布朗德战略导向的薪酬管理体系

布朗德薪酬管理咨询体系简介（一）布朗德战略导向的薪酬管理体系布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层。在战略层面主要是对企业发展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充分明确企业战略发展对企业人力资源管理的要求。然后在企业发展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，通过对目前市场竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和结构策略。制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则（内部公平性、外部竞争性、员工贡献）的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而达到通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续发展的目的。企业愿景与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制市场与竞争环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理实现战略目标提升竞争能力促进可持续发展内部公平性外部竞争性员工贡献薪酬体系设计的流程与方法战略层面制度层面技术层面技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比如岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等等。（二）布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。四叶模型中，市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断），并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。四叶模型中必须考虑的第三个因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过岗位能力市场绩效市场薪酬调查绩效评估岗位价值评价素质能力评价依据战略所需的素质与能力支付依据实际贡献支付依据岗位价值支付依据市场行情支付能力评估来制定相应的能力薪酬标准。四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。（三）布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系上图说明了布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系。整个薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个部分组成。图中分别对决定它们的价值因素、薪酬的性质和激励效果做了说明。其中基本工资价值评价因素是员工所在岗位的价值、职责和现在拥有的能力存量，其性质基本上比较固定，只不过每经过一定周期（至少是一个季度，很多公司都是一年）进行调整，基本工资有短期激励作用，也有长期激励效果（稳定）。绩效工资的价值评价因素是员工完成绩效的多少和相对重要性程度，有时候它也是奖金的一种形式。绩效工资的表现形式主要是总体薪酬中浮动的部分，比如各种提成或绩效奖金等。绩效工资的性质是浮动的，浮动的比例可以根据经营情况和员工的贡献大小与成长阶段进行调整。短期的绩效工资（如月度提成）具有短期激励效果，长期的绩效工资（如年度绩效分红）可以起到长期的极力效果。奖金主要是指做出突出贡献的员工的一种经济上的奖励（精神上的奖励属于内在薪酬），可以固定，也可以浮动。奖金的评价因素是绩效和能力。短期的奖金形式具有短期激励作用，长期的奖金形式具有长期的激励作用。薪酬总额基本工资绩效工资奖金股权与股金分享绩效岗位、能力绩效与能力绩效与能力岗位、绩效等固定与定期考核调整浮动，比例考核调整固定与浮动浮动固定与浮动短期与长期短期与长期短期与长期长期长期福利价值因素性质激励效果股权和股利分享属于长期激励的薪酬。而企业中福利属于差异化最小的薪酬类型，它的评价因素要结合员工的能力和贡献，福利的激励效果主要是长期的，起到长期稳定和留人的作用。（四）布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程欢迎与本文的作者联系：武汉布朗德管理咨询有限公司总经理，人力资源与战略咨询部项目总监，同时本文作者还擅长于领导力与学习型组织的培训。作者电话：[phone]，邮箱：[e-mail]。薪酬状况调研（企业、市场）方法：问卷调查、访谈、资料收集。成果：企业薪酬调研报告薪酬管理分析与诊断方法：信息整理、分析、思考与诊断成果：薪酬诊断报告薪酬分析（确定付酬因素）方法：从战略角度分析哪些因素参与了企业的价值创造成果：企业付酬因素表确定薪酬结构（横向和纵向）和薪酬水平横向：岗位工资、学历工资、技能工资、绩效工资、福利等的比重；固定部分和浮动部分的比重，高弹性还是高稳定。纵向：各薪酬发放标准和时间薪酬水平：领先、追赶、落后还是混合特殊部门、岗位薪酬体系设计成果：各特殊部门，特殊岗位，如经营者的薪酬体系薪酬评价（确定各付酬因素权重）方法：从企业战略角度和员工发展角度评价各因素重要性（岗位、能力、绩效）。具体有排序法、因素比较法等。成果：因素权重表整体薪酬体系设计制定薪酬管理制度和激励机制