队激励的有效性.在标准激励理论中,只有当信息对称时,基于投入的薪酬合约才有效.但是在现实生活中,不对称信息情形下仍然大量存在基于投入的薪酬合约.论文对这个现象给予了详细解释.结尾,论文通过构建模型分析国有企业内部激励问题.模型从产出信号的可获得性角度考虑.我们发现,如果国有企业内部根据产出高低排序决定晋升,且产出可以精确度量时,国有企业内部激励有效率.当产出难以精确度量时,国有企业内就更容易出现走关系、开后门等裙带关系行为;容易出现打小报告、散播流言蜚语、给对方的工作设置障碍、甚至用暴力残害竞争对手等权力斗争行为;容易出现多发工资多发奖金等串谋行为.文章进一步认为,如果产出难以完全客观度量,而且晋升后隐性收益与非生产性能力正相关时,生产能力强但非生产能力弱的工人在晋升竞赛中失败的概率大于生产能力弱但非生产能力强的工人,导致逆选择.当存在外部市场时,第一类工人将会流出国有企业;如果不存在外部市场,第一类工人将会消极怠工.3.学位论文武卫东企业项目管理中的非物质激励研究2006社会及文化变革、业务流程再造，以及服务改善领域的项目，为管理带来巨大的挑战，企业需要通过规划和项目，将其战略转换为成果。项目对于现代企业组织的重要性不断增加，愈来愈成为企业实现变革的途径。近年来学术界和管理者意识到了对项目人员进行管理的必要性，开始关注项目中人的行为、态度、技能和组织系统，从更软性的角度来研究项目管理。企业项目管理的技术要素相对来说已经比较成熟，本文将研究的对象定位于企业项目管理中的非物质性激励，主要从项目经理的角度来重点研究项目管理中如何通过非物质性的手段来实现对项目团队和项目团队成员的激励。本文认为，激励理论在项目管理中的应用，其最大特点在于通过非物质性的具体管理技术和工具实现项目激励，达到激励效果，促进实现项目目标。本文首先从管理学、组织行为学的视角对激励及激励理论进行了概括总结，在此基础上，采用循序渐进的分析手法，从分析项目的特点、项目管理的过程和项目管理环境下项目激励所面临的问题入手，探讨了基于项目管理的项目激励有效性的价值基础和激励原则，重点从工具和技术的层面上对项目管理激励进行了分析研究，最后，通过对GE公司项目管理实践中有关理念及技术、工具的具体运用的案例分析，阐述项目管理中非物质性的激励对于实现企业变革管理和项目管理的现实意义。4.学位论文陈弘企业价值增长的机理与模式研究2006传统的企业理论，强调和关注的是企业的生产经营管理，这种管理的目标，是追求产值，利润最大化，它不关心企业的价值创造和企业市场价值的提高，因而缺乏明确的长远目标和整体思维。企业价值增长立足于企业的价值创造和企业整体价值的提高。它强调企业的战略管理和价值管理，它不仅具有质的界定性和量的可度量性，而且具有方向和制度性意义。研究和利用企业价值增长内在机理与发展路径，对于变革、规范和导向企业的行动方式，按照提高企业市场价值的目标和方向，调整和规范企业的行为，采取正确的发展战略和经营方式，保证企业在日趋激烈的市场竞争中持续健康地发展，具有革命性的意义。本选题不研究企业的一般管理问题，而是在综合、吸收国内外企业价值管理理论研究成果和相关思想及理论观点的基础上，试图以理论分析与实证研究相结合的方法，系统研究和分析企业价值增长的本质意义，企业价值增长的环境和价值增值的战略思路，提高企业价值的手段、途径及其关键驱动因素，提出企业价值增长的评价模式，为企业提升价值提供一套快捷、高效的运作模式。第1章为绪论。第2章首先介绍了企业价值的内涵；然后详细论述了各种企业价值评估方法；最后通过建立价值增长的三角形模型，提出了在企业可供分配的资源一定的条件下，股东利益、员工利益、顾客利益达到均衡时，该企业价值增长量才可能最大。第3章首先从经营策略、历史业绩和外部环境的角度进行了价值增长的环境分析；然后论述了企业价值增长的一般战略，以及企业核心能力与价值增长之间的关系；最后详细探讨了企业价值增长的战略路径：内部经营性战略与外部交易性战略，并总结归纳了企业环境与价值增长战略的相机抉择过程。第4章首先从论述顾客价值及顾客价值创新入手，分析了传统的竞争战略与顾客价值创新战略在企业价值提升方面存在的战略逻辑差异；然后介绍了基于企业价值增长的顾客价值创新基本模式和混合模式；最后在他人的研究成果基础上，探讨了顾客价值创新机制。第5章首先从企业契约理论、人力资本理论和团队生产理论入手，分析了管理层激励的理论依据；然后探讨了企业价值与管理层激励的匹配有效性，得出企业价值是衡量管理层激励有效性的重要标准；最后论述和比较了基于企业价值增长的股权激励模式。第6章首先构建了企业的价值整合系统，包括五个要素：价值转移、价值发现、价值创造、价值传递、价值控制；然后讨论了价值整合与流程再造创新问题，提出了一种基于作业成本管理的价值流程与业务流程重组的新观点；最后从分析我国企业核心能力建设上存在的问题入手，提出一些提高企业核心能力的对策。第7章提出了企业并购与价值增长的关系，探讨了并购实现企业价值增长的几种模式。第8章首先通过对现有文献关于企业价值增长能力评价研究的比较，建立反映企业成长性的指标体系，然后运用因子分析的方法计算出企业价值增长能力的综合得分，这个分值的高低就代表企业价值增长的潜力。论文还对企业价值增长的特征进行了实证分析。第9章是全文总结与展望。5.期刊论文于立宏.郁义鸿知识团队自我激励有效性研究-科学学与科学技术管理2005,26(2)由于知识工作者更偏好于自身成长(能力提高),这使得传统的团队激励研究结论对于知识团队来说变得失效,知识工作者对自身能力的关注能够抑制搭便车行为的发生,从而即使在委托人仅提供无监督合约的情况下,知识团队也能通过自我激励来实现帕累托有效均衡.因此,知识密集型组织的激励机制应以自我激励为主.6.学位论文彭焕新广西食糖中心批发市场员工激励问题研究——基于B2B电子商务平台的视角2005随着信息技术和网络技术的飞速发展，电子商务这一全新的商务模式在企业中的应用变得越来越重要，竞争也越来越激烈，潜移默化地影响着人们生活的方方面面。作为电子商务的一种最主要的应用模式，B2B电子商务蕴涵无限的商机，提供了广阔的发展空间。本文通过对B2B电子商务这一新型模式的开拓者和实践者—广西食糖中心批发市场员工激励机制现状的描述，以其员工满意度和敬业度问卷调查的定量分析为突破口，围绕战略管理、企业文化建设、员工职业发展政策、绩效管理、薪酬制度、内部沟通、人际关系、工作环境、团队建设、领导行为等方面，对B2B电子商务环境中影响员工激励有效性的重要因素进行了深入探讨，并对其实践运作中存在的问题及成因进行了剖析，提出了批发市场员工激励机制改进的核心思路及一系列员工激励机制建立与拓展的具体方案。引证文献(1条)1.赵士德.田金信.薛小龙高层管理团队有效管理——从团队激励视角分析[期刊论文]-现代管理科学2009(12)本文链接：授权使用：湖南大学(hunandx)，授权号：8213f201-d383-487f-85ba-9e87016cf758下载时间：2011年2月11日