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中国裁员风潮呼唤“社会和约”2007年11月24日《成都商报》报道，一家四川企业突然宣布裁员2000人，引起了广泛关注。而上周，由于国内成本的增加和对于新《劳动合同法》的忧虑，奥林巴斯等一批外资企业，决定将其中国工厂关闭，撤退到马来西亚、越南等地。新《劳动合同法》应该给无数的劳动者带来欢欣鼓舞，为什么会出现这样的情况？其根本原因，就在于中国缺少一种类似的“社会和约”。企业员工的收入与保障，都需要企业负担主要责任，而企业作为一个追求利润的实体，其承载能力有限。假如10年之后，一个企业利润下滑，或者是出现动荡，它又何以承载员工个人乃至家庭养家糊口的重负？而在一些社会福利保障机制健全的国家，公民的社会保障的途径则广泛得多。在北欧一些国家，公民失业之后领取的救济金，基本够其基本的生活开支，瑞典中央政府用于公共社会保障的支出占财政支出的比重达50%，用于社会保障的支出是国民生产总值的60%。而在以竞争闻名的美国，由美国社会保障署、劳工部、人类健康与社会服务部联合提供的各种全民性保险和福利补助，也足以分担公民的大部分社会保障，其中很多项目都是政府出资。失业保险等则由政府与企业协商，共同出资。而目前在中国，许多员工社会保障的责任，都转移到了企业身上，员工的各项保险，特别是民营企业的员工，都是由员工个人和企业分担，缺乏公共财政的有力支持。同时，更为恶劣的是，在一些地方，连数字可怜的社保基金，都被挪用。政府、企业如果不能合理分担社会福利保障责任，会使企业陷于尴尬的境地。其实很多企业并非不想承担社会责任，而是本来由多方承担的责任，现在全部压在企业一头，为自保计，企业就会想方设法规避沉重的责任。阿根廷新当选的总统克里斯蒂娜，在面对包括经济过热，通货膨胀严重和能源短缺等诸多挑战时，承诺进行几大领域的社会变革。阿根廷主要工会的领导人计划在明年提出增加工资20%的要求。克里斯蒂娜的对策是在企业、政府和工会之间制订一份“社会合约”。在此和约中，政府、企业、工会都作出一定的努力和让步，以提高国民收入，缓冲通货膨胀的压力，抑制社会动荡。建立类似的“社会和约”，或许是类似问题的解决之道。目前，中国政府也比以前更有能力建立这样一个系统。自2003年以来，中央政府收入每年都超收5000亿元以上，去年更是收入突破30000亿元大关，超收7000亿元，在财力充足的情况下，如果未来的财政开支逐步向社会保障上倾斜，则或可收意外的功效。恺撒的当归恺撒，上帝的当归上帝。”建立由政府、企业以及其他社会性组织共同参与的“社会和约”，而非将责任全部转移到企业身上，才可能接出真正的善果。否则，企业迫于对重负的恐惧，索性一逃到底，受害的还是广大的企业员工。政府的归政府华为的归华为从华为员工集体辞职事件看《劳动合同法》催生的“话语泡沫”华为员工“辞职”事件之所以引起如此大的争议，无非是由于华为公司的名气，由于牵扯到大约7000名员工，还由于《劳动合同法》施行在即。执行法律和规避法律是相辅相成的；“规避”或“应对”法律不但不等于违法，而且还可以促进法律的完善。近来，华为公司“辞职门”事件(大约7000名在华为工作满8年的老员工“主动”请辞)沸沸扬扬，媒体、学者、律师众说纷纭，某些官员闪烁其词；而事件当事人——华为公司的有关人员则否认此事件是为规避将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》。《劳动合同法》的进步考虑到时机的敏感性，华为公司此举是否与《劳动合同法》有关，恐怕是不言自明；纵然华为公司有关人员一脸无辜，但公司就算跳进黄河也洗不清了。实际上，见诸报端的，不乏抨击之辞。当然，也有个别人的解读相当“有才”：华为不过是通过集体辞职事件变相给员工发奖金(达10亿元之巨)，还节约了大笔所得税(包括企业所得税和个人所得税)。一般认为，上述事件可能与“无固定期限劳动合同”有关。尽管有学者一再强调，无固定期限劳动合同不等于终身合同、签订此类合同的员工也不同于计划经济时代的“固定工”，而且此类合同在法定条件下亦可解除；但无论就人性还是资本的自然属性而言，学者不可能比企业更关心“资方”自身的利益，何况，无论根据《劳动法》还是《劳动合同法》，企业提前解除一份无固定期限劳动合同并非易事。因此，企业对无固定期限劳动合同的恐惧自然有其道理。深入讨论之前，我们不妨先回顾一下中国关于无固定期限劳动合同立法的沿革过程。1995年1月1日起施行的《劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”明眼人一看便知，这是一个软性条款，因为它把“当事人双方同意延续劳动合同”设定为订立无固定期限劳动合同的前提之一。而根据《劳动合同法》第十四条第二款第(一)项，如劳动者在用人单位“连续工作满十年”，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。显然，《劳动合同法》比《劳动法》更进了一步，它不允许用人单位在劳动者连续工作满十年后决定是否“延续劳动合同”，而是将这一选择权授予了劳动者；更有甚者，劳动者还可选择签订无固定期限劳动合同，而用人单位无权拒绝。就是立法上这小小的一步，导致企业人力资源管理难度增加了一大步；《劳动合同法》类似的“进步”不一而足。华为并不违法言归正传。华为公司让员工集体辞职，究竟是否具有法律上的正当性呢？在信息不对称的情况下，这一问题很难回答，但我们可以基于一系列假定去探究事件的本原。由于辞职事件涉及大约7000名员工，合理的解释是，事件是公司发起并推动的，而且华为总裁任正非先生也在“辞职”之列。问题的关键在于，大约7000名员工是否“自愿”辞职。考虑到华为独特的企业文化和管理惯例，即使此次集体辞职事件是由公司发起、推动，如果员工完全自愿，或者说(从劳动争议仲裁或诉讼程序的角度)员工不能证明其受到了公司的欺诈或胁迫，那么这种“辞职”行为在法律上是成立的，或者说华为公司并不违法。实际上，华为的辞职员工均获得了数额不菲的补偿，补偿方案是员工本人月收入(包括工资和奖金)的“N+1”倍，其中N为员工在华为的工作年限。而根据现行法律规定，如员工主动辞职(劳动者单方解除劳动合同)，企业一般无须支付经济补偿，只有在个别地区，以及在《劳动合同法》生效后，劳动者因用人单位拖欠劳动报酬等原因解除劳动合同时，用人单位才需要支付经济补偿。对上述事件，还可以从另外一个角度思考。众所周知，除非用人单位与劳动者另有合法约定，劳动者的辞职权(单方解除劳动合同的权利)受法律保护。如果华为个别员工提出辞职，不会引起媒体关注；只要该员工出于自愿，华为接受其辞职于法不悖；至于该员工辞职后是否又加入华为，这是另一个问题，更不涉及违法。在此情况下，上述过程是完全合法的。这一过程无论进行一次，还是重复7000次，法律性质并无不同。华为上述事件之所以引起如此大的争议，无非是由于华为公司的名气，由于牵扯到大约7000名员工，还由于《劳动合同法》施行在即。执行法律与规避法律的辩证当然，如果某些员工并非自愿辞职，华为公司的做法在法律上还是值得商榷的；但华为公司是否违法，只能由劳动和社会保障部门、劳动争议仲裁委员会或人民法院作出判断。在不了解事件全貌，也未看到有关证据(包括证人证言)的情况下，他人(包括笔者)的评论均属一家之言。至于“辞职”的员工是否真正离职以及这些员工重新加入华为后可否将以前的工作年限连续计算，取决于华为公司如何进行技术操作，在此无法评判。笔者认为，无论华为公司的行为是规避《劳动合同法》，还是进行人力资源调整、摈弃“工号文化”(打破按工号论资排辈的习气)，外界均应以平常心视之。有些官员和学者对企业规避法律的行为义愤填膺，殊不知，执行法律和规避法律是相辅相成的；“规避”或“应对”法律不但不等于违法，而且还可以促进法律的完善。《劳动合同法》是一部充满争议的法律，也存在一些疏漏(笔者另有专文论述)，对这部法律的规避或应对在所难免，华为事件只是初见端倪。“恺撒的归恺撒，上帝的归上帝。”四两拨千斤的传世名言，充满智慧和机变。就华为事件而言，法律的归法律，道德的归道德；政府的归政府，市场的归市场。要求企业过多承担社会责任，甚至要求企业像官员和学者一样思考问题，无疑是缘木求鱼、不合时宜的。劳动合同法实施前为何出现解约潮距我国《劳动合同法》正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。深圳华为公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，据公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。据估计，此次解除合同的人数有数千到一万人。（10月27日《21世纪经济报道》）。深圳华为颁布自动办理辞职手续的规定，显然是为了应对《劳动合同法》带来的挑战。但其特殊之处在于，它将通过全员自动辞职、竞争上岗，解决企业人力资源浪费现象，缓解企业人力资源经营中出现的惰性，进一步提升企业的竞争力。深圳华为公司有理由这样做。首先，深圳华为开出的解除劳动合同的条件远远高于《劳动合同法》所规定的条件，具有极大的吸引力。深圳华为不仅按照职工连续工作年限支付补偿费用，而且还额外支付一个月的工资。不仅支付劳动合同解除前十二个月的平均工资，而且还支付企业职工上年度奖金月平均分摊数额。更重要的是，解除劳动合同之后，所有离职员工都可以通过竞争上岗，重新找到工作，在此期间他们在公司虚拟的受限制股份仍然保留。换句话说，虽然与员工解除了劳动合同，但是仍然与员工保持股权关系。这样的利益分配格局当然具有吸引力。其次，深圳华为实行了集体主动辞职制度，包括华为董事长在内的所有符合条件的职工都向公司提交了自动辞职的申请，这就使得这项人力资源制度改革具有强烈的道义色彩：在十分优厚的解除合同条件面前，职工面临的选择并不多。如果借此机会重新选择自己的职业，那么，将会付出巨大的机会成本；反过来，如果选择再次竞争上岗，那么不仅表现出了对公司的信心，而且还展示出了对公司的忠诚。恰恰是这种科学的制度设计，让华为的人力资源管理者可以从容地调整自己的人力资源结构，重新建立企业人力资源运营和储备模式。深圳华为的做法显然具有特殊性。假如用人单位不能按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿，或者，不能为劳动者重新提供就业岗位，那么，直接解除劳动合同就是最理性的选择。当初立法机关在制定《劳动合同法》的时候，旨在“保障劳动者的合法权益”，但在《劳动合同法》颁布之后、实施之前，居然出现如此问题。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，对过渡时期存在的问题作出必要的规定，那么解除劳动合同的风潮就不会出现。这说明立法机构在制定法律规范的时候，看准了法律的价值取向，但在具体法律规范设计方面，仍显有些粗糙。透过这一现象，人们可以发现许多问题。比如，在劳动者与用人单位之间的权利义务博弈之中，是否需要增加弹性的条款；在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，是否应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡。透过这一现象，人们可以发现许多问题。比如，在劳动者与用人单位之间的权利义务博弈之中，是否需要增加弹性的条款；在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，是否应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡。很显然，在固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，劳动合同当事人争取的不仅仅是双方之间的利益，它还包括政府依照法律规定应该提供的社会保障。在这种情况下，单靠劳动合同当事人双方相互谈判来实现权利义务的平衡显然十分困难。深圳