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中国石油大学（华东）现代远程教育2012年春季学期课程补考《组织行为学》大作业第1页共4页《组织行为学》大作业注意事项：1、非重修学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收和批阅书面材料；2、08春及以前重修学员要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业；3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。一、简答题（每题9分，共54分）1.社会人假设的特点人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。2.分析能力的年龄差异一个人在特定测验上的分数会随着时间和测试条件的变化而变化。如果考虑相对稳定的生活情境和最佳的测试条件，那么在学龄期，智力测验上的分数会相当稳定。在童年的早期和中期测验分数往往会不稳定，而在青少年期分数会稳定得多。一名儿童在单独施测的智力测验上的智力得分变化平均为5分，而20分或更高分的变化则很少见。大的智力分数波动通常源于健康或生活条件上的巨大变化，也可能由严重的情绪经历或问题产生。3.分析能力的性别差异性别差异存在于数学能力、空间能力(此两项男性占优势)和言语能力(女性占优势)几方面‘了解各种能力的性别差异何时发生以及其发展倾向对于理解认知能力与生理和环境影响的关系是非常重要的。相比之下，西方过去研究证明:言语能力的性别差异开始于幼儿期;数学能力的性别差异发生稍晚;而空间能力的性别差异则到少年时期才开始出现。如果就各种能力再做细微的分析，我们可以发现性别差异对测验的依懒性。人们有一种印象，这就是女孩讲话比男孩开始得早，在学校女孩比男孩的言语能力发展得好。4.工作群体与团队的区别群体指为了达到特定的目标，由两个以上的人所组成的相互依赖、相互影响的人群结构。团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别中国石油大学（华东）现代远程教育2012年春季学期课程补考《组织行为学》大作业第2页共4页(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。5.组织文化的结构1.物质层：指的是组织的名称、产品的外观及包装、建筑风格、纪念物等外显标识，往往能折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识。2.制度层：指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。3.精神层：是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准6.保健因素和激励因素的区别是什么？激励因素是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。保健因素是促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，它代表被激励者最本子的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。激励因素是与工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久的调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。二、论述题（共16分）试用有关激励理论，论述密封工资制的优缺点。密薪制作为薪酬制度中的一项配套措施，属于企业内部规章制度。它要求企业内部员工之间不得相互打听彼此工资信息，也不能对外任意公开自己的薪酬水平。同时，掌握工资信息的中国石油大学（华东）现代远程教育2012年春季学期课程补考《组织行为学》大作业第3页共4页相关人员也应确保工资信息的保密。现代人力资源管理理论和实践都表明，密薪制是一种行之有效的薪酬管理方式，是企业实行人性化管理的体现。薪酬保密是对员工个人隐私的尊重，不管员工自我感觉如何，企业应该有善意引导的必要。企业实行密薪制，可以引导员工将注意力放在企业的愿景规划、个人能力素质的提高和成长机会的把握上，更好地满足员工自我实现的需要。在世界500强企业中，员工都不会打听别人的薪酬水平，最初是由企业规章制度限制的，后来则是自觉自发的，员工相信自己的努力会得到相应的回报。如果一个人打听别人的薪酬并攀比，会被认为是不自信的表现。另外，密薪制又是企业间竞争的需要。在国外，以探听竞争同业公司薪酬并“挖角”的做法都可能面临法律诉讼。实行密薪制的好处还在于它是维持企业激励机制的措施。在当前知识经济时代，薪酬差异是客观存在的，由于受传统观念的影响，许多人还习惯于“大锅饭”并且“好面子”，不习惯公开接受收入的差距。从这个角度来说，密薪制能够有效地保护这种薪酬差异，从而维持企业的激励机制。因此，有效做到薪酬保密，对保护员工的积极性，增强企业的凝聚力，无疑大有好处。密薪制在获得认可的同时，也不断招致反对之声。其一，它模糊了收入和绩效的联系，容易使员工产生错觉，高估同事工资而产生不平衡心里，从而减弱收入和绩效的相关性所带来的激励效果；其二，若采用“暗箱操作”，往往容易产生更大的不公平，加深员工对企业薪酬制度的不信任，同时不利于制度的监督和完善；其三，未能得到员工认可的薪酬保密制度，不能充分发挥薪酬资源的导向作用，员工不了解企业强调的重点，不了解调资的依据，不免会心生猜忌，影响正常和谐的工作氛围。三、案例分析题（共30分）“难忘的礼品”王名是装配车间的一名青工，爱喝酒，讲哥们义气，喜欢打架，为此，受过劳动教养的处分。但也有优点，干活不惜力，为人豪爽。在最近的一次突击装配任务中，优质高效的完成了任务，获得了车间一致好评。获得了优秀突击队员的光荣称号。厂部决定每人奖励1000圆。别人的奖励都不成问题，王名的奖励可让车间领导犯了难。直接发钱吧，王名肯定会带几个哥们去饭馆吃一顿。喝醉酒，说不定又会惹事。车间领导经过反复商量，决定给王名买一套高档运动衣，因为他特别喜欢打球。前胸上印着一个大大的奖字，后背上印着生产能手。王名接到这件礼品，爱不释手。他说：“1000圆钱，咱不稀罕。这件礼品说明领导看得起咱，咱决不能辜负领导的期望。”下班后，不管参加不参加体育活动，在厂里跑来跑去，大家都对他投以惊讶的眼光。慢慢的他的爱打架、爱喝酒的毛病也改掉了。阅读上述案例，回答下列问题：1.车间领导对王名采用的是什么激励方式？这种激励方式有那些主要内容？2.期望理论的激励模式是什么，车间领导主要做好了激励模式的哪些内容？车间主任对王名实行的是需求层次理论或激励强化理论。需求层次理论即根据员工中国石油大学（华东）现代远程教育2012年春季学期课程补考《组织行为学》大作业第4页共4页不同层次的需求引导员工实现其要求。王名虽然是一位犯过错误的员工但其也有精神层次的需求需要人们的理解尊重。正因为车间领导考虑到他的这种要求才激发了他强烈的上进心和积极性取得了良好的效果。也可以认为对王名实行了激励强化理论。王名有较好表现车间领导立即用物的或精神的鼓励肯定这种行为。王名受鼓励后产生了积极的行为。还可以认为对王名进行了双因素理论激励使其激励因素得到发挥。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。在激励员工时应特别注意有尊重需求的人员，应采取公开奖励和表扬的方式。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。而该案例中奖励给王名的高档运动衣胸前大大的“奖”字及后背的“生产能手”等字样，满足了王名实现自我价值的需求、受尊重的需求。所以才有了“下班后，不管参加不参加体育活动，在厂里跑来跑去，慢慢地他的爱打架、爱喝酒的毛病也改掉了”这样的结果。需求层次理论认为人们有生理、安全、社交和爱情、自尊和受人尊重及自我实现的要求。主管人员应随机制宜的对待人们的各种需求。激励强化理论认为可以通过积极强化、惩罚、消极强化或逃避性学习、消失四种方法改变下级的行为。双因素理论认为对行为产生影响的有保健因素和激励因素。保健因素只能减少人们的不满意激励因素才能激发员工积极性产生满意的效果。