我国中小民营企业员工离职原因及对策研究

我国中小民营企业员工离职原因及对策研究【摘要】：近年来随着企业间竞争的加剧，中小民营企业员工离职的现象也越来越严重。员工离职会增加企业人力资源的重置成本，破坏企业凝聚力，影响企业长远的发展战略。高员工离职率背后隐藏的是企业人力资源管理上的不足，同时它让企业付出高昂的成本代价。本文首先阐述了员工离职的概念和影响，针对国内中小型民营企业员工离职的现状，进一步从企业外部、企业自身、企业员工三方面因素进行了分析，总结分析了影响中小型民营企业员工离职的主要原因，并提出了相应的解决方案和应对措施。【关键词】：中小民营企业、员工离职、建议措施【正文】：一、引言20世纪80年代以来，中国民营企业经历了迅速的发展，民营经济已成为中国经济重要组成部分。民营企业解决了社会上大部分中下等学历人员的就业问题。但是，随着民营企业的迅猛发展，其传统的管理体制、经营方式、用人理念等越来越成为制约其自身发展的瓶颈。特别是近几年来中小型民营企业员工离职率高已经成为中小民营企业人力资源工作者的老大难问题，更是成为困扰企业生产经营的最主要问题之一。近年来一直在中小型民营企业从事人力资源管理工作职位的管理人员，深切感受到中小民营企业的招工、留人之苦。随着企业间竞争的加剧，中小民营企业员工离职的现象也越来越严重。员工离职会增加企业人力资源的重置成本，破坏企业凝聚力，影响企业长远的发展战略。高员工离职率背后隐藏的是企业人力资源管理上的不足，同时它让企业付出高昂的成本代价，本文针对国内中小型民营企业员工离职的现状，从企业外部、企业自身、企业员工三方面因素进行了分析，总结分析了影响中小型民营企业员工离职的主要原因，并提出了相应的解决方案和应对措施。二、员工离职的概念和影响（一）员工离职的定义一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。从广义上讲，员工离职即员工的劳动移动。所谓劳动移动是指劳动者从一个地方移动至另一个地方，或从某一职业转移至另一个职业，或从某一产业移转至另一种产业。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。人力资源管理者所特别关心的是员工在企业间的移动，它又可分为组织内部的移动、从组织内部往外部以及从组织外部往内部的移动。组织内部的移动，主要是人力的配置转换或工作轮换，从组织外部往内部的移动称为入职，自内部往外部的移动则称为离职。狭义的劳动移动一般仅指离职即从组织内部往外部的劳动移动，也就是员工自愿从企业中流出或自愿离开企业。（二）员工离职的分类依据分类标准的不同，可分为自动离职与非自动离职；可避免的离职与不可避免的离职；功能性离职与非功能性离职。员工离职依员工是否自动移动为标准，可区分为自动离职与非自动离职。自动离职是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展、增加阅历，或为了改善人际关系，或由于婚姻、家庭、出国、升学等，大多可归结为对现有工作的不满或不得已而为之。非自动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职，在一些国家又具体分为解雇和暂时解雇。另外，退休与自动离职和非自动离职都有关联，员工虽然愿意继续工作，但已达退休年龄而退休者，属于非自动离职；但员工在达到退休年龄之前的自愿退休则属于自动离职。离职依组织是否可以避免为标准，区分为可避免的离职与不可避免的离职。可避免的离职，是指通过组织或经营者努力有可能改变员工心意的离职，通常大部分自动离职属于可避免的离职范围。不可避免的离职，是指员工因疾病、死亡、怀孕等不可回避的原因，即不可能控制原因而导致的离职。依组织的功能性，可区分为功能性离职与非功能性离职。非功能性离职，是指员工个人想离职，但组织希望能挽留他。功能性离职，是指员工个人想离职，而组织并不在乎，因为组织对他的评估是不好的。（三）员工离职的影响因素员工离职对企业组织既有不利的影响，又存在有利的影响。有利的影响主要表现在低素质员工的替代和创新性、灵活性和适应性的提高方面，以及劳动力资源的有效配置方面。但就主动离职而言，离职的负面影响总是比较大的。不利的影响主要表现在离职带来的成本上，包括显性成本（招聘、培训、离职前后生产率的损失等）和隐性成本（低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。尽管影响离职的因素有很多，至今为止，人们对离职影响因素的概括还没有公认的结论。主要有以下几方面的原因：首先，员工离职的影响因素很多，不同的因素在不同层次起作用，同时，因素间往往存在交互作用，要想把这些变量综合起来有很大的难度；其次，尽管人们对离职过程进行了大量的理论模型分析，但还没有能够很好地指导研究设计和对结果进行解释的公认的理论框架；最后，离职的影响因素还随不同的情景而有所不同。相应地，对这些因素的分类也不统一，从不同的角度有不同的标准。如有经济因素和非经济因素，工作因素和非工作因素，决定变量和调节变量，直接变量和间接变量等等多种分类，一般较常见的可分为三类。1.个体因素个体的年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等。大量研究表明这些因素对离职意向有着显著的影响。例如，西方的离职文献普遍发现年龄和离职之间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原因主要可能不是年龄的自然增长所造成的。随着个体年龄的增长，可能收入在增长、在组织中的地位在提升、和组织中的其它雇员的融洽程度在加强等等，这些而不是年龄本身是造成显著负相关关系的本质原因。国内学者张勉通过实证研究发现，性别对工作满意度和离职意向之间的负相关关系有显著的调节作用。2.组织因素组织因素是指组织内部的一些对员工离职产生影响的因素，包括两方面。一个是与工作相关的因素，一个是与组织及其特征相关的因素。与工作本身相关的因素有工作压力、工作任务多样性、工作自主性和工作单调性等。工作压力对离职意向有正向间接的影响，如果员工不清楚自己在组织中的职责、任务及所担当的角色或者感到组织无法满足他的期望和要求，这时员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低的承诺，因而有较强的离职倾向。员工任务多样性对工作满意有显著的正向影响；工作自主性与工作满意度有负向的联系，工作单调性的影响则与之相反。3.环境因素外部环境因素，包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。这些因素大多属于离职研究早期的经济因素。用失业率来表示，就是当失业率上升时，离职率下降；而当失业率降低时，离职率上升。另外，社会文化、用工制度等其他宏观因素也影响着员工的自愿离职。三、我国中小民营企业员工离职现状分析中小型民营企业作为中国经济的重要组成部分，在促进经济发展、提供就业岗位、提高人民生活水平等方面发挥着越来越积极的作用。但是，因民营企业自身所存在的管理体制、方式理念等原因引起大量员工离职问题，也越来越成为困扰企业正常生产经营的主要问题之一。2009年下半年以来，各地缺工的信息不断出现在各大媒体醒目位置，如沿海各大中城市的普工紧缺、连劳务输出大省四川都出现了建筑工人难招现象等。企业一方面招不来人，另一方面员工离职居高不下、留不住人。由此，员工离职问题愈发成为企业人力资源部关注的核心问题。国内最大的人力资源服务商前程无忧发布《2014离职与调薪调研报告》，报告称，2013年员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%，2014年预计企业薪酬涨幅为8.8%，同比有小幅增加。该调研于2013年9-11月进行，共访问雇主3421家，员工4613人。涉及的行业主要有高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业。从各行业的离职率数据来看，中小民营企业中传统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.1%。传统服务业属于劳动密集性的产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，企业在员工保留方面关注度较低，离职率一直处于较高状态。制造业随着产业调整、转型的逐步深入，企业间的竞争日益激烈，以及人口红利逐渐消退和战略性迁移动作的持续，都促成了较高的人员流动。（一）因薪酬离职比率最高，年龄集中在30-40岁此次调查中，因薪酬原因离职的人群中，民营企业占30.2%，外企占20.9%，国企占19.1%，合资占17.6%，其他占12.2%。图1：因薪酬离职比率图民营企业员工因薪酬离职比率最高，同时调查也显示中小民营企业尤为突出。众所周知，民营企业工资福利水平相对较低，因此民企员工对薪酬的敏感程度明显高于其他类型企业。国内许多生产制造型企业、商业零售、房地产企业，无一例外员工年离职率都在30%以上，大部分中小民营企业员工离职率基本上都在30%-50%之间，远远超过了理论上15%的正常值，因薪酬福利原因离职的人群中30-40岁的居多。图2：因薪酬福利因素离职员工年龄分布图出现这样结果的主要原因为：相比较其他年龄段30-40岁的人群在家庭、社会等经济领域的压力较大，因此他们对薪酬更为敏感。（二）缺乏职业机会离职的人群中，年龄集中在25-30岁且男性高于女性同时调查也发现25-30岁人群是主动离职的高危群体，25-30岁人群中过半人因缺乏职业机会离职。25-30岁人群中大多有2-5年工作经验，无论工作、能力都有了初步的积累，对职业发展渴望度较高，加之这部分人群为80、90后，个性相对比较独立，当企业缺乏必要的机会和空间必然会产生离职。在本次调研中，因缺乏职业机会而离职的人群中，男性明显高于女性，男性比例占41.7%远远高于女性比例的29.8%，这主要源自男性对个人发展高度的渴望度较女性强。如图所示：图4：缺乏职业机会离职人群性别比例图（三）应届毕业生离职率近三年居高不下与2013年全行业平均离职率16.3%相比，2013年应届生22.7%的离职率明显较高，而且，从近三年数据来看，应届生的离职率始终在高位徘徊。应届生稳定性较差的特点依然非常明显。四、我国中小民营企业员工离职原因分析员工离职的原因是多方面的。由于市场经济体制的建立和完善，宏观择业环境或政策的改变，员工流动观念的更新，社会就业模式的转变，以及新兴职业的出现，使人们有了更多的择业范围和择业自由。由于各种主、客观环境的改变，员工在进入企业之后，可能因各种问题而离开组织，离职问题也就会自然发生。（一）薪酬待遇水平低，且不公平薪酬低待遇差是大部分人离职的原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的重要手段，因此花费很大代价到处挖掘人才。同时，当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。在市场经济条件下，人力资本就如同其它商业资本一样，趋向于流向价值体现更高的地方。因此一旦外界有更诱惑的条件或员工认为外界提供的条件更能体现其自身价值时，员工离职就成为必然。再次企业分配不合理缺乏公平性是导致员工离职的另一个主要原因。一是中小民营企业薪酬水平普遍低，即企业员工同其它行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。使从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，这导致薪酬竞争力不强的中小民营企业员工离职现象严重。二是薪酬水平确定随意，甚至有的由企业主一个人说了算，缺乏严谨的工作分析和岗位评价，这样起不到应有的激励作用，还会使员工产生不公平感。三是任人唯亲的观念在中小民营企业非常盛行，企业主通常认为，只有自己家族的成员，有血缘、亲情关系，才能放心大胆地委以重要的职位。真正为企业做出贡献的人得不到重用，这会极大地挫伤人才的工作积极性。（二）感觉公司没有发展前景缺乏职业机会，员工对企业的前途缺少信心，是大部分员工离职的另一重要原因。特别是25-30岁这一年龄段的年青人表现的尤为突出。在很多中小民营企业中，使得很多人才无法在其工作岗位上尽情发挥自己的能力，才能得不到重视，个人价值无法实现，自我实现的需要得不到满足，为了实现自我价值这些人才往往选择离职，转而到更能发挥其才能的企业中去谋求自身的发展。根据马斯洛的需求层次理论，在现代社会经济条件下，人才已满足了基本的生理需求