团队发展阶段

团队发展阶段经理层培训—李珍11月8日团队发展的五个阶段•一、成立期•二、动荡期•三、稳定期•四、高产期•五、哀痛期成立期------表现•团队刚刚组建，成员们士气高昂，对自己和公司充满希望。•彼此之间彬彬有礼，感觉亲切。•对管理者非常依赖甚至崇拜。•工作能力较低。经理的误区•人都很听话，感觉没太多复杂问题要解决，所以对一些小的问题不以为然，忽视细节。•对新人不了解，自己对团队建设也没有成型的设想，所以先等了解了再说。•自己没经验，不知道该怎么做，等有了问题再去解决。•顺其自然去发展就好。对策•为团队发展制定目标，并着手准备开始工作•制定培训计划，有计划的对成员进行技能培训。•制订各项规则，从细节建立团队文化•管理者以身作则，形成部门良好的习惯和风气•加快对员工的了解，知己知彼。动荡期------表现•团队成员感觉到原来的期望与现实之间存在差距，心理落差很大•对眼前的现实感到不满•领导者威信开始下降•团队成员感到自己很迷惑而无法战胜浮躁心理•成员开始流失•团队中有小团队出现对策•要和团队成员一起建立共同的目标•确立和维护规则，该罚就罚，该奖就奖•和成员一起讨论，鼓励大家对有争议的问题发表自己的看法，让大家懂得团队中的游戏规则•对积极现象及时予以表扬和肯定，对消极不利的东西及时纠正，建立良好的团队文化氛围•正确认识团队成员之间的性格差异，并允许差异的存在，利用这种差异培养团队的各种角色。•提高成员的工作能力，强化训练。•尽量放权给成员，让他们表现，管理者少说多做，做好一个协调者稳定期----表现•成员基本稳定，人员结构合理•冲突和派系开始出现•领导对派系表现出倾向性•成员工作能力开始显现出来，出现非常优秀的员工•领导自身的缺点开始暴露并放大出来对策•树立自己的个人良好形象，个人魅力直接影响到他对团队的凝聚力•让成员学习良好的沟通方式，要用正确的方法表达自己的观点，认真听取别人的意见并积极反馈，从而消除不信任。•消除不谐之音，大家统一目标。•尽可能的授权给员工，让他们有更多的自主权。•学会激励，积极认可，及时赞美并予以正确的指导，而不是否定他们的工作。高产期----表现•成员能够胜任自己的工作•派系淡化甚至消除，成员之间开始真诚合作•成员对团队未来充满了信心•出现颠峰的表现•成员为领导分担大多数工作对策•领导与成员共同研究制定更高目标•帮员工制定个人发展计划，鼓励员工发展，从而从另一层面留住优秀员工•领导保持清醒头脑，及时发现繁荣表面下的潜在问题。•领导不能懈怠，主观态度一定要积极哀痛期----表现•成员认为自己的业绩得不到及时肯定•团队发展空间不大了，萌生去意•领导不再关心成员，感到自己不再重要•有些个人发展的速度远远超过团队发展的速度，对现有环境不满•人心散乱，感到倦怠，觉得工作一成不变，没有新意，大家开始丧失战斗力•业绩下滑，大家有心无力对策•狠抓思想工作，一定要找到非常根源的问题•换新人，让老员工产生危机感•使用空降兵，使新人超越老员工，彻底激发老员工的斗志•改变团队规则，不合理的文化一定要通过重新洗牌来重新形成。•领导者彻底改变自己的思路及行动，哪怕是细小的动作，才能让员工感觉到改变正在发生如何处理团队中的冲突（一）•竞争的方式----特征1、直接争吵，正面冲突2、双方武断，高度不合作，不考虑对他人的影响3、双方都试图以牺牲他人的目标为代价来达到自己的目标，试图向别人证实自己是对的，试图让别人承担责任。4、只顾胜负曲直，不顾冲突带来的后果。产生原因：站在各自角度，关注于责任归属结果：1、发生激烈争吵，加深双方矛盾2、问题还都在3、只好让上司来摆平采用竞争的策略1、紧急情况下，需要迅速果断作出决策并要及时采取行动时2、想要实施一项不受团队成员欢迎的重大措施时3、你知道自己是对的，问题的解决有利于团队，需要对付那些不正当行为的人时回避方式（二）特征：1、不合作也不争辩2、双方试图忽略冲突3、不正面对抗产生原因：得过且过，各守职责，沟通不畅，没共同目标结果：1、矛盾潜伏下来，总会爆发2、时间长了会带来连锁反应，形成负面的团队规则3、增加了今后解决的成本4、团队失去共同目标，明哲保身，但求无过什么情况用回避的方式？1、发生冲突的事情微不足道，或者还有更重要的事情要你去做的。2、不能满足时3、当你认为一个问题是另一个更大问题的导火索时4、当了解情况比立刻决策更重要时迁就方式（三）•特征：1、合作，不武断2、愿意牺牲，把对方的利益放在自己的利益之上，以维护相互关系原因：不想得罪人，有迁就的余地结果：1、冲突暂时被防止，以后有重复发生的可能。2、一方总要做出牺牲和让步，恶性循环3、成员平等关系丢失什么情况下采用迁就的方式？1、你发现自己是错的2、当你想表现自己通情达理时3、你明知这个问题对别人比对你更重要4、当别人给你带来麻烦，但这种麻烦是你可以承受时5、当融洽和稳定至关重要时6、当你允许别人从错误中得到学习和经验时7、为了对以后的事情树立起责任感时妥协的方式（四）•特征：1、没有明显的输和赢2、双方基本目标能达成，成员之间关系也能维持的良好3、冲突能暂时得到解决原因：双方势均力敌，没时间去争，有妥协余地结果：1、起码表面上事情得到了圆满解决2、可能丢失原则3、以延误工作为代价4、问题累积下来，到双方都无法妥协时，会爆发什么情况下采用妥协的方式？1、当目标十分重要，过于坚持己见可能会造成更坏后果时2、当对方作出承诺，不再出现类似问题时3、当为了对一个复杂问题达成暂时和解时4、当时间十分紧迫需要采取一个妥协方案时合作的方式（五）•特征：1、对自己和别人的利益都高度关注2、双方都试图找到双赢的解决办法3、相互尊重与信任4、冲突得到完全消除原因：1、双方都能设身处地为对方着想2、双方能够事先沟通3、都具有较强的责任心，以完成团队目标为目的结果：1、问题得到预防或被消灭在萌芽状态2、团队价值得到提升3、双方工作目标都达成什么情况下采取合作策略？1、当你发现两个方面都很重要并不能妥协时2、当你需要了解综合不同人的不同意见时3、当主要职责上相互关联时4、有可能扩大双方利益时不同阶段的员工激励—新员工•好奇、观望、不知所措、兴奋特点：•踏实：多鼓励，多教方法•特别有主见：采取“放、撞、扶”的原则•兴奋：一定要让他务实不能浮，告诉他，如果不能沉下来，你肯定是留不下来的。•注重环境•提出明确工作要求•注重员工综合技巧的培训•树立一个比拼的对象员工成长阶段•兴奋期•盲目期•乱打期•迷茫期•失望期•学习期•成长期•成商期半年至一年的员工•特征•比较熟悉公司，开始埋怨•一直不能突破，开始愚蒙•做得非常好，但想往外在看看•措施•注重内心分析，克服逃避和恐惧心理•帮助他们创造和提供学习环境•鼓励消费，提升品牌感和欲望感一年以上的老员工•特征•有能力，但心态疲了•被市场打压的没有激情和干劲•只顾管好自己，成为孤独的猎手•措施•提高他的积极性，从思想和心理人手•要委以重任，让他感到自己的责任和地位•交流新的方法，从视觉和感觉直接冲击。教训•一定要在刚开始，就要管•没有及时沟通了解想法•没有把希望和要求说清楚•处世虽然感觉公平，但没有让大家有这样的感觉•太感情化，最终到负面很大才下手。先知道，后做到，持续学习就是你的竞争力！——李珍