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1《薪酬管理》复习资料第一章薪酬管理总论一.关键术语1.报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。二.复习与思考1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。2联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金（3）间接薪酬或福利与服务。3.薪酬对于组织和员工的意义何在？对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（1）促进战略实现，改善经营绩效。（2）塑造和强化企业文化。（3）支持企业变革。（4）控制经营成本。4．薪酬发展的简要历史是什么？从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到20世纪中期的收益分享计划，从20世纪60-70年代强调根据物价水平和资历调薪以及增加福利的稳定薪酬，到80-90年代强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等的激励性薪酬体系，从一开始几乎完全取决于雇主甚至监工的工资决策体制，到由政府法规、集体谈判、内部劳动力市场等共同决定的薪酬管理体制，薪酬才内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化。总的来说，薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段的变化。5.薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。薪酬的内部公平性或者内部一致性。绩效报酬的公平性。薪酬管理过程的公平性。决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策。6.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么?（一）薪酬管理与职位设计企业经营不确定性的增加以及对员工灵活性要求的逐渐提高，等众多情况，企业的薪酬体系就必须做出相应的改革，以适应和支3持这种新的发展趋势，对员工的工作行为进行引导。（二）与员工的招募和甄选薪酬管理与员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度，获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响。另一方面，企业所要招募的员工的类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识，经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。（三）与培训开发薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我技能开发，不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。（四）与绩效管理二者的关系日益紧密，企业的绩效系统想要的到管理者的认可及支持，企业的绩效文化想要得到贯彻，就必须有相应的绩效报酬制度支持。（五）与能力模型能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬报告，有利于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响。（六）与组织文化一个组织的报酬系统对于组织文化具有很大的影响力，通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬，实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰，报酬系统是理解组织文化的关键所在，对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供基础。第二章战略性薪酬管理一.关键术语(1)经营战略:指企业为适应不断变化的环境，面对激烈的竞争，根据当前和未来有可能出现的各种条件，为确定企业发展目标和实现目标的途径、措施、手段，谋求企业生存和不断发展所作出的总体性、长远性的谋划和方略。(2)竞争战略:竞争战略是指对一个企业在其竞争环境中进行定位，定位的含义已经超越了产品定位或营销的概念，它包括了企业的所有功能，生产、分销、物流和服务，即一个企业在其竞争环境中的完整形态(3)战略性薪酬管理:战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部,外部总体情况,正确选择薪酬策略,系统设计薪酬体系并实4施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动.(4)全面薪酬战略:全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。(5)全面报酬战略:是将薪酬,福利,工作和生活的平衡,绩效管理与赏识认可,开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合,形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术.二.复习与思考1、什么是战略性薪酬？它与一般的薪酬管区别理何在?战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理要求?(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低(3)、实现日常薪酬管理活动的自动化。(4)积极承担新的人力资源管理角色。(5)在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略，以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略,以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，提高客户期望。4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？传统薪酬战略存在的一些问题：（1）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。（2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。5（3）90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。（4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面报酬战略:是将薪酬、福利、工作和生活的平衡,绩效管理与赏识认可,开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术.战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。创新性：与旧有薪酬制度类似，全面管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管理措施。沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程6使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。第三章职位薪酬体系与职位评价1.职位薪酬：一种以职位（价值）为基础的薪酬方式。较能力薪酬成熟和应用广泛的基础薪酬设计。2.职位分析:是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序职位描述：是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录，所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容。3.职位描述又叫职位界定，对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书4.职位规范：是企业根据职位的特点对职员的条件提出的综合要求。职位规范的内容一般应包括职位名称、职位职责、生产技术规程和职位标准四个部分。5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。7.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排序。8.分类法:分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。9.要素记点法:也称记点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术，它主要是根据各个职位在一定要素（报酬要素，反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重和数量化的报酬要素衡量尺度）上的得分来确定它们的相对价值。10.职位结构：职位结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的职位结构体系11.要素比较法:是一种量化的职位评价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率,从而确定不同职位的相对价值。7复习与思考1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。职位薪资体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资。2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位