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管理观察·2012年3月上旬刊□赵莉中美商业银行高管人员激励机制比较研究及启示（成都理工大学，四川成都610059）摘要：本文研究对象为商业银行高管人员激励问题，通过对中美商业银行高管激励机制特点分析，以及从激励基础、激励侧重点、薪酬激励制度三方面，对中美商业银行高管激励进行对比分析研究，得到了完善我国商业银行高管激励机制的几点启示。关键词：商业银行高管人员对比研究引言人是决定组织绩效最关键因素。组织成员积极性的高低直接影响着组织的绩效，要提高员工的积极性就离不开激励。[1]随着外资银行进驻，内资银行扩张，我国银行竞争日益激烈，激烈的竞争带来对高级管理人员的争夺，对商业银行而言，采取何种激励机制才能使银行高管产生最大动力，已成为从深层次上提高核心竞争力，加快发展，实现银行发展目标的迫切需要。针对这一现实问题，国内外学者也对其进行了大量研究。HalllandlLiebman（1998）[2]研究了美国上百家上市公司，发现股票期权在高管薪酬中的比例越高，高管薪酬与业绩之间越有显著的正相关关系，从而认为股票期权的激励作用是显著有效的。DelYoung和Spongp（2001）[3]利用美国266家小型的、州属商业银行1994年数据分析了管理层持股和经营绩效之间的关系，发现银行管理权转移给职业经理人有利于提高小型银行的经营绩效。苟开红（2004）[4]对美国银行业的长期激励机制进行了分析，认为美国银行长期激励机制主要有股票期权和限制性股票奖励计划两种方式。阙澄宇、王一江（2005）[5]对美国20家主要银行的高管激励状况进行了实证分析。刘晓星（2006）[6]从委托—代理角度出发，分析了国有商业银行在非对称信息下的高管激励机制。本文对中美商业银行高管人员激励机制进行对比研究，针对我国商业银行高管激励的普遍问题，提出完善商业银行高管激励机制的措施。1.中美商业银行高管激励机制特点分析1.1l美国商业银行高管激励机制特点1.1.1l高管薪酬档次与普通职工差距较大美国高管与职员薪酬差别巨大也是美国穷人越穷，富人越富的原因之一。其中除了有薪酬差别外，公司高管获得的配给认股权也是他们致富的主要原因。如：美洲银行现在对所有的员工授予股票期权，但高、中、低层差别极大。1.1.2l高管的薪酬内容丰富且增长速度较快从20世纪80年代起，美国各大企业总经理的报酬津贴增长很快，远远超过了日本和德国。近几年美国银行高管薪酬、福利奖励水平的概况分为基本工资、年度奖金、长期激励收入和福利，高层管理人员的主要收入来自于长期激励收入，且股票期权有扩大趋势。1.1.3l精神激励以培训为主精神激励主要以培训为主，培训包括正式的课程和在职培训。培训可扩展高管知识技能，从而具备在其他银行找到更理想工作的能力。因此，培训对高管来讲是晋升的必要条件，也是激励的重要因素。1.2l中国商业银行高管激励机制特殊性分析1.2.1l行政激励色彩浓厚以晋升为主的行政激励并不完全以银行的业绩作为对高管的评价指标，使得高管不能将精力完全放在提高银行的业绩上，在行政激励中，银行高管会抱着不求有功，但求无过的心态，使得高管在提高银行业绩上难有作为。1.2.2l我国商业银行高管收益来源的多样性我国商业银行高管收益不仅包括合同收益还包括控制权收益。合同收益是指委托人为了激励高管在契约中已经规定好的薪酬，主要有工资、奖金、保险、年金、福利和长期薪酬等，合同收益属于显性激励。控制权收益是指高管因为拥有某方面的特权，比如人事调配权、财务审核权、贷款审批权等，这种激励方式属于隐性激励。2.中美商业银行高管激励机制的差异2.1l激励机制的基础—绩效考核形式不同2.1.1l美国：平衡计分卡为主的绩效考核模式美国商业银行的领先实践是利用平衡计分卡来实现银行绩效考核与战略执行匹配，从财务、客户、内部运营（风险管理与流程）、学习与成长四个方面来综合进行绩效考核。花旗银行是较早使用平衡计分卡系统的公司之一，它自上世纪90年代初中期开始尝试使用平衡计分卡，经过逐步完善，现己将该体系应用于花旗所有分支机构和职能部门。2.1.2l中国：各行绩效考核方式多样化，平衡计分卡逐步实施中国商业银行根据各行不同的实际情况和发展需要，绩效考核方式多样化，主要包括360度绩效考评、目标管理法，关键绩效指标法等。近年来，我国商业银行也逐渐引进平衡计分卡法，如建设银行、农业银行等，在绩效管理中运用平衡计分卡的思路和框架来构建考核体系。2.2l激励侧重点不同2.2.1l美国：以薪酬为主的激励机制薪酬激励是美国商业银行对高管人员的最主要的激励方式，激烈的行业竞争，使得银行在决定薪酬水平时，必须充分考虑竞争对手的情况，在美国银行业，要对银行高管进行评价一般以其工作业绩及所取得的薪酬来衡量，较少使用成就感、声誉、公开表彰等激励形式。2.2.2l中国：物质和非物质激励并重中国商业银行高管选聘实行行政选拔任用与市场化选聘，在此背景下，中国商业银行对高管的激励，往往采用物质和非物质激励两方面结合的方式，物质激励主要体现在各种经济激励上，包括薪酬、企业管理96ManagementtObserver管理观察·总第462期奖金、福利等。同时，中国商业银行对高管的激励同样注重非物质方面，主要包括社会地位与培训。2.3t薪酬激励制度不同2.3.1t美国：薪酬内容丰富，以长期激励为主美国商业银行高管人员薪酬制度一般为年薪制。薪酬内容十分丰富，大体可分为：基本工资，即年薪；短期激励，主要指年度奖金；中、长期激励，主要包括延期支付的奖金以及各种股权激励方式；福利和津贴。美国商业银行高管的收入结构与其他行业类似，即以股权激励为代表的长期激励薪酬为主。其中，长期薪酬激励主要包括：经理人员股票期权制度，授予银行高管一种权力，使他们能够在未来的一定年限内以授予期权时的市场价格购买银行股票，如果此后股价上涨，高管就能获得现价与以后股价之间的差价；限制性股票制度，对高管直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与银行利润的分配，在一定期限后，管理人员持有股票还可以上市流通，以此来激励银行高管工作。以股票为基础的奖励都需要员工在银行工作一定期限后才能实现，因此客观上可以在一定时期内“捆住”人才，有效防止高管人员的流失。2.3.2t中国：薪酬形式相对单一，长期激励机制处于探索阶段我国14家上市银行都实行年薪制，现有年报中公布的高管薪酬主要包括以下几个部分：基本工资及津贴、年终奖金、社会保险、住房公积金、企业年金及医疗保险等。绩效工资是工资构成中活的部分，依据绩效考核结果发放。在长期激励方式方面，部分商业银行实行预期收入制度，预期收入类似于一种风险保障金，在满足一定条件进行延期支付。城市商业银行、农村信用社等商业银行的高管人员大多通过认购、转增等方式持有本行股票。除了内部持股，股票期权、限制性股票等国际上比较流行的股权激励方式也逐渐被中国商业银行所运用，目前这类长期激励机制相对缺乏，还处在探索阶段。3.完善我国商业银行高管激励机制的启示世界上没有完全固定的高管薪酬激励机制，激励机制的选择取决于银行的企业文化、公司治理、社会环境、市场竞争环境、经济制度、历史背景等。通过对比中美商业银行高管激励机制，特别是分析其中各自优势后，对完善我国商业银行高管激励机制有以下几点启示。3.1t建立科学合理的绩效考核体系建立一个科学有效的绩效管理系统是激励机制的核心。不管采用何种考核方法，绩效考核不能流于形式、走过程。为了利用好激励机制这个“晴雨表”，银行应对绩效管理的理论、方法和流程进行认真研究，将指标量化考核过渡到虚拟利润考核为主、量化指标考核为铺，机构考核分类和个人考核相结合的绩效考核体系。商业银行高管人员的绩效指标体系的构建可以分为两个层次：组织层面绩效指标和个人层面绩效指标。绩效指标应由上自下，按照“组织—部门—个人”的顺序，进行层层分解，个人绩效指标是根据高管的职责分工，由组织绩效指标分解而来。3.2t非物质激励与物质激励相结合商业银行在对高管进行物质激励时，不能忽略对高管的非物质激励。非物质激励可以包括精神激励和能力激励。增强对高管的精神激励，包括榜样激励、荣誉激励、目标激励等。榜样激励是商业银行将高管树立成榜样，让其他员工向他们学习；荣誉激励是为工作成绩突出的高管颁发荣誉称号，代表银行对这些员工工作的认可；目标激励是为高管设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。同时，应增强对高管的能力激励，主要包括培训激励和工作激励。培训激励对年轻高管尤为有效，通过培训，可以提高高管实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件；工作激励可通过工作设计，使工作本身对工作者产生巨大的激励功效，并为高管创造一个更好的工作环境和发展环境。3.3t长期激励与短期激励相结合长期薪酬激励是商业银行对高管激励的重要组成部分。商业银行经营面临的风险具有长期性、滞后性和隐蔽性等特点，对商业银行高管进行长期激励有助于减少高管的短期行为。长期激励也有其弊端，美国虽然有发达的资本市场和健全的市场监管环境，但是股权激励被滥用问题仍然无法避免。对我国来说，银行业不存在以股票为载体的长期激励方式的基本制度环境。在中国现有国情和政策法律框架下，探寻一套中国化的银行业长期激励模式，无疑是更现实的选择。在建立长期激励机制时，应以科学的业绩评价体系为基础，以银行高管签订契约为载体，建立以可转换有限制股票计划、虚拟分红权计划、奖金延后支付计划、员工持股计划为主体，以有限制的福利性激励计划为辅助的长期货币激励体系。伴随着中国金融体制改革的深入，中国商业银行业正处于一个重要的变革时期，解决好商业银行高管激励问题是提高商业银行核心竞争力的关键环节，这一问题也正引起学术界和实业界越来越多的关注。未来商业银行可以更多地借鉴理论研究成果改善自身的管理水平，更好地解决实际问题。◆参考文献：[1]孙健，郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2005．[2]Hall，Brian，JeffreyyLiebman．AreyCEOsyReallyyPaidyLikeyBureaucrats?[J]．QuarterlyyJournalyofyEconomics，1998，113．[3]yDeyYoungyandySpong．Who’symindingytheystore-motivatingyandymonitoringyhiredymanagersyatysmall，closelyyheldycommercialybanks．JournalyofyBankingy&yFinance，Vol.25，2001．[4]y苟开红.我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J].国际金融研究，2004，11．[5]阙澄宇，王一江.银行高层激励：美国20家银行调查[J].经济研究，2005，3．[6]刘晓星.国有上市银行激励机制研究[J].商业研究，2006(17)．作者简介：赵莉（1987-），女，汉族，四川温江人，成都理工大学，企业管理硕士。97