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1事业单位编制外用工管理难点和对策当前,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,江苏省4万多家各级事业单位将通过实行聘用制新办法，实现140多万事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用向平等人事主体转变，由固定用人向合同用人转变。初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。一、事业单位编制外用工管理的难点（一）工作周期短,流动性频繁一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作2时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。（二）思想不稳定,工作热情低事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。（三）重使用,轻培养由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续教育的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不3够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。（四）违法行政,劳动争议激增随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。二、解决事业单位编制外用工管理难点的对策（一）谨慎使用劳务派遣用工方式按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会4所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。（二）妥善使用业务外包管理模式国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务5派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。（三）加大员工培训力度当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。（四）注重基层组织建设通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制6外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。（五）建立考核激励机制借鉴事业单位职工年度考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我总结,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。（六）树立以人为本管理理念(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。7(2)合理授权。现代人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期发展。(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小8与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。（七）构建和谐劳动关系做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:1、全面签订劳动合同。事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。9如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担法律责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。2、主动参加社会保险。当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实10际收入下降,也不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。3、建立健全规章制度。11按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规