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1教育人力资源管理首都师范大学教育学院傅树京2教育人力资源管理一、教育人力资源管理概述二、教育人力资源管理框架三、教育人力资源管理机制四、教育人力资源管理理论3一、教育人力资源管理概述（一）什么是人力资源管理（二）教育人力资源管理任务与功能（三）教育人力资源管理意义4（一）什么是人力资源管理人力资源（HumanResource，HR）及其相关概念人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）的概念5人力资源及其相关概念人力资源人口资源劳动力资源人才资源6什么是人力资源人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。－－姚裕群p4人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。－－萧鸣政p8人力资源是指一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而且有劳动能力的人口之和，或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去完全丧失劳动能力的人口之后的人口。－－梁裕楷p277人力资源内涵，赞成定义为：人力资源是指具有劳动能力的人的总和。人力资源外延：人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。8人力资源的相关概念人口资源：人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。劳动力资源：劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。人才资源：人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分。9人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系10人力资本（HumanCapital）人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。人力资源与人力资本的关系：两者分析问题的内容有所区别。人力资本强调投资付出及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，研究价值增值的速度和幅度；而人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式。二者是内容递进性和范围拓展性的关系，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角和内涵推向纵深。11人力资源的特征①人力资源的再生性②人力资源的可塑性③人力资源的流动性④人力资源生成过程的时代性⑤人力资源使用过程的时效性（关键期、最佳期）⑥人力资源闲置过程的消耗性⑦人力资源开发过程的能动性（选择、运用；适应、改造）⑧人力资源开发过程的持续性（“干电池”与“蓄电池”理论）⑨人力资源功能的共用性122.人力资源管理概念人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。―雷蒙德·A·诺伊等p3人力资源管理就是利用所有的个人去实现组织的目标。—韦恩·蒙迪等p5人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。—劳埃德·拜厄斯等p3人力资源管理指的是机构所采取的、能够影响单位内部所有员工行为的所有活动。—苏珊·E.杰克逊等p713人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。－－赵曙明p15人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。－－萧鸣政p17人力资源管理即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。－－张一弛p1人力资源管理即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的人力资源管理专门人员所做的工作。－－余凯成p15－1614我的观点赞成赵曙明的观点：人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。（赵曙明人力资源管理研究[M]北京：中国人民大学出版社，2001，7：p15）15人力资源管理，即：组织与转换；发掘与利用；培养与发展。将人们潜在劳动能力组织、转换成可使用的现实劳动能力；充分发掘与合理利用人们中蕴藏的已有劳动能力；不断培养与发展各种劳动能力。16（二）教育人力资源管理任务与功能教育人力资源管理任务选才，用才，育才，留才，展才教育人力资源管理功能获取，整合，奖酬，调控，开发17（三）教育人力资源管理意义1．人力资源管理的目的2．人力资源管理的必要性3．人力资源管理的迫切性181.人力资源管理的目的实现人力资源的精干和高效，即人的有效技能最大地发挥。人的有效技能＝人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率适用率＝适应技能/拥有技能发挥率＝耗用技能/适应技能有效率＝有效技能/耗用技能人力资源开发与管理目标：人尽其才；才尽其用；用见其效。192.人力资源管理的必要性人力：待加工资源而非成品人力有效性使用前提：成熟、有序。而现实中人力初始状态：不成熟、无序。表现：没有相应技能，或有相应技能不知如何运用，需要培养、转换和利用。已经有效的人力，在新的环境下，也可能又再现他的幼稚状态，还需要再培训和转换；适合某个部门需要的人力不是自动展示，他们常常呈现蛰伏状态，需要挖掘。个体或其他组织状态下的人力，不一定适应现有组织状态，要经过重组、整合过程，需要组织与转换。个体适应社会变化的未来劳动技能常常难以预测，需要相应的发展。20二、教育人力资源管理框架工作分析招聘培训配置考评选拔与晋升工作薪酬管理生涯管理开发与激励录用测评21工作分析又称职位分析、或职务分析、或岗位分析。是全面了解、规定一项具体工作或职务的管理活动。是对完成教育教学具体工作所需岗位、人员，及其相应知识、技术、责任、行为、要求等作出明确规定的系统过程。例如：学校教务处需要设置什么岗位，这些岗位需要多少人员，他们有什么职责，需要具备什么知识与技术等。22有学者把工作分析要查明的问题归为6W1H：（1）做什么（what）；（2）为什么（why）；（3）为谁做（whom）；（4）谁来做（who）；（5）何时做（when）；（6）在哪做（where）；（7）如何做（how）。23招聘招聘意指为教育组织中空缺的职位寻找合适的人选。招聘渠道：内部招聘；外部招聘；其它组织招聘。招聘步骤：制定招聘计划；确定招聘策略；发布招聘信息；招聘测试和筛选；确定招聘人员；招聘评估。招聘要测评，测评应聘者是否符合岗位需要；在测评基础上进行录用。24培训培训是向行员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的知识、技术及其思想态度与行为规范的过程。培训目标一定是为了满足教育工作需要；培训内容应该具有针对性、具体性与实效性；培训形式应该多样化；培训程序：培训之前应该进行需求分析，培训中……，培训之后应该进行效果评估。25工作生涯管理：是对职业生涯进行计划、发展和评估等一系列活动的过程。薪酬管理：是确定薪酬处理并付诸实施的这个过程；包括薪酬策略的制定与调整，制度的制定与实施，额度管理等。开发与激励：开发潜在能力，各种激励措施激励，包括教学能手、师德标兵、各级骨干教师等荣誉等。选拔与晋升：选拔优秀人员成为各级领导者，各类人员职称晋升等。26考评是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断他们与岗位的要求是否相称。考评应该客观、公正、全面。27二、教育人力资源管理机制牵引机制激励机制约束机制竞争淘汰机制28牵引机制通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。主要依靠以下人力资源管理模块来实现：组织文化与价值观体系；职位说明书与任职资格标准KPI指标体系；培训开发体系。29激励机制•让员工有去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。•核心在于对员工的内在需求把握与满足。•需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。•主要依靠以下人力资源管理模块来实现：•薪酬体系设计；•职业生涯管理与升迁异动制度；•分权与授权系统。30约束机制对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要求的一种行为控制。该机制使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。核心是：组织以KPI指标为核心的绩效考核体系；以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系；员工基本行为规范31竞争与淘汰机制竞争机制是将社会需求传递到组织中，从而实现对组织人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。淘汰机制是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外。该机制在制度上主要体现为：竞聘上岗制度末位淘汰制度人才退出制度32人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力33四、教育人力资源管理理论激励理论老化论与潜在论职业生涯规划理论绩效考评理论薪酬制定理论培训理论…………34激励理论调动人的积极性什么是人的积极性人的行为动力系统束缚人积极性的因素调动人积极性的方式人际关系――行为科学35什么是人的积极性人的积极性是人处于能动状态的心理活动。表现在：深刻的洞察力;敏捷的思考力;丰富的想象力;坚强的意志力。36人的行为动力系统理想动力系统由对社会应尽义务的深刻理解，而形成的崇高理想、信念、事业心、使命感、责任感等产生的积极性。特点：强而稳定。人群中个人价值系统由于在社会各种各样关系中得到了相互尊重、信任、支持和谅解，由于情感和道义上的满足而产生的积极性。特点：随情感和道义的变化而变化。个人需要系统由于个人的物质和精神需要而产生的积极性。特点：弱而不稳定、易变化。37束缚人积极性的因素外在因素：规章制度不合理，干多干少一样；论资排辈，熬年头；人际关系不协调；缺少发挥个人作用的条件和机会；生活条件不好等。内在因素：①自我意象不正确②缺乏逆境意识③原罪意识④情绪理智⑤寻祖意识⑥排他意识⑦悔恨过去⑧等待明天⑨缺乏冲破旧习俗的勇气；⑩强求公道38调动人积极性的方式：人际关系――行为科学1．梅奥（Mayo）的人际关系学说（HumanRelations）2．马斯洛（Maslow）的需要层次论（HierarchyofNeeds）3．赫茨伯格（Herzberg）的双因素论(TwoFactorTheory)4．麦克利兰（McClelland）的成就需要（NeedforAchievement）5．弗鲁姆（Vroom）的期望理论（ExpectancyTheory）6．亚当斯（Adams）的公平理论（EquityTheory）7．韦纳（Weiner）的归因论理论（AttributionTheory）39赫茨伯格（Herzberg）的双因素论(TwoFactorTheory)什么是双因素保健因素――使员工感到没有不满意的因素；激励因素――使员工感到满意的因素。双因素的作用保健因素――解除员工的不满；激励因素――极大激发员工感的工作热情。双因素的关系保健因素是基础；激励因素提升组织发展水平。40弗鲁姆（Vroom）的期望理论（ExpectancyTheory）期望公式：激发力量＝效价×期望概率期望模式：努力－－成绩－－奖励－－需要41亚当斯（Adams）的公平理论（EquityTheory）公平理论认为:人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬。对公平的判断有两种比较方法：社会比较――自己和他人在工作和报酬上的比较；历史比较――自己与自己过去在工作和报酬上的比较。42韦纳（Weiner）的归因论理论（AttributionTheory）控制性稳定性内部外部稳定能力任务难度不稳定努力运气