基于商业生态系统的团队效能评价模型研究

基于商业生态系统的团队效能评价模型研究作者：赵枫学位授予单位：同济大学参考文献(44条)1.蔡晓春乡镇领导班子团队建设与团队效能的研究[学位论文]硕士20012.JonRKatzenbach.DouglasKSmithTheDisciplineofTeams19933.斯蒂芬·P·罗宾斯.玛丽·库尔特管理学19974.谢福泉.李艳平团队绩效及其评估设计2005(08)5.GuzzoRA.DicksonMWTeaminOrganizations-RecentResearchonPerformanceandEffectiveness1996(47)6.戚振江.王端旭研发团队效能管理2003(03)7.卢向南.黄存权有效识别项目团队绩效的影响因素2004(05)8.肖余春学习型团队三维特征结构与团队效能关系的现场实验研究2004(02)9.李海云团队人格特质组合对团队效能的影响——以团队过程为中介变量[学位论文]硕士200510.MichalEPorterClusterandtheNewEconomicsofCompetition199811.詹姆斯·弗·穆尔竞争的衰亡--商业生态系统时代的领导与战略199912.舒民现代企业生态系统及其管理创新研究[学位论文]硕士199913.夏训峰企业生态系统理论与典型模式研究——以肉类加工企业为例[学位论文]博士200314.刘常强基于商业生态系统理论的企业[学位论文]硕士200015.侯簧慧从商业生态系统角度谈企业管理2004(10)16.张成勇.周孝华协同进化与商业银行综合经营的实现2005(07)17.蓝盛芳试论达尔文进化论与协同进化论1995(02)18.闫安.达庆利企业生态位及其能动性原则研究2005(01)19.葛振忠.梁嘉骅企业生态位与现代企业竞争2004(04)20.万希从自组织理论视角看智力资本的开发2005(04)21.梁嘉骅.范建平.李常洪企业生态与企业发展200522.唐海滨企业生命论199323.潘军.黄昕一种新的视角:商业生态系统观2004(01)24.JamesFMooreTheDeathofCompetition199625.吴建材商业生态系统本质和进化机制的研究[学位论文]硕士200426.理查德·L·达夫特.王凤彬组织理论与设计200327.乔·卡岑巴赫.熊念恩团队工作200528.张小林.王重鸣群体绩效和团队效能研究的新进展1997(03)29.JacksonSE.BrettJF.SessaVLSomedifferencesmakeadifference:individualdissimilarityandgroupheterogeneityascorrelatesOfrecruitment,promotion,andturnover1991(76)30.任浩现代企业组织设计200531.王垒组织管理心理学199332.李东岳打造团队精神的三利器2006(05)33.洪楠.林爱华.侯军SPSSforWindows--统计产品和服务解决方案教程200334.王学民应用多元分析200435.汪希成.陈冀南.刘晓江团队管理的价值取向与效能发挥2001(06)36.楼园企业生态系统研究[学位论文]硕士200137.JonRKatzenbach.DouglasKSmith.童慧雁团队修炼200438.钱言.任浩试论商业生态系统内部企业组织设计的原则目标2005(05)39.杨俐慧浅谈现代企业团队绩效的管理与提高2003(04)40.章义伍如何打造高绩效团队--打造高绩效团队的七大技巧200441.王晶晶.周加来高层管理团队内部的冲突与管理2005(03)42.扈欣华优秀团队的精神培养2006(05)43.翁国旗星团管理--多层团队协同管理应用理念与方法200344.曾凡清提高团队效能的黄金途径2006(05)相似文献(2条)1.学位论文陈珊珊周边绩效对团队效能影响的研究——基于建筑设计团队的实证分析2008随着知识经济时代的到来，现代企业组织正面临着环境、技术、信息和人才运用的剧烈变化，团队因其自身的灵活性而成为一种适合于当今时代的有效组织形式。高效能团队也已成为企业实现目标、提高生产力和组织成功的关键所在。如何最有效地激发员工的工作热情，提高团队效能就成为企业管理者需要迫切解决的问题，而周边绩效对团队效能影响的研究也就成为了学者关注的重要课题。本研究首先对周边绩效和团队效能的相关文献进行了较为详尽地回顾。在周边绩效内涵的界定和维度的划分上，不同学者从不同角度做出了不同的表述。本研究采用了Borman&Motowidlo(1993)的两维度绩效结构模型，并将周边绩效表述为：周边绩效是直接的生产和服务活动以外的，构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲社会行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。同时，本研究在周边绩效是多维结构的基础上，采用VanScotter&Motowidlo(1996)对周边绩效结构的划分：周边绩效分为人际促进和工作奉献两个维度。人际促进是有意增加组织内人际关系的行为，能够提高组织士气、鼓励合作，消除阻碍绩效提升的因素，帮助同事完成他们的工作等。工作奉献是以自律性行为为中心的，例如遵守规定、工作努力、首创精神等。在团队效能的研究上，已有文献主要讨论了团队的定义及特征、团队效能的衡量及研究模型。本研究在对各种关于团队的定义综合分析的基础上，将团队界定为“团队是由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿景、愿意为共同的目标而努力的技能互补的成员组成的正式工作群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协同效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效”。就团队效能而言，学者们几乎都一致认为不存在单一的衡量标准。总的说来，团队效能通常可以从绩效和态度两个维度进行衡量。在团队效能的研究模型上，虽然可划分为描述性模型、规范性模型、实证性模型、启发性模型及其它模型等五大类，但究其根源，大多都采用了“输入——过程——产出”的系统性理论框架。本文主要研究周边绩效对团队效能的影响。之所以选择建筑设计团队作为样本对象，主要考虑是：在市场化竞争加剧的今天，建筑设计团队的重要性与日俱增，建筑设计团队既是建筑设计单位优良资产的突出代表，又是建筑设计单位可持续发展的基石。而国内对该领域的研究极少，这为本文留下了极大的研究空间，当然，这同时也极富挑战性。本研究通过实地考察和分析，概括出建筑设计人员专业性、创造性、学习性、责任性等四大特性以及建筑设计工作的复杂性、创新性、协同性、自主性等四大特征。这就决定了建筑设计团队不仅具有一般团队所具有的特征，其最大特征是团队成员间的互助与合作以及由此激发的团队创造性。在文献综述的基础上，本研究构建了实证研究框架。提出了7个研究假设。为了验证研究假设，本研究在前人成熟量表的基础上，结合建筑设计团队的现实状况设计出调查问卷。正式调查之前对问卷进行了试测和信度检验。正式调查涉及到三大建筑设计院的21个团队，共得到有效问卷176份。在数据分析部分，本研究首先采用描述性统计方法对调查数据进行初步的分析，包括样本人员的分布情况(性别分布，年龄分布，学历分布，所属团队规模分布等)。其次，进行了量表信度和效度分析，分析结果显示本研究所用量表具有较高的稳定性，信度完全符合研究要求。再次，依据样本的基本特征，针对不同的特征是否在周边绩效和团队效能的关键因素上存在差异进行了差异性检验；接着，进行群体内部一致性rWG检验，产生团队层面的数据；然后，通过相关分析，初步了解各变量的相关关系；最后，通过多元回通过上述分析，本研究的假设均得到了验证，具体实证研究结论如下；(1)建筑设计人员男性居多，年轻的设计人员增长迅速、发展潜力巨大，绝大部分具有本科以上学历，表现为高学历团队、成员年轻化；(2)周边绩效可以从工作奉献和人际促进两个维度进行衡量；(3)团队效能的维度可以分为任务效能和满意效能；(4)性别对工作奉献、人际促进、任务效能和满意效能均无显著性差异。(5)不同的年龄段对周边绩效的工作奉献和人际促进的影响无显著差异；但是，对任务效能和满意效能的影响存在显著差异，且表现为：随着年龄的增长，任务效能的均值逐渐增大，而满意效能的均值逐渐减小。(6)不同学历对周边绩效的工作奉献和人际促进无显著影响，而对任务效能和满意效能具有显著影响。任务效能的均值从高到低依次为大专及以下、硕士及以上、本科；满意效能的均值从高到低依次为硕士及以上、本科、大专及以下：且相对而言，大专及以下学历层次在任务效能和满意效能两个方面都与另外两个学历层次的得分存在差距。(7)团队规模对工作奉献、人际促进、任务效能和满意效能均无显著性影响。(8)总体而言，周边绩效与团队效能显著正相关，且周边绩效对团队效能有显著的正向影响。而大致来说，周边绩效的工作奉献和人际促进均与团队效能呈显著正相关，且都对团队效能有显著的正向影响。具体而言，其一，工作奉献与任务效能显著正相关，而与满意效能呈正相关，但并不显著。其二，人际促进与满意效能显著正相关，而与任务效能呈正相关，但并不显著。基于上述结论，本研究对为何并非各项特质都对周边绩效和团队效能产生显著影响以及周边绩效与团队效能的各维度并非都显著正相关等问题进行了探讨。最后，针对建筑设计工作、设计人员和团队的主要特征，本研究分析了这些特征对于建立高效能的建筑设计团队的启示；根据实证研究的相关结论，对如何有效提高团队效能提出了实践性的建议，并指出了本研究的局限以及未来的研究方向。综观全文，本研究主要在以下三个方面进行了探索性尝试：(1)选题。针对国内周边绩效与团队效能间相关关系的研究相对匮乏，本文针对具体类型的团队，选题“建筑设计团队研究周边绩效与团队效能的关系”，既符合时代发展的需要，又拓宽了该领域的理论研究和实践应用。(2)研究视角。以往对周边绩效的实证研究大多停留在个体层面，本研究从团队层面对周边绩效与团队效能的关系进行探讨，这样的研究视角具有创新性。(3)量表。本研究对各个量表进行了反复的修正，使其符合中国的文化背景，实用于类似建筑设计这样的知识型团队，为后续研究提供一定的参考价值。2.学位论文张为中小上市公司高层管理团队与企业绩效关系的实证研究2008随着经济全球化和科技的飞速发展，市场竞争日益加剧，产品生命周期大幅缩短，决策不确定性增加，在如此动态环境下制定正确的企业战略，确保企业获取竞争优势，单凭管理者个人的知识与能力是远远不够的，更多依赖的是整个企业高层管理团队(TopManagementTeam)的集体智慧。从企业的资源观和能力观来说，企业高层管理团队不仅是一个资源、知识和能力的结合体，而且是企业组织和环境的汇聚点，还是建立企业战略优势的关键。高层管理团队根据企业内外部环境的变化，制定出组织决策和个人重要的相关决策，进而提升团队效能。本文对高管团队与企业绩效之间的关系做了理论研究，对高管团队的人口特征、高管团队的运行特征以及高管团队的战略效率如何作用于企业绩效的机理作了进行研究，论文运用了理论研究与实证研究、定性讨论与定量分析、文献阅读与调查访问相结合的研究方法，结构方程模型的运用使变量之间的关系得以更清晰的描述，将高管团队与企业的运行当成一个系统，通过问卷调查等方式得到原始数据，对结构方程模型的参数进行了估计，各个变量之间的关系在这个系统内部得以刻画，比以往的简单回归得出的结果更加有效。本文对高管团队与企业绩效之间的关系做了实证检验，得到了以下实证结论：高管团队异质性与企业绩效之间的存在着正相关关系，除年龄异质性与企业绩效之间的关系不能判断外，团队任期、专业背景、职业来源、教育背景的异质性都与企业绩效正相关，这表明一个企业高管团队的异质性程度越高，其企业绩效也就越高，高管团队异质性对企业绩效有明显的直接作用；高管团队运行与企业绩效有正向的影响关系，除高管激励和关系冲突对企业的绩效的影响不能判断外，高管冲突处理、任务冲突对企业的绩效也呈正相关关系；高管团队的战略效率与企业绩效之间有正