如何建立最佳的领导团队模型

如何建立最佳的领导团队模型1领导者的权力分配不当，就是权力与职位、职责不相匹配，也就是破坏了职权一致、责权对等、层级分明原则，从而造成有职无权、职大权小，无职有权、职小权大，有权无责、有责无权，权小责大、权大责小，责权不清、推诿扯皮等等现象。领导权力分配一般有两层含义，一是权力在组织中的分布，这是从组织结构角度对权力的分配；二是指权力的授给，是从事务和工作的需要出发，领导者根据实现任务和完成工作的需要将其权力的一部分授给下属。一般来讲，第一层权力分配因为是按照组织结构和组织形式进行的，所以每一职位权力的大小和责任的轻重都有相对稳定的规定；相对于第一层权力分配，第二层权力分配在权力和责任的大小上都有相当的灵活性。这样看来，第二层权力分配较为容易出现权力分配失当现象，第一层权力分配则较少。2权力错位即领导者的越权，指领导者实际行使的权力超越职位相应权力的现象。越权，广义讲既有范围上的越权，又有使用上的越权。范围上的越权，又分为僭越本分、兼理旁涉与越俎代疱三种情形。僭越本分，原指不守本分，冒用上级名义、礼仪和器物，此处用以指行使上级领导职权；兼理旁涉，指在未被委托和接受代理的情况下行使其他领导范围职权；越俎代庖，此处专指行使下级领导者的职权。在领导实践中，越权是一种极为有害的现象。首先，它破坏正常工作秩序。分级领导、分工主管、各司其职、各负其责，这是领导活动系统的正常工作秩序。而越权行为破坏了这一正常工作秩序，因为它使得人们职责不清、位置不明，如同改变机器运转方向和速度，必然失去功能。其次，越权不利于团结。越权实则“侵权”。上级被侵权认为侵权者飞扬跋扈、颐指气使，定有取代之心，因而或迎头痛击，或暗中设伏；平级侵权引起勾心斗角、关系紧张；下级被侵权则产生被“罢黜”心理，认为上级不信任自己。3权力不受有正当不受与无由不受之分。所说正当权力不受，是指下属对领导者职业特权与越权行为的抵制。我们熟知的“将在外，君命有所不受”，就是孙子对齐威王越权行为的抵制。而对领导者职业特权的抵制，则是我们极为赞扬的，因为它是同以权谋私现象的一种难能可贵的斗争。所说无由权力不受，是指下属对领导者职位权力的抵制。这种抵制是不能容许的。有人认为，你领导对了我就听，你领导错了我就不听。这个问题较为复杂，但并不是一本糊涂账。这里必须弄清楚“领导错了”是什么意思。如果仅是你认为的，那不能算数。比如领导者的决策，即便真的错了，从决策与其实施之初看，人们无法认定其错，又没有更好的决策出台，那下属还是要依计而行的。4领导权力变异，主要表现为使用权力的“越位”现象，即无限制地使用权力，将权力泛化到自己的职业中去，从而使自身职业的服务功能(职业规范所规定的应该做的乃至必须做的本职工作)转化为职业特权。所谓职业特权，是指超出职业规范的规定，利用职业之便实施对他人的控制能力。职业特权不只属于领导权力变异，每个有职业的人都有可能获取职业特权。比如旅客列车上卧铺车厢的列车员，他手中有少数机动卧票。按其职业规范规定，这是为解决有特殊需要的旅客(如急症患者)的困难所赋予他的职业权力。可他却超越这个规定，将这几张卧票部分乃至全部出售给于票价外肯拿出一定好处费的人，这就使他的职业服务功能变成了职业权力。职业特权的实质，是以权谋私。少数领导者利令智昏、见利忘义、见利忘法，最后终将自食恶果，走上人民的审判台。领导者的职业特权，在现实生活中造成极大危害，它不仅直接造成国家、集体、人民群众的有形财产损失，还使按规定该办的事办不成，严令禁止的事却畅通无阻，更严重的是它败坏了社会风气和党风，破坏党和政府与人民的关系，必须坚决反对。5权力旁落不同于上述第二层权力分配即权力授给，后者是领导者有意识的、明确的授权行为，是根据实现任务和完成具体工作的需要采取的必要措施；而前者没有明确的授权行为，是在长期过程中，领导者的权力被他人逐渐蚕食后形成的不正常局面。领导权力旁落，一种是表现为领导者的无奈、认可、默许，另一种则表现为领导者与权力蚕食者的激烈“夺权”冲突。不管哪种表现形式，权力旁落的领导者都只是个牌位，形同虚设。这样的领导者“门庭冷落”，很少有人向他请示、汇报工作，他的指示无人照办，指挥失灵。二、权力冲突调适1领导者是人民的“公仆”，这是由社会主义国家的一切权力属于人民所决定的。人民是主人，领导者的权力是人民给予的。由于领导职权获取方式的间接性，往往使我们的一些领导者看不清自己的职权是人民赋予的。他们认为，领导者的职权是直接由上级组织授予的，所以他们只知道对上级组织负责，不知向人民负责的道理。相反，下属是归我管的，我自然高你一头。其实，包括最高权力机关在内的各级组织权力，最终都是人民赋予的，人民赋予我们权力，当然不是让我们把它变异成为谋取私利的个人特权，因为领导者以权谋私是对人民利益的侵害。领导者要真正做到向人民负责，就必须依法行使职权。依法行使职权，就要严格按照法律、法规确定的范围、规范、方式来用权而不能背其道而行之。要做到依法行使职权，首先就要知法懂法。有的领导者触犯和违背了法律和法规，犯了错误乃至犯了罪，还在惊异“什么时候出了这么个法律”，岂不滑天下之大稽?2首先，要建立健全领导权力管理的规章制度，逐步走上法制化道路。要确定并逐步公开领导者权力的大小、职责范围、工作目标、实际行为、财产及工资状况等，让人民了解用权状况，予以公正评价。这是应该而且也是能够做到的。要建立各级领导的述职、检查、审查、专案调查制度，并切实实行之，对领导权力严加控制。其次，完善权力监督系统，包括党的监督系统、国家监督系统、法律监督系统。再次，要有严厉的制裁手段，主要包括行政处罚与刑罚。严厉制裁，不只是对经济大要案的罪犯该抓的抓、该判的判、该杀的杀，其它领域需要进行行政制裁的也不应放过，该降职的降职，该罢官的罢官，该开除的开除。不这样，人心难平，社会稳定就无法保证。3领导权力的力度，关键在于领导者的内在素质。首先是领导者要廉洁奉公，做到一身正气、两袖清风。我们说过，任何群体中都难免有“刺儿头”和歪风邪气，领导者能不能排除这种抵制权力运行障碍，根本问题不在对立面的强硬，而在于自身的正气如何。一个品德高尚，思想境界很高的领导者，定会得到群众的拥戴，群众会成为他同坏人坏事斗争的坚强后盾。相反，己不正，何以正人?其次，领导者要有专长。无能的领导者会使下属不服气，他的权力当然要打折扣。一位成就斐然、领导艺术高超的领导者，会令下属钦佩折服，自然愿意接受其支配。再次，领导者要心胸宽阔，公道正派。对于下属来讲，最讨厌上司的妒贤嫉能、压制人才、揽功推过，有道是“良将无功”。领导者把功推给下属，有过揽过来，不但不会损害自己的威望，还能美化自我形象，造就一个人人心情舒畅、生动活泼的政治局面。金无足赤，人无完人。一个职权范围较大的领导者，很难做到样样精通。聪明的领导者可以起用在某些方面专长超过自己的下属。汉高祖刘邦在总结自己之所以能够战胜项羽的原因时说：论带兵打仗，我不如韩信；论管理钱粮，我不如萧何；论运筹策划于帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良。但是“三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也”。最后，领导者要不畏权贵、不徇私情。领导者看准的事儿要说了算、定了干，不仅自己不破坏规矩，还要对亲友严加约束。如果违犯规章制度，不管是谁，自己的亲友也好，顶头上司的亲友也好，该怎样处罚绝不宽恕。领导者徇私情、畏权贵，有一次坏规矩的事儿，他的权力就运行不灵了。有了这几点，领导者虽说未必就是完美无缺的，但他的腰板儿可以挺直起来，他的领导权力是有威有效的，可以做到有令则行、有禁则止。三、最佳领导团队1随着生产力和科学技术的迅速发展，现代社会活动日趋复杂，领导人才个体在组织管理活动中的支配能力和影响作用，已经逐渐被领导人才群体的支配能力和影响作用所代替。在领导社会活动(包括生产活动)的过程中，德才素质再好的领导人才个体，也不过是整个管理机器中的一个“零件”，他必须通过和其它“零件”组装成正常运转的管理机器，才能对管理对象发挥显著的组织领导作用。因此，我们在重视提高各级领导人才“个体素质”的同时，更应该重视尽快提高各级领导人才的“群体素质”。只有按照科学的组合原则，建立起各级领导班子的“最佳群体结构”，领导人才的良好“个体素质”，才有“用武之地”。如何运用科学的组合原则，将各种领导人才组合成一个个最佳群体结构，从而最大限度地发挥他们的人才效能，是领导人才学重点研究的内容之一。领导班子是一个由若干领导成员组成的系统，它应该有也必然有自己的结构。所谓领导班子群体结构，就是指在领导班子内部领导成员的排列组合方式以及各种有关要素的排列组合方式。不同的领导班子群体结构，有不同的群体性质和功能。就像物质的结构一样，物质的性质和功能，不仅取决于组成它的元素(分子和原子)，而且还取决于元素(分子或原子)的排列组合方式。同样是碳元素，仅仅由于碳原子的排列组合方式不同，就可表现出迥然不同的特性。如石墨和金刚石，一个比较松软，一个非常坚硬。这种化学中极为普遍的现象，称为“同分异构”。一个领导班子也是如此，它的性质和功能，不仅仅与各个领导成员的个体素养有关，而且还取决于这些领导成员的排列组合方式，也就是领导班子的群体结构。领导班子群体结构，从属性上分，通常可以分为“硬结构”和“软结构”两大类。每一类又可以分为若干个互相独立又互相联系的亚结构。(1)硬结构领导班子群体结构的“硬结构”，主要是指领导班子内部各个领导成员之间的排列组合方式以及他们的“个体素质”的搭配形式。“硬结构”的实质，就是领导群体的智力结构。智力结构就是班子中具有不同智力的人的排列组合方式。领导者中的“全才”是很少的，一个领导班子的绝大多数成员是“偏才”，他们的品德各有良莠，知识各有高低，专业各有长短，智能各有上下，气质各有差异，年龄各有大小。如果对各个领导成员进行合理的组织、安排、协调就可以使其静有其位，各得其所，各负其责，各司其职；动有其规，各谋其政，各用其权，各献其能，从而发挥1＋1＞2的巨大整体能量。领导人才群体的“硬结构”，是一个多序列、多层次、多要素的动态平衡体，它由若干个亚结构组成。本书将领导人才群体的“硬结构”，划分为六个亚结构，这就是：品德结构、知识结构、专业结构、智能结构、气质结构和年龄结构。智能是指人们获得知识和运用知识、经验解决问题的能力。智能结构，指的是领导班子中各种不同智能类型的人的配比组合。弗兰西斯·培根在《论学问》一文中指出：“各种学问并不把它们本身的用途教给我们，如何应用这些学问乃是学问以外的、学问以上的一种智慧。”应用知识需要智能，智能的培养和发展也离不开知识，但是智能的大小与知识的多少并不成正比，而且也不能伴随着学习知识的过程自然而然地形成，必须有意识地培养和锻炼。因此，在注意传授一定基础知识的同时，更应重视人的智能的开发和利用。(2)软结构领导班子群体结构的“软结构”，主要是指根据领导管理活动的需要，对各个领导成员实行有效的管理和协调的方式。“软结构”的实质，就是领导群体的管理结构，或者叫协调结构。它主要包括六个亚结构，这就是：核心结构、整体结构、整分合结构、沟通结构、封闭结构和弹性结构。最重要的是核心结构。领导班子的内聚力、战斗力和工作绩效，往往和这个群体有无一个坚强而富有凝聚力的领导核心有着直接关系。俗话说：“鸟无头不飞”，“家有千口，主事一人”。任何一个富有功效的领导人才群体，都必须有一个思想政治素质好，领导能力和协调能力比较强，专业知识比较扎实，深受大家拥戴的“主心骨”，这个“主心骨”，就是领导人才群体的“班长”。然而，尽管每个领导班子，都有一个由上级部门任命的法定的“班长”，可是，有的“班长”却在领导班子里起不到应有的核心作用，致使整个领导群体四分五裂，形同散沙。而有些“班长”，虽说起到了一定的凝聚作用，可是作用的大小也因人而异，结果造成各个领导群体发挥的整体功能不尽相同。由此可见，一个领导人才群体，是否具有理想的核心结构，对于其能否发挥最佳群体效能，往往起着至关重要的决定作用。既然理想的核心结构，在领导班子发挥最佳群体效能的过程中，起着如此重要的决定作用，那么，究竟什么