王彦斌-组织认同测量量表的设计与编制

组织认同测量量表的设计与编制节选于《社会》2007（6）“社会心理测量中降低主观性偏差的方法探索——一项关于组织认同的测量思路与量表设计及其结果“王彦斌（云南大学公共管理学院，昆明，650091）∗由于社会心理是一种主观性倾向较强的社会现象，测量的方法一般不应该仅仅使用简单的问卷单项题项，必须运用有多个题项构成的量表测量的方法。而量表测量的量表的编制，关键是指标的设计和确认，以及在此基础上的相关问题的展开和测量。根据上述测量思路，作为一种社会心理的组织认同量表的设计应该考虑两个方面：一是在设计心理倾向测量的同时必须考虑测量其外显性行为表现这样两个层次，二是在测量这种主观意向倾向时应注意从主我与他我的两个方面实施。（一）关于组织认同心理倾向的测量一般而言，组织认同心理的通用性指标涉及到：相似性（similary）、成员资格（membership）和忠诚（loyalty）。相似性是指与组织中的其他成员相互感知到的共同目标和利益，成员资格被描述为一个人的自我概念和组织的联系程度，而忠诚则被看作是成员对群体的支持和保护。[i]笔者在对上述划分资料研究和本人实证分析的基础上形成的观点是，组织认同心理应该被划分为这样几个部分的成分：一是生存性（existence），二是归属性(belonging)，三是成功性(success)指标。1考虑到主观性测量应考虑到主我与他我的相互映证，在设计出“主我”的表达（见表1左半部）的基础上，同时设计出与左半部所有题项对应的“他们”评价的另外19个题项（见基于这样的思路，本文在笔者原有研究的基础上于最近的一项研究中将上述指标经过操作化，形成以下19个具体题项：自豪地对别人说，自己工作的单位很好，认为个人的工作目标和单位的目标可以协调，非常愿意在这单位工作而不是在其他单位，非常关心单位的发展前途，愿意把单位看作多数员工共同生活的大家庭，即使挣不到太多钱，也愿意继续在这儿工作，在这个单位工作，觉得心情很舒畅，在这个单位能得到比别的单位更多的收入，对很多问题的看法和单位的做法基本一致，觉得自己的利益和单位利益是容易协调的，非常愿意一直在这个单位工作，能够感觉到单位对自己的关心，在单位的工作有助于他们个人的发展与提高，工作成绩能得到单位承认，在单位中，部门的同事都非常好处，在单位有很多不在同一部门但很谈得来的朋友，目前在单位里的工作岗位是最适合自己的，是单位的人，单位安排干什么就该干什么，知识技能在单位能够得到充分有效的发挥。∗作者简介：王彦斌，毕业于中国人民大学社会学系，获博士学位；云南大学教授，博士生导师。主要研究方向：组织社会学，社会心理学和公共管理学。基金项目：国家自然科学基金资助项目“转型时期中国企业员工组织认同及其整合机制研究”（批准号：70571067）和教育部规划基金资助项目“政府失灵现象的组织内部原因研究”（批准号：05JA840015）的阶段性成果之一。1笔者关于组织认同心理划分的阐述，参见王彦斌：《管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析》[M]，北京，人民出版社，2004年，第109-121页。表1右半部）。所有题项都使用五级计分得方式进行测量，完全不同意=1，不太同意=2，说不清=3，比较同意=4，完全同意=5；另外，按一般量表测量的要求，一些题项采用反向计分的方式处理。这样，即形成了关于一个问题的“主我”和“他我”的两部分测量题项，由此对人们从主我和他我的不同题项对自己的组织认同心理倾向的评价就可以分别进行测量了。在分别测量的基础上，把两个题项的得分加总并除以二，实际上就成为我们关于某一项具体题项的整合测量结果。举例来说，如果第一个题项在左半部的得分是4，而在右半部的得分是2，则该题项加总后的得分为6，除以2后的实际得分就是3。在此基础上，再把每一方面指标的相应题项加总，就可以按统计学的方式进行计算操作。表1组织认同心理测量量表题项的编制请您说说下面一些问题您是怎么想的？您的印象中，您的大多数同事对下面一些问题是怎么想的？1.我常自豪地对别人说，我工作的单位很好1.他们常自豪地说，他们工作的单位很好2.我个人的工作目标和单位的目标可以协调2.他们个人的工作目标和单位的目标可以协调3.我非常愿意在这个单位工作而不是在其他单位3.他们非常愿意在这个单位工作而不是在其他单位4.我非常关心单位的发展前途4.他们非常关心单位的发展前途5.我愿意把单位看成是多数员工共同生活的大家庭5.他们愿意把单位看作多数员工共同生活的大家庭6.即使挣不到太多钱，我也愿意继续在这儿工作6.即使挣不到太多钱，他们也愿意继续在这儿工作7.在这个单位工作，我觉得心情很舒畅7.在这个单位工作，他们觉得心情很舒畅8.我在这个单位能得到比别的单位更多的收入8.他们在这个单位能得到比别的单位更多的收入9.我对很多问题的看法和单位的做法基本一致9.他们对很多问题的看法和单位的做法基本一致10.我发现我的利益和单位的利益是容易协调的10.他们觉得自己的利益和单位利益是容易协调的11.我非常愿意一直在这个单位工作11.他们非常愿意一直在这个单位工作12.我能够感觉到单位对我的关心12.他们能够感觉到单位对自己的关心13.我在单位的工作有助于我个人的发展与提高13.他们在单位的工作有助于他们个人的发展与提高14.我的工作成绩能得到单位承认14.他们的工作成绩能得到单位承认15.在单位中，我们部门的同事都非常好处15.在单位中，他们部门的同事都非常好处16.我在这里有很多不在同一部门但很谈得来的朋友16.他们在单位有很多不在同一部门但很谈得来的朋友17.目前我在单位里的这个工作岗位是最适合我的17.目前他们在单位里的工作岗位是最适合自己的18.我是单位的人，单位安排我干什么我就该干什么18.他们是单位的人，单位安排干什么就该干什么19.我的知识技能在单位能够得到充分有效的发挥19.他们的知识技能在单位能够得到充分有效的发挥（二）组织认同行为测量量表的编制组织认同行为的问题，主要涉及到的是作为组织的一分子，一个人是否能够通过行为的表现来外显出自己的组织认同心理。组织成员对自己组织认同的行为表现，可以从多方面体现，但最明确也最简单的是，能够对自己的组织表现出热心（enthusiasm）和负责任（responsibility）的行为两个方面的指标。2与组织认同心理的测量思路相同，考虑到主观性测量应考虑到主我与他我的相互映证，分别设计出“主我”“他我”两部分相对应的评价题项，（见表2左半部和右半部）。所有题项都使用五级计分得方式进行测量，完全不同意=1，不太同意=2，说不清=3，比较同意=4，完全同意=5；另外，按一般量表测量的要求，一些题项采用反向计分的方式处理。与前述组织认同心理的测量设计一样，让人们从主我和他我的不同题项对自己的组织认同行为倾向进行评价就可以分别实施测量了。在分别测量的基础上，把两个题项的得分加总并除以二，实际上就成为我们关于某一项具体题项的整体测量结果。举例来说，如果第一个题项在左半部的得分是1，而在右半部的得分是5，则该题项加总后的得分为6，除以2后的实际得分就是3。在此基础上，再把每一方面指标的相应题项加总形成量表累加得分，即能够按统计学的方式进行计算。基于这样的思路，本文将上述指标经过操作化，形成以下12个具体题项：只要是承担下来的工作都会努力完成，对待单位工作上的事从不马虎，会主动向外单位的人介绍单位的优点或澄清误，总是积极参加单位组织的各种岗位技能培训，下班后常利用业余时间学习钻研岗位技术，常留意单位决策、规定、人事方面的变动与发展，如果同事工作量加重会向同事伸出援助的手，即使不是工作中正式要求的事也会自愿做好，当单位遇到困难时会相互商量解决办法，一般不会为单位做额外的工作，工作时不会花太多的时间在无意义的交谈上，如果没人注意有时候做工作就不那么认真。表2组织认同行为测量量表题项的编制请说说您在工作方面的一些情况请说说您的大多数同事在工作方面的一些情况1.只要是自己承担下来的工作，我都会努力完成1.只要是自己承担下来的工作，他们都会努力完成2.我对待单位工作上的事从不马虎2.他们对待单位工作上的事从不马虎3.我会主动向外单位的人介绍单位的优点或澄清误解3.他们会主动向外单位的人介绍单位的优点或澄清误解4.我总是积极参加单位组织的各种岗位技能培训4.他们总是积极参加单位组织的各种岗位技能培训2笔者关于组织公民行为划分的阐述，参见王彦斌：《管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析》[M]，北京，人民出版社，2004年，第122-127页。5.我下班后常利用业余时间学习钻研岗位技术5.他们下班后常利用业余时间学习钻研岗位技术6.我常留意单位在决策、规定、人事方面的变动与发展6.他们常留意单位在决策、规定、人事方面的变动与发展7.如果同事工作量加重，我会向他们伸出援助的手7.如果同事工作量加重，他们会向同事伸出援助的手8.即使不是工作中正式要求的事，我也会自愿做好它8.即使不是工作中正式要求的事，他们也会自愿做好它9.单位遇到困难时，我会和同事一起商量解决办法9.当单位遇到困难时，他们会相互商量解决办法10.我一般不会为单位做额外的工作10.他们一般不会为单位做额外的工作11.工作时我不会花太多的时间在没意义的交谈上11.工作时他们不会花太多的时间在无意义的交谈上12.如果没人注意，有时候我做工作就不那么认真12.如果没人注意，有时候他们做工作就不那么认真三、一项关于组织认同行为测量的结果分析上述量表的设计与编制，只能被看作是一份实验性思考的结果，大量的测量题项仍需要进一步修改完善。本文的关键，是提出一种提高对主观题项测量准确性的思路和方法。关于这种设计思考的测量效果，在笔者目前主持的一项国家自然科学基金资助项目的部分调查资料中已发现两两对比的一些题项间存在差异的初步结论，在此仅把其中关于组织认同行为的结果展示于表3（表中第一列S、O、D和T分别是：组织认同行为主我认知结果、组织认同行为他我认知结果和组织认同行为主我认知与组织认同行为他我认知之差结果，以及组织认同行为主我与他我认知整合结果。表中第二列分别是上述四部分认知分类具体测量题项的代码；S1至S12为表2左边题项的代码，O1至O12为表2右边题项的代码，D1至D12为表2左边题项减去右边题项的结果，T1至T12则为表2左边题项与右边题项加总的结果）。进一步的检验将在这项调查全面实施后报告给关心此项设计的读者。从表3中可以发现采用这样的设计思路和方法所形成的数据有两个突出的表现：一是在D1至D12题项中可以明显地看出样本调查对象在测量中所表现出的主我认知和他我认知之间的差距，二是在T1至T12题项中可以发现在统计值全距项出现了奇数。其结果表现出了具有降低测量偏差和增强测量结果准确性的意义。（一）确实能够降低测量中的主观性偏差从表中3可以看出，D1至D12题项中可以明显地看出样本调查对象在测量中所表现出的主我认知和他我认知之间平均值之间的差距，12个题项中平均值差最大为0.9，最小的为0.12，一般都在0.5以上；经计算，12个题项的主他认知均差平均值是0.624。具体考察在这12个题项中的平均值差最小的题项是“如果同事工作量加重，会向同事伸出援助的手”，其主我认知结果为3.73，他我认知结果是3.61，平均值差为0.12；平均值差相差最大的题项是：“如果没人注意，有时候做工作就不那么认真”，其主我认知结果为4.36，他我认知结果是3.47，平均值差为0.9。实际上，按笔者关于组织认同行为的类型划分，前者属于热心行为，而后者属于负责行为。比较而言，由于负责行为更多地会和社会影响有关系，人们在以主我进行评价自己时更多地会表现出与社会的一致性，也就是说会显得比实际更为积极，而在以他我的方式进行评价时往往就会更为实际，得分相对较低。在这一测量题项中，无论是主我还是他我方面测量的理论满分都只是5分，但其均差值就达到了将近1分的程度，如果不通过这种方式加以校正，测量不准是必然的。因而，对于这一类更多地受社会影响的社会心