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1第6章中国的激励理论与应用2本章内容：1.正确认识物质与精神同步激励理论是促使中国社会发展的最基本的激励理论2.根据公平差别阈理论阐明我国社会分配领域中的不公平现象，提出相应的纠正措施3中国员工的工作动机激发理论物质与精神同步激励理论公平差别阈理论三因素（激励、保健、去激励）理论组织激励状态的诊断—成功企业的心理评价指标46.1物质与精神同步激励理论6.1.1激励理论的选择激励理论大致可分为行为主义激励论、认知派激励论及综合激励论。每种理论的产生都受当时的生产力水平、社会政治制度、民族的文化背景、人民的文化素质等因素的影响。理论模式作为观念形态的一部分，自始至终都是一定历史时期经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但是，正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、稳固政治制度、繁荣民族文化的强大力量。56.1.2物质激励与精神激励1.物质激励F.W.Taylor提出的科学管理：通过操作合理化研究制定工时定额与计件工资制度，同时要求科学地挑选和培养员工，并将经过科学挑选的员工与科学的劳动过程相结合，以实现人与岗位的合理匹配。实现科学管理的结果是极大地提高工作效率。这种管理以物质刺激为手段，因此称为物质激励。62.精神激励以人为中心的管理思想认为，在人、财、物诸生产要素中，人是最重要的因素，因而要发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。为了更好地发挥人的主动性和积极性，团队不仅要建立为完成任务所必需的管理制度，同时还要建立以人为中心的、合乎情理的管理制度，这种管理强调人的精神作用，故又称为精神激励。73.科学管理单纯的物质激励，不一定就能促进生产、提高效率。将科学管理与以人为中心的管理结合起来，应是我们管理思想发展的趋势。86.1.3同步激励论的理论表述同步激励论（Synchronizationmotivationtheory）简称为S理论，是我国社会主义初级阶段的主要激励理论与模式。96.1.3同步激励论的理论表述鉴于我国社会主义初级阶段的特定历史条件、政治方向、经济基础、文化传统等因素，只有将物质激励与精神激励以及根据人的需要与社会需要采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示为：激励力量=∑f（物质激励·精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于高值时才有最大的激励力量。106.1.3同步激励论的理论表述同步激励论否定了单纯使用一种管理理论或方法（X理论或Y理论，精神或物质激励措施）的观点，也否定了简单地交替X理论或Y理论的做法会有效果，认为在我国社会主义初级阶段这两种做法都是片面的、不切实际的。116.1.3同步激励论的理论表述同步激励论强调，在社会主义初级阶段，物质激励与精神激励，人的自然与社会需要是统一的，互为前提与条件，不能对立和孤立地应用，应该统一、综合、同步运用。126.1.3同步激励论的理论表述同步激励论是在总结经验规律、实验论证、理论概括基础上得出的宏观激励理论，这是社会主义初级阶段的主要模式。同步激励理论与各种微观的激励理论与模式相互补充。136.1.4建立物质与精神同步激励论的实证依据(一)对X理论和Y理论选择的实证研究，如表6-1局级领导厂级领导车间领导职工总计调查人数131825207263X理论倾向人数(%)42.1943.0144.1445.1444.84Y理论倾向人数(%)57.8156.9956.8654.7555.16表6-1不同职务者对X理论或Y理论的选择14从结果看：1.不同职位的人，对X理论和Y理论的选择和接受程度上，差异并不明显。2.员工对X理论和Y理论的具体内容的不同方面有着同等的需要，因而，两种理论在具体应用时，互为条件，相互补充，X理论是Y理论得以实施的必不可少的条件。3.与此同时，Y理论又是X理论的前提与补充。156.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二)1.20世纪80年代员工物质与精神需求调查调查结果表明（如表6-2）不同的人对物质与精神需求的侧重点不同，但总体需求是同步的，单纯搞一种刺激（物质或精神）是片面的。166.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二)等级单位一二三四五XX金笔厂金钱需要安全需要自我实现需要爱的需要尊重需要XX仪器厂金钱需要尊重需要爱的需要安全需要自我实现需要XX部803所自我实现需要金钱需要爱的需要尊重需要安全需要第X人民医院自我实现需要爱的需要尊重需要金钱需要安全需要表6-2不同单位职工需要的等级排列176.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二)2.2000年员工物质与精神精神需求调查图6-1是商业银行员工需要调查结果图6-1商业银行员工需要等级排列186.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二)2.2000年员工物质与精神需求调查员工的职务、年龄、学历对需要层次的影响见表6-3、表6-4、表6-5。表6-3不同职务级别员工需要等级排列项目人员结构一二三四五职工管理人员自我实现需要自我实现需要爱的需要尊重需要尊重需要爱的需要生理需要安全需要安全需要生理需要196.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二)2.2000年员工物质与精神需求调查表6-4不同年龄层次员工需要等级排列项目年龄一二三四五30岁以下自我实现需要爱的需要安全需要生理需要尊重需要31~35岁自我实现需要爱的需要尊重需要安全需要生理需要36~45岁自我实现需要尊重需要爱的需要生理需要安全需要46岁以上尊重需要爱的需要生理需要安全需要自我实现需要206.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二)2.2000年员工物质与精神需求调查表6-5不同学历层次员工需要等级排列项目学历一二三四五本科以上大专以下自我实现需要尊重需要爱的需要爱的需要尊重需要安全需要安全需要自我实现需要生理需要生理需要216.2公平差别阈的理论、模式与应用6.2.1我国分配领域的现状1.平均主义分配方式的去激励效应表面上的合理、公平、公正和所谓的调动积极性，掩盖了实质上的“分配不公”和对积极性的挫伤。221.平均主义分配方式的去激励效应事实上，平均分配是一种最不公正、最不合理、最不能调动人的积极性的分配方式。不论勤与懒、劳与逸、贡献多与少，统统赋以相同的报酬，人人收入均等，实际上意味着贡献大的人少得了收入，贡献小的人侵吞了别人应得的收入。从这个意义上讲，平均主义也是一种剥削。231.平均主义分配方式的去激励效应均等化的分配方式挫伤了贡献大的人的积极性，抑制了创造才能，扼杀了进取精神，助长了懒惰和松懈之风，必然导致效率低下的结果。这是被长期的实践所证明了的事实。二八现象。242.差别悬殊分配方式的去激励效应社会分配不公的表现形式：（1）全社会收入差距扩大（2）不同所有制企业收入差距过大（3）企业内部收入分配不公比较突出（4）利用各种手段牟利者的收入与工薪阶层的收入差距悬殊252.差别悬殊分配方式的去激励效应不同行业间收入差距的扩大，企业内部分配的不公，普遍引发民众的不公平感。差距悬殊的分配方式还会导致干群关系紧张、人际关系恶化的不良后果。266.2.2公平差别阈的理论模式平均分配与差距悬殊的分配是为人们所不能接受的两种不正确的分配倾向。那么，用什么理论模式来指导、解决分配领域中这一迫切而又现实的问题呢？276.2.2公平差别阈的理论模式1.公平理论模式强调条件相等时的公平感亚当斯认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。286.2.2公平差别阈的理论模式2.公平差别阈的理论模式条件不相等时的公平感在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平感。296.2.2公平差别阈的理论模式3.公平差别阈的概念收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，差距的大小都超越了人们心理承受力的范围。应该提倡在人们心理承受范围之内的分配差别，这种合理差距才能使人们产生公平感。306.2.2公平差别阈的理论模式4.影响公平差别阈的主客观因素（1）客观因素政治因素我国的政治价值观不容忍“贫富悬殊”，最终要走上“共同富裕”的道路，因为社会主义制度的最大优越性就在于共同富裕。31经济因素限于我国的经济实力，不可能过于强调“重奖”，极大地扩大各类人员之间的工资与奖金差距。32文化因素在我国文化传统中，中庸思想根深蒂固。所谓中庸思想是指要经常遵守一定的标准，既不过，亦无不及。33（2）主观因素个人对公平差别域的容忍力有很大的个性差异。这与人的直觉判断、政治思想觉悟、社会经验条件、文化素养等有关。346.2.3公平差别阈的实证研究1.20世纪末我国企业分配领域中公平差别阈的实证研究（1）我国职工对分配形式的选择（如图6-2）（2）职工与企业经营者之间收入的公平差别阈（如图6-3）（3）企业不同岗位职工之间收入的公平差别阈（如表6-6）35图6-2职工对不同分配形式选择的分布36图6-3职工与经营者收入的公平差别阈37工人之间工人与中层干部之间工人与厂级领导之间公平差别阈（比值）1：1.31：1.3~1.51：1.8~2.5表6-6不同岗位职工之间收入的公平差别阈范围382.2000年我国企事业单位分配领域中公平差别阈的实证研究见P159~162392.2000年我国企事业单位分配领域中公平差别阈的实证研究见P159~162406.2.4公平差别阈理论模式的应用实例案例1一种适宜差距的应用实例案例2打破“大锅饭”，拉开分配差距416.3三因素（激励、保健、去激励）理论及其应用6.3.1.激励与去激励因素的连续带模式1.激励与去激励因素研究概况激励问题的核心就是要搞清楚哪些激励因素能够持续激发人的动机。实际上影响激励的因素很多，如领导行为、工资奖金制度、个人发展等。更重要的是，个人所处的政治、经济、文化背景的不同也对各种激励因素的效果起着重要影响。426.3.1.激励与去激励因素的连续带模式2.激励、保健、去激励因素的含义激励因素从心理学的观点看，激励是持续激发动机的心理过程。从管理学意义上说，激励应引起人们的满意感。从效果上看，激励能使工作效率提高。436.3.1.激励与去激励因素的连续带模式2.激励、保健、去激励因素的含义保健因素保健因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极性，维护原状的因素。446.3.1.激励与去激励因素的连续带模式2.激励、保健、去激励因素的含义去激励因素去激励因素（Demotivator）是与激励因素相对而言的，是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去激励因素使组织成员产生不满意感，因而使其工作效率降低或维持在低水平状态。45去激励因素是与激励因素相对而言的，两者之间可相互转化。当某一因素具备了满足个人需要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件，或在实施过程中出现了偏差，就可能成为去激励因素。例如，发奖金是调动员工积极性的激励因素。但如果实行平均奖金制，干多干少一个样，那么，就会打击贡献大者的积极性；员工看到“干多干少一个样”这样的现实因素，就会将自己的努力水平调整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员上的积极性，如果评选过程不公正，会打击一部分人积极性。46去激励因素对员工努力水平的抑制作用表现在：由于去激励因素的存在．谁也不愿意多贡献一份力量。去激励因素对员工努力水平的削减作用表现在：员工在首次体验到去激励因素作用以后，下一次的努力水平就有可能比这一次低。476.3.1.激励与去激励因素的连续带模式3.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素之间还应该存在着许多种强弱不等的激励形式，它们构成一个连续带。激励因素与去激励因素存在于连续带的两个端点，是两种极端的情形。48图6-4激励与去激励因素的连续带模式496.3.1.激励与去激励因素的连续带模式4.保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置如图6-5。完全可以在激励与去激励因素的连续带模式中找出激励、保健、去激励因素三者之间的关系。50图6-5保健因素在连续