基于锦标赛理论的团队激励研究

武汉科技大学硕士学位论文基于锦标赛理论的团队激励研究姓名：鲁伟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：姚莉萍20080512基于锦标赛理论的团队激励研究作者：鲁伟学位授予单位：武汉科技大学相似文献(10条)1.学位论文于海涛厦门A公司薪酬制度的再设计2006公司的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源成为公司生存和发展的第一资源。面对日益激烈的商业竞争环境，公司如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力，已成为现代公司兴衰成败的关键，同时也对现代公司人力资源管理工作提出了新的要求。因此，薪酬问题已成为公司管理，特别是人力资源管理的核心问题。A公司是厦门市的一家私营公司。当前，面对日益激烈的商业竞争环境，公司现有的薪酬体系已不适应公司发展的要求，存在许多的问题和缺陷。薪酬体系的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、创造性及潜力的发挥，制约着公司的进一步发展。为此，本文通过对A公司薪酬体系现状的分析，找出其存在的主要问题，同时，在回顾薪酬体系设计理论的基础上，运用现代人力资源管理理论，以及薪酬体系设计技术和方法，力图探索并建立与A公司相符合的薪酬体系，阐述以个人绩效为主的薪酬制度不能适应工作团队这种组织形式的原因，提出了新的薪酬制度模式，并且指出进行新的薪酬体系变革时应注意的问题。阐明了对工作团队的薪酬制度进行改革事在必行。使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性。2.学位论文刘江花个体激励与团队激励比较研究2004首先，由于组织结构的变化使得团队开始兴起，团队的兴起丰富了个体的工作内容，团队激励的运用也使得激励方式也变得多样。其次，通过对个体激励和团队激励各自的含义及适用范围进行分析，得出如下启示：个体激励与团队激励这两种不同的激励方式互为补充，不能简单地用个体激励代替团队激励或者用团队激励代替个体激励，应该视具体情况而定。再次，本文分析了影响选择个体激励或团队激励决策的两个主要因素：任务关联度和企业文化。任务关联度由团队成员所拥有的两种角色：职能角色和团队角色所决定。企业文化中的个体主义和集体主义思想在一定程度上会影响到激励方式的选择。本文认为，任务之间关联度高，企业文化为集体主义的组织运用团队激励更有效；任务之间关联度低，企业文化为个体主义的组织运用个体激励更能激发团队中成员。而对于任务关联度低，集体主义文化和任务关联度高，个体主义文化的组织两者结合起来使用更有利于团队成员积极性的发挥。最后，本文结尾结合个体激励和团队激励的决策思路，对两个公司的团队激励和个体激励的案例进行了分析。3.学位论文刘炜团队激励研究2003由于在团队生产中存在较为严重的信息不对称现象,代理人所拥有的私人信息只有代理人自己了解,委托人不了解或由于信息成本过高等因素无法了解.这样就使得在团队生产中,传统的绩效考核方法难以得到有效的应用;针对个人的考核结果来进行分配的方法难以奏效.此外由于信息不对称的存在,团队运作中还常出现搭便车(FreeRider)的现象.为了解决这些问题,作者从管理学、组织行为学和信息经济学的角度入手,主要做了以下三个方面的工作:1.通过对激励理论的总结,以及对团队工作本质的分析.为了解决团队成员对团队目标的承诺不足及努力程度不够的问题,将RichardE.Clark的承诺和必要努力(CommitmentandNecessaryEffortCANE)模型应用到团队激励当中,提出了解决团队激励问题的七条基本原则.2.应用委托代理模型,对团队运作当中的监督机制如何影响团队激励问题从理论上进行了探讨.强调了在团队运作中引入适当监督机制的必要性.3.研究了知识员工和研发团队的激励特点,提出了针对研发团队特点的激励措施.作者力求对团队激励问题做出较为全面的探讨和阐述,以其对中国企业的团队管理实践有所帮助.4.学位论文黄燕企业研发团队激励薪酬制度设计研究2009本文以企业研发团队为对象，以全面分析研发团队的人员特点、工作特点、激励薪酬及管理制度特性等为切入点，探讨了研发团队激励薪酬制度设计的相关问题。团队激励薪酬制度的设计从激励薪酬分配政策、结构设计、与其它部分的组合设计、支付方式以及团队激励薪酬制度实施保障措施这五个方面来展开。本文的激励薪酬分配政策主要是讨论奖金按照何种标准分配及采用何种模式计算具体金额等问题，其中金额要在团队整体和个人两个层次分配。团队层次的激励薪酬分配标准主要是团队绩效结果，并据此设计了团队绩效指标标准体系以确保考评结果的客观性和合理性。激励薪酬总额的确定则借助了EVA这种管理工具给出了具体的计算公式。而个人层次上的激励薪酬额度来源于团队激励薪酬总额的二次分配，由于团队内部存在人才梯队现象，激励薪酬的分配标准也要适合不同层次的研发人员，并设计了以研发经理为代表的核心层研发人员和一般研发人员的激励薪酬分配标准和相应模型。在结构设计上注重了长期与短期、现金与非现金、团队与个人的多方平衡。与其它部分的组合设计，考虑到薪酬制度设计的整体效果，这部分的设计主要是与基本薪酬相结合，在针对不同层次研发人员的心理需求和薪酬偏好进行分析的前提下设计了自主式薪酬方案供研发人员自行选择。支付方式设计这一部分主要讨论的是与支付时间以及支付形式相关的一系列问题。团队激励薪酬制度实施保障措施的设计主要是预测分析实施过程中可能出现的阻力，采取让员工参与制度设计，制度宣传教育，建立科学客观分配标准等措施保障激励薪酬制度的顺利实行。5.期刊论文刘丹基于CANE模型的企业研发团队激励分析-中小企业管理与科技2008,(14)针对我国企业的研发团队管理实践当中存在激励不足的现象,本文结合企业研发团队的特点,运用CANE模型中工作目标承诺和精神激励两个变量,来分析和探讨我国企业的研发团队的激励问题.进而提出一些适合我国企业研发团队激励的方法和建议.6.学位论文杨威装备制造业人力资源的激励问题研究2006装备制造业是为国民经济和国家安全提供技术装备的企业总称，其发展的水平和实力决定了一个国家和地区的经济竞争能力和综合实力，决定了国民经济的现代化程度和总体运行质量。装备制造业作为国家的“发动机”行业，其人力资源己成为衡量能否建设成为一个强大、繁荣的装备制造强国的最重要的资源。随着知识经济的到来，装备制造业对“人才”的依赖性越来越大，对人的激励问题也成为行业面临的首要问题。装备制造业无论其内在构成，还是所面对的外部环境，都与其它行业大不相同。本文分析了装备制造业的概况、人力资源的现状与特点以及在激励方面存在的问题。在借鉴国内外研究成果的基础上，本文结合装备制造业的具体情况，从高层次员工的具体需求和团队建设两个角度出发，论述了成员激励和团队激励在装备制造业中的实施和应用。本文的主要创新之处就是对装备制造业内不同类别的高层次员工的行为特征和需求做了深入的分析，透过行为表象，揭示影响员工积极性的内在因素，有针对性地提出了员工激励的有效措施，建立了具体的激励方法体系和激励效果模糊评价的数学模型。其次，本文分析了团队对装备制造业的影响及团队激励体系的建立，对推动我国装备制造业的发展具有一定的实际应用价值。本文从理论和实践两方面探讨了我国装备制造业人力资源的激励问题，提出了激励措施的制定应从成员与团队的角度出发，重视成员和团队的共同发展，并指出了我国装备制造业激励问题发展的新思路。本文所提出的人力资源的激励方法体系对解决我国装备制造业的激励问题有一定的指导意义。7.学位论文赵良涛高新技术企业研发团队激励机制研究2009随着知识经济的发展，我国各类高新技术企业如雨后春笋般出现，并逐渐成为我国经济发展的重要力量和科技创新的主体。高新技术企业研发团队作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，对高新技术企业的成败起着至关重要的作用。研发人员的离职越来越多的表现为整个研发团队的跳槽。从某个意义上来说，高新技术企业之间的竞争，归根结底是人才特别是研发人员之间的竞争。因此，研究高新技术企业研发团队激励机制及策略，对于提高研发团队的工作效率，提高企业人力资源管理水平和增强企业核心竞争力都具有重要的意义。本文从人性假设和传统激励理论出发，研究我国高新技术企业研发团队的激励机制及激励策略。论文首先对写作背景和国内外研究现状进行了简要概述，对高新技术企业和研发团队的概念及其特点进行归纳界定，对各种人性假设和激励理论进行了系统的回顾与总结；在此基础上构建了一个高新技术企业研发团队激励机制过程模型。最后，作者认为，作为管理的重要职能之一的激励，同样需要对其实施效果进行评价。因此，本文从研发人员的激励满意度和组织激励成本两个角度分别对高新技术企业研发团队激励效果进行评价。在研发人员的激励满意度方面，作者采用层次分析法和模糊评价方法对研发人员的激励满意度进行评价；在组织激励成本方面，作者根据微观经济学基本理论构建了组织激励成本最优的模型。8.学位论文李颖销售团队薪酬激励的探讨2007销售团队是一支不同于知识团队、工作团队的特殊团队，它是由一些年轻人组成的活力团队。经济学对激励的研究是以“经济人”为出发点，以利润最大化和效用最大化为目的。而年轻人的需求是多方面和多层次的，仅仅从经济学角度进行激励是远远不够的。因此本文采用了以多学科理论作为支撑，主要从管理学、组织行为学角度分析现存激励理论。并在此基础上，探讨影响激励的关键因素，又对薪酬管理和绩效测评提出了新的思路。通过调查分析，在销售团队薪酬激励方面展开详细讨论，重点着眼于团队激励因素、薪酬方案及模式组建、案例分析三个方面。设计了一套完整的销售薪酬方案和不同层级人员的薪酬体系，最后以高成科技公司为例，探讨此方案的可行性。这对于我国企业销售团队的薪酬管理、设计及团队激励都起着重要的借鉴作用。本文创新之处体现在四方面。一是按照层级关系图法设计销售团队岗位工资，并赋予相关系数；二是在薪酬方案中增设年资计划。这不仅从公司整体利益出发，更基于与客户保持长期往来，有利于团队稳定；三是在销售团队佣金、奖金设计中引入平衡计分卡测评工具，使绩效管理与薪酬紧密结合；四是建立了销售团队及个人的薪酬组合模式及分配公式。在写作中，本文避开了传统团队管理将研究的重点放在对团队建设层面的定性描述上，也避开了仅仅将销售团队激励集中在精神层面上的片面分析，而是从薪酬管理及其他相关策略等方面综合探讨，提出了具有适用价值的激励方法。9.学位论文王瑛基于心理契约的企业研发人员激励研究2007研发人员是企业中的技术型人力资本，是提升企业自主创新能力的主要载体之一。如何对其进行有效的激励，挖掘出他们的创新潜力，具有十分重要的意义。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约的核心是内隐和期望。心理契约中的心理期望和承诺与员工的激励有着密切的关系，一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点。全面报酬体系则是本文所借助的激励工具或手段，即组织向个人提供的激励诱因。全面报酬是企业对员工工作中所付出的时间、才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币的回报，是企业在人力资源管理过程中提出的一种新的理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。结合研发人员的个性特征和工作特点可以知道，企业研发人员更注重其内在报酬。对研发人员实施内在报酬或用外在报酬的形式来满足其内在报酬的需求更具有激励作用。对于企业来说，为了保持和研发人员之间比较平衡和稳定的交换关系，就必须十分了解研发人员内隐的期望，即研发人员的心理契约，以及感知的现状。否则，企业在迅速变化的坏境面前，就难以采取针对性的措施保持研发人员对企业的承诺和贡献。本文通过对国内外相关文献进行综述，在相关的激励理论和心理契约理论的基础上，从企业研发人员心理契约的角度出发，沿着“了解企业研发人员的心理期望——有针对性地做出组织承诺——提高企业研发人员的满意度”的主线，借助全面报酬体系这个激励诱因，提出了基于企业研发人员心理契约的全面报酬激励措施。包括绩