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福建省天盾保安服务有限公司商业计划书目录第一章项目简介第二章组织架构第三章企业文化第四章薪酬管理第五章人才招聘第六章高管人员的使用与激励第七章财务管理第八章示范点投资预算第九章经营项目设计与赢利点分析第十章商业模式创新第十一章分公司设立与加盟连锁第十二章总结第一章项目简介1.1.需求分析供不应求的工作职位中安全保卫人员名列第四。目前全国保安从业人员有400万，其中公安机关批准组建和管理的保安公司人数约100万，公安机关监管之下的物业公司保安、商场保安、地方自建保安，包括一些企事业单位自建保安人数逾300万。可这个数量远远不能满足中国保安市场日益增长的需求。仅泉州地区保安人员缺口就达15000人。1.2市场调查结果保安行业呈现“待遇低、流失高、招人难”的怪现象，已影响了保安服务业的健康发展。这一现象是保安员从业门槛低、经济待遇低、社会地位低造成的，低待遇吸引不来高素质的人，于是产生了这一恶性循环。保安公司的核心竞争力是什么？就是潜力巨大，活力和风险无限的人力资本。合理增加保安员的收入尤为重要。1.3市场预测随着市场的全面开放，国家公安部门将退出“管办合一”的舞台，原有的保安公司将脱离公安部门的庇护，以独立存在的形式融入市场自由运营机制中。1.4竞争分析随着保安市场的开放，未来市场将呈现三足鼎立的局面。即由个人及团体合资的民营化公司与国外企业及国内传统保安企业之间的竞争。谁的市场定位准，谁更了解市场，谁的管理模式运营机制更适合国情，谁将抢得市场先机。1.5公司概况描述福建省天盾保安服务有限公司（筹）（以下简称“天盾保安”或“公司”），是一家集人防和技防于一体的多元化安保的综合服务公司。主要从事门卫、巡逻、守护、随身护卫、安全检查、安全技术防范服务、安全风险评估、区域秩序维护等业务。公司拟注册资金人民币500万元。按照“诚信、安全、专业、双赢”的发展思路，实施“企业人才战略，行业品牌战略，利益双赢战略，创新发展战略”，精心打造“高标准、高品位、高效益”“一条龙”“一站式”的安全保卫服务。公司聘用一批在保安、技防、法律等行业中具有较强工作经验的管理人才，并聘请公、检、法、部队等部分退休、退役的资深专家共同组成一支专业的服务团队。努力为构建和谐社会做应有贡献！1.6公司核心团队企业与企业的竞争归根结底是企业核心团队的竞争，孤胆英雄老板虽能取胜一时，但企业发展必将很快遇到“天花板”。核心团队以手掌喻之：大拇指为领军核心灵魂人物，食指为一助，此二人至关重要，伤缺一指皆可称为“残废”，其他每指皆可单兵作战，独挡一面且分工合作。五指均受大脑统一指挥，有共同的企业愿景和使命，握指成拳，力大无比！手掌为企业文化，只有共同根植于此，才能一统思想，消除内耗，提高效率！现代企业，如果单打独斗，必然举步维艰；只有联结更多资源并科学整合，才能促进企业正增长，企业才能真正走远！因此，筹建天盾首重“搭台子”。以投资入股、聘请顾问等方式，精选公、检、法、部队（含武警）、武校体院等部分退休，退役的资深专家共谋伟业！高薪聘用在保安、技防、法律、策划、教育培训等领域有卓越表现的管理人才，确保公司高效运营。1.7树立宏伟目标，厘清企业愿景和使命企业的发展不可能超越创业者心中的格局和高度。想得到不一定就做得到，想不到就一定做不到所有的员工都期望能进入一家前景好、有希望的公司，期待能与企业实现共同发展，一家没有目标、没有梦想的企业难以吸引到优秀人才◆企业的目标要能让员工看到有干一番事业的可能性，有冲动去加入这个事业，并为之奉献，成功的人都是有理想和追求的人，必然是选择有理想和追求的企业加入：◆企业的目标要能让员工清楚企业未来的发展方向，从而去规划自己的发展路径；◆企业梦想要结合每个人的个人梦想来设计。企业的愿景不是近一两年的目标，而是未来五年、十年甚至几十年的发展方向，是团队成员愿意全力以赴的未来方向。所以一定是立足高远，并结合企业自身的特色、优势，来进行精心提炼。1.企业的愿景一定要有计划和步骤，一家企业的愿景如果没有步骤和计划，容易流为空想，没有吸引力，所有目标、政策、奖惩、组织机构图，都是要有步骤的。2.愿景在推行过程中,企业老板必须有坚定不移的实现愿景的决心和毅力，要有百折不挠的精神和勇气。推行过程中要组织反复的培训，反复的讲，不断地重复，老板对高层讲，高层对中层讲，中层对员工讲，将理念、思想烙刻到每一个人心里去。培训到呕吐为止刚提出梦想时，有人打击，有人质疑，有人跟随，打击和质疑的居多数，但不管怎样，我们就是把目标定好，一步步地开始做，为企业带来实实在在的变化，提高了企业的管理成熟度，越来越多的合作伙伴、员工为这个梦想所吸引，加入到这个团队中来，共同努力，群策群力，梦想才会成为现实。老板只有请到比自己更厉害的人，企业才会壮大.公司的愿景和使命天盾的愿景是：成为世界一流的安保专业机构成为世界一流的服务品牌天盾的使命是：维护社会安定共铸和谐天下公司遵循“客户至上、诚实守信、优质服务、安全至要”的经营宗旨，把为客户提供安全高效的防卫服务作为企业生存发展的最高准则。坚持在前进中摸索，在实践中总结，恪守“保安全、求稳定、促发展”的企业精神，坚持“一流素质、一流装备、一流管理、一流服务”的发展理念。公司致力维护治安秩序和社会稳定，配合属地公安机关及服务客户安全保卫部门担负着社会稳定和治安秩序稳定的重要任务，在维护城市政治稳定、预防和打击违法犯罪、加强单位内部安全防范等方面发挥积极作用。以保护服务方利益为己任，营造祥和、安全、繁荣、稳定的局面，努力为合作单位做好安全防范保卫工作。让服务单位满意，为维护一方平安做出我们的贡献。1.8公司定位全国性的保安服务公司网络信息化的保安企业集团化管理的民营保安企业发展众多战略合作伙伴并进行商业合作提供个性化订制服务、创保安新概念实现现代化管理，创保安中国著名品牌走出国门，服务境外，扬我中华神威1.9发展目标一年内建专业化、标准化保安服务公司、示范点和培训基地两年内通过合资合作方式建成规范化技防体系，器材销售，建县级办事处三年内依序在莆田、三明、漳州、南平、龙岩、宁德、福州、厦门设一级分公司四年内与省内外20家保安公司建战略合作关系五年内建全国性专业化、标准化、集团化著名保安品牌八年内开展境外服务，铸就世界一流的安保专业服务机构1.10质量指标抓管理：队伍稳定，成长有空间；内务整洁，处事有标准；流程科学，操作有规范。树形象：奉公守法、安全可靠、热心公益、反应迅速。增效益：社会效益优先，经济效益并重。人防质量目标：违法犯罪率1%，安全护卫率99%，客户满意率98%。技防质量目标：工程优质率98%,接处警100%。特保质量目标：安全护卫率100%。图1（福建省天盾保安服务有限公司组织架构图）财务中心业务拓展部装备器材销售部客服考核主管招聘主管行政主管培训主管高级顾问团会计仓管采购出纳股东大会战略规划中心董事会监事会总经理人力资源部人防中心事业发展部商务部。。。。。分公司N分公司1联动报警中心主任工程部经理技防中心特卫队分队长法制协理保安员中队长法治专员大队长法律顾问保安经理特保经理组长特勤巡逻高级特卫省外省内境外县级办事处技术员高级工程师工程师技术员第二章组织架构2.1、组织架构是一家企业发展壮大的基础．就像建房子的地基、装修房屋前的水电改造。2.2、组织的目的就是让平凡的人做不平凡的事。组织是一个团队，人才在一起，要通过利益驱动和文化引领的双重推动，从而产生化学效应，以达到利润倍增的效果。2.3、组织架构设计，能对企业的管理理清思路，控制风险，是企业管理的指导性工具◆显示职责的划分◆显示上下级归属关系◆显示主要业务部门与支持部门◆显示业务协作关系◆显示人员的晋升和发展方向◆显示需要补缺的岗位第三章企业文化一流企业卖文化，文化治企方得久远，不死的是文化，企业文化需历时沉淀，是不可复制的核心竞争力。公司倡导：1、激励文化好孩子不是被管教出来的，是被引导出来的；好团队不是被管理出来的，是被激励出来的。2、快乐文化人类所有的行为都是为了一个终极目的----快乐！什么是快乐呢？简单、自然、真实、接受、放下、心安、宁静。3、传承军队文化A升旗、建党支部、团支部。B士气展示、才艺表演、诵读愿景、使命和口号。C挑战PK与乐捐。D立军令状与公众承诺。E颁奖：锦旗、鲜花、奖状、勋章。F大型庆典活动。G比武、会操4、弘扬家庭文化1家人称呼2热情拥抱3定时会餐4分享报告5生日庆祝6孝心感恩5、倡导学校文化A评比B排名C奖励D学习6、传播国学文化永远传播正面、积极、阳光；循天道，明佛理，以德服人第四章薪酬管理薪：货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的，是一种着眼于物质层面的酬劳：◆基本工资、绩效工资、补助补贴；◆业绩提成、效益奖金、年终奖：◆股东所分配的利润、高管的分红；◆物资福利，如逢年过节发点花生油、米等物资。酬：包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。所有的非经济报酬都可以称之为酬：给员工有兴趣的工作富于挑战性和发展的机会培训，旅游恰当的社会地位标志公众认可舒适的工作条件和环境荣誉、尊重、奖杯生日宴会体贴的弹性工作各种各样爱的表示员工往往因为薪而加入公司，因为酬而激发出无穷的潜能以及忠诚。酬包括以下五项内容：◆强烈的愿景与梦想。◆良好的文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱.所有强大的企业背后必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。◆优秀的体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何文字性辅助的口头承诺安全感为零；有制度，员工的安全感可以达到50%;既有制度又有过往的案例说明，安全感可以达到100%。◆好的领导。员工在应聘时关注的是企业和岗位，离职却往往是因为不称职的领导。好的领导，不仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。◆公平的考核体制。真正有能力的员工都不惧怕考核和竞争，怕的只是不切实际的要求和不公平的考核。考核是对员工的一种正面的肯定和奖励，是一种公开的赛马机制，会令优秀的人才为之向往。薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，只谈收益；如果酬是100分，薪是O分，则员工纵然理想再大，信念再强，亦难以长期坚持。薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用，所达到的层次和效果明显就高多了。◆用“薪”驱动人才。员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。◆用“酬”吸引人才。员工最需要的，排名第一的不是工资，而是荣誉，第二是信念，第三是价值，第四才是工资。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。薪酬管理目的◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。◆吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。◆基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，作为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。◆价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，对企业的贡献度不一样，拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。薪酬绝对不是单纯基于