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团队建设与团队管理主讲：全国十大管理培训专家清华经理人特训营重要主讲人赵建华教授1332115901313805311090E-mail:sth21@beelink.org团队的定义所谓团队，就是让员工适当打破原有的部门界限，直接面对顾客和公司总体目标负责，以群体和协作优势赢得竞争主导地位的企业组织形式。团队是由可相互补充知识和技能的人组成的，以团队任务为导向，为实现共同的绩效目标，具有相对独立的决策权和执行权的联合体或叫工作单元。团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，创造出惊人的业绩。团队分类团队一般可分为两类：一类是“项目团队”，成员主要是来自公司各单位的专业人员，为完成某一特定项目而组织在一起，他们要解决的项目可能是某一个技术改进小项目，也可能提升企业综合竞争力的大项目，通常项目完成后，团队即告解散；另一类是“工作团队”，其中又包括“高效团队”，或“自我管理团队”。这些团队通常是长期性的，主要从事日常经营工作。团队特征首先，共同明确目标。共同的目标是团队存在的基础。每一个团队都有一个非常清楚的目标。如为开发一个新产品，承包一项新工程等。其次，职能部分共享。团队组织由不同部门、不同技能的员工构成，员工一旦进入团队后，这些成员就不再受原职能部门左右，而是有权在现场做出决定，直接面对相关群体。第三，角色适当分工。团队的成员必须有清晰的角色定位和分工。团队成员应清楚地了解自己的定位与责任。团队特征第四，信息沟通顺暢。团队成员通过深入、密切的沟通与交流，在确定目标、制订和执行工作计划以及培训计划等方面取得一致意见。第五、成员知识互补。团队成员总体专业知识和技能全面，规模适中，素质与技能互补性强。团队建设四要素第一，团队目标。团队的领导者要运用领导力去促使目标趋于一致，让一群人从一片散沙，逐渐形成具有战斗力的团队。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿望与目标。第二，团队关系。团队需要和谐的正式关系与非正式关系，需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏到熟悉，从防卫到开放，从动荡到稳定，从排斥到接纳，从怀疑到信任。团队关系愈坚固，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。团队建设四要素第三，团队规范。没有规矩不成方圆，制订规范较易，贯彻则较困难。团队领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。第四，团队领导。优秀领导是决定团队成功的关键因素之一，所以团队领导必须具备较强的领导力。领导力是指领导在动态环境中，运用各种方法，以促使团队目标趋于一致，建立良好团队关系，以及树立团队规范的能力。第一时期：成形期团队成立之初期，由于成员不同动机、需求、气质与性格的人组成，此阶段缺乏共同的目标，人与人的了解与信赖不足，整个团队还没建立规范。这个时期，领导必须立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保工作的进行。为此，团队领导要设立合理目标，清晰直接的告知员工团队的目标，强调成员互相支持，互相帮忙，要快速建立必要的规范，尽快让团队进入轨道，这时规范不能太多太繁琐，否则不易被理解与接受，又会导致绊手绊脚。第二时期，形成期团队成员逐渐了解领导的想法与组织的目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，对于组织的规范也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。但是组织对领导者的依赖很重，主要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行。所以团队领导必须挑选核心成员，培养核心成员的竞争力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。为此，领导对于较为短期的目标与日常事务，授权部属直接进行，定期检查与监督，在成员能接受的范围内，提出善意的建议。授权的过程，要维持必须控制，且授权不能太急，太多，太广。第三时期，加强期团队领导建立开放的团队氛围，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励良性冲突，团队目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿望，形成互相信赖，坦诚相见团队关系，规范由外在限制，变成内在承诺。此时团队领导必须建立或归纳愿望，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。为此，领导者必须创造让员工积极参与的工作环境，以身作则，容许不同的建议与意见，团队历经：团结(表面)---混乱---调整---团结(内在)。第四时期，成熟期组织形成强而有力的团队，所有人都有强烈的集体感、使命感，组织爆发出前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以更低的成本，更好满足客户的需求。此时团队领导应保持成长的动力，避免团队老化。为此，必须运用系统思考，综观全局，持危机意识，促进持续学习，不断成长。培育团队凝聚力首先应在企业内部建立和宣传相互协作的企业文化，保持企业纵向、横向交流渠道的畅通，以使信息和知识在企业内部广泛交流和传播。其次，企业领导应重视团队的构建，引导团队的健康发展，形成一个利于团队发展的环境和氛围。再次，通过召开成员见面会、项目进展评审会等会议使大家经常见面交流。当团队成员感受到集体的存在，凝聚力也就自然培养起来。有控制的授权团队之所以能有效运作，在很大程度上就归功于团队内部成员享有充分自主的决策权上，包括能够制订生产目标、自主雇佣员工、评估绩效等。但是充分的授权并不等于不需要领导和管理，故授权应分阶段有计划有控制地进行，避免混乱。企业领导应以灵活方式逐步放权，并不断对团队的绩效进行评估。有效的激励一般而言，正激励的效用远强于负激励，因而企业应为团队的顺利运行制定一个完善的奖励体系。同时，相对绩效评价制度也是一种有效的激励措施。它能够在一定程度上控制和反映出成员的相应努力水平。除团队成员间进行相对绩效评价外，团队之间也可进行绩效评价。适当运用集体决策集体决策既能够满足员工的参与要求，又能够集结众人的智慧，使决策更优化，因而在很多情况下，它具有与个人决策无法比及的优点，尤其在跨功能团队中，几乎每一名成员都来自于不同的职能部门，专业和技能互为补充，一项任务的完成在知识和信息如此分散分布的情况下，集体决策变得更为重要，但应注意集体决策“议而不决”的致命弊病。领导的作用首先，领导者应将有价值的并且可接受的价值观传达给团队，使团队成员接受内部的规范和规则，并在价值观引导下培养起团队凝聚力。其次，亲和平等地与团队成员进行交谈和工作，激发员工的积极性和创造性。同时，领导者需要不断学习以提高自身的素质和能力，为团队的发展指明正确的方向。团队的管理原则（一）政治原则国情原则自然原则人本原则归零原则天堂原则皮克马利翁原则职业原则冗余原则陷井原则团队的管理原则（二）培训原则示范原则策划原则管理创新原则合适偏高原则了解自我原则距离原则后视镜原则80：20原则成本原则团队中的处世原则榜样原则宽容原则怀柔原则豪猪原则互助原则预支原则乐观原则木鸡原则拔毛原则感动原则团队管理与知识经济知识经济的特点：网络化中介化数字化创新化虚拟化模糊化分子化及时化整合化全球化团队管理人员的六大必备素质生命商数智力商数情绪商数逆境商数心理商数财富商数团队管理人员心理平衡的调试转移法缓冲法文饰法投射法反向法渲泄法团队管理人员的潜能提升管理人员大脑的利用率管理人员潜能开发的可能性与实例管理人员潜能开发的培训团队建设中的危险信号以下三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次精神离职这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。精神离职产生的原因精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是团队精神激励来降低之。团队精神离职率针对精神离职者有效方法是：专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就是要根据实际情况考虑团队中是否会重新接纳的问题。超级业务员团队需要的是整体的行动力、销售力、目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。超级业务员超级业务员的销售能力是任何团队所需要的。因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：听之任之，采用有别于团队其他成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速地瓦解团队组织。超级业务员团队是由工作任务挑战性高而且环境不确定性而建设的组织，成员差异性非常大，个人素质、工作技能常常也有区别，超级业务员的出现，需要组织领导者正确领导、全面沟通，把超级业务员融入团队精神、团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，同时要把超级业务员的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。非正式组织这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。如果团队中出现了紧密型非正式组织怎么办？考察评估团队非正式组织的数量，非正式组织成员列表，非正式组织与团队愿景是否一致，非正式组织对实现团队目标的影响。让团队管理层融入非正式组织，管理层对非正式组织的骨干成员施以影响，并积极引导，让他们融入到一些松散型的非正式组织，弱化其对骨干成员的影响力，最后彻底清除非正式组织的顽劣者。如何提高公司团队凝聚力拳头伤人之所以要比手指伤人或者巴掌伤人疼的多，因为当拳头攥紧时，整只手上的全部力量都凝聚在拳心，它更强大！如果一支军队能够攻城掠地百战不殆，它最大的特征就应该是人和。一支优秀的经济团队同样如此，强大的凝聚力，成为他们成就梦想创造辉煌的制胜法宝。那么，立足于企业的视角，怎样才能把团队中分散的力量敛聚起来，也就是如何提高团队的凝聚力呢？第一、为企业员工规划一个共同的远景展望。企业远景，就是企业的发展和前途，是企业行为的根本目标，是员工信心的基础来源。看得到远方的灯火，脚下的路才开始坚实。船队出海，没有目标的航程，各路船只就要迷失方向，四散漂流。所谓道不同不相为谋，期愿不同展望不同，就谈不上凝聚。企业应该依靠文化建设将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，确保把员工的积极性激活，才能真正实现员工为企业的前程为自己的前程，团结一致、全力以赴，去奋斗！第二、团队的核心力量----领导阶层虎父虎子，强将精兵，一位优秀的领导能成就一支完美的团队。领导是团队的先锋头羊、策划军师、指挥元帅，领导的一言一行甚至一笑一颦都可能对团队产生影响。做事先做人，与其说一支团队能够团结在某位领导身边，不如说这支团队是齐聚在某种人格魅力麾下。作为团队领导，首先把管理的目光投向自己，不断歇的规范自己、完善自己和超越自己，树表率，立威信，讲亲和，在团队管理过程中，显得尤为重要。第三、为团队创造可持续发展的发展环境。企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。著名的马斯洛理论把人的需求划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机