16PF个性测验在电力企业人才选拔中的应用

Bestpractice最佳实践Bestpractice最佳实践HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.81P.802、提升员工素质，人人皆可成才。“都江堰三角法则”内三角左边“素质”指向外三角左边“人人皆可成才”，解决的是“会不会干”的问题。我们认为企业用人要树立人人皆可成才的理念，企业中的人能否成才，取决于管理者的培养和配置，只要在合适的时间，用合适的方法，对合适的人，进行合适的培养，放到合适的岗位，人人都可以成才。（1）注重相马，“七成定律”发现人才。五局提出人才观念七成定律，从看人、知人、用人、管人、做人、容人上加以应用。（2）制定集人才的选、育、用、留为一体的员工培养体系-青苗计划。建立新员工招聘的素质模型标准，运用科学的人才评价体系，选拔高校毕业生；企业通过导师带徒、轮岗交流、青苗工程等方式不断培养新员工的专业技能，提升综合素质；制定后备干部选拔机制，并对后备干部实行优进拙退的动态管理。（3）信和学堂培育人才。培训全员覆盖，信和学堂作为企业的员工培训中心，是员工持续学习、提升素质的载体和平台，为五局持续发展提供思想和理念支撑和人才支持。信和学堂通过不断创新培训形式，丰富培训内容，扩大讲师队伍，开发精品课程等方式，为员工提供丰富的学习资源。（4）提升境界，学习型企业熏陶人才。企业之间的竞争就是学习力的竞争，为了企业的永续发展，五局承担起了带领员工学习成长的责任，连续十年，坚持开展“一年推荐一本书”的活动，努力营造企业内学习氛围。3.统一目标，追求团队永恒。都江堰三角法则内三角顶边“目标”对应外三角底边“团队”，解决的是“为什么干”问题，体现人力资源管理目标要围绕团队确立，只有当员工都坚守相同使命，秉承相同价值观，朝着共同目标努力，才能形成无坚不摧的战斗力，企业团队才能实现永恒。（1）目标愿景凝聚团队。我们确立由企业使命、企业宗旨、企业战略思路、战略目标、管理方针等一整套相互联系相互补充的目标体系，总体愿景是“把五局建设成为‘社会尊敬、员工自豪’的现代化建筑地产集团企业，成为全国一流的房屋建筑施工总承包商、全国一流的基础设施专业营造商、全国一流的房地产品牌发展商”。（2）兼容并蓄打造团队。我们注重把秉性各异、个性互补的人们团结在一起，在团队内部之间，坚持“和而不同”，实现差异化管理，让每个成员各尽其能。（3）树立榜样引导团队。在企业外部，五局推行对标管理，学习同业的先进做法，引导团队向更高层次迈进。在企业内部，五局通过打造名人、名品、名企形成你追我赶、生机勃勃的发展局面。（4）信和文化建设团队。在团队建设上，用文化的力量塑造团队共同的价值观，将企业目标灌输到每个员工，使员工自觉服从和信任团队。四、战略性人力资源管理“都江堰三角法则”体系运行的成效1.科学先进的人力资源管理体系逐步形成。在“都江堰三角作者简介鲁贵卿，河南省长葛市人，毕业于广东社科院经济学专业，硕士研究生，教授级高级工程师，现任中建五局董事长。先后获得湖南省第八届十大杰出经济人物、首届省长质量奖和中国经济十大杰出人物、第六届中国时代十大杰出人物、全国最受关注企业家、全国优秀企业管理成功案例奖获得者、全国建筑业优秀企业家、国际企业文化最具影响力人物，湖南省劳动模范、全国五一劳动奖章、国务院特殊津贴专家等殊荣，鲁贵卿是湖南省第十一届人大代表。2002年12月，鲁贵卿出任中建五局局长、法定代表人。当时，中建五局还是一个深陷生存危机的老国企。这样的背景下，鲁贵卿同志临危受命，在认真分析局情的基础上，他出思路、抓班子、强队伍、重执行、育文化、建和谐、严律己、勇创新，发挥了设计、组织、推动、执行、引导等多重作用，使中建五局走出了一条从困境到新生的蜕变之路，蜕变成为一个“队伍精干、主业清晰、资产优良、文化积极、商誉良好、充满活力”的现代化建筑地产集团企业，位列中国建筑业竞争力百强企业前5强、湖南省百强企业前8名，先后三获“全国五一劳动奖状”、“中国最具成长性企业”、“全国优秀施工企业”、“中国十大管理创新示范企业”、“国际企业文化核心竞争力十强”等荣誉。鲁贵卿同志在企业发展中，创新思考、系统总结的《“信•和”主流文化》、《项目成本管理方圆图》获得了国家级企业管理现代化创新成果一等奖，《都江堰三角法则》获得中国管理科学一等奖，《建筑企业的转型升级与战略管理》等获得了湖南省企业管理现代化创新成果一等奖。法则”的指引下，企业人力资源管理落后的局面完全改观，实现了由人事管理向战略导向的现代人力资源管理体系转变，建立起了科学、公平、公正的考核制度，实现了人员能进能出（八年时间引进员工10000人，流出员工7000人）、干部能上能下（五局中层以上干部岗位183个，提拔、降职、免职、交流863人次）、收入能增能减（岗变薪变、绩效定薪）。2.人才队伍结构大大优化，人员成长大大加快。通过运用“都江堰三角法则”，企业人才队伍结构大大优化，呈现专业化、知识化、年轻化的趋势。员工平均年龄从37.1岁下降到32岁，大专以上学历人员从35%提高到84.7%，管理人员从54%提高到96.5%，员工队伍结构呈“V”型变化。3.企业竞争力与凝聚力显著增强。“都江堰三角法则”在五局的成功运用，有效促进了企业在各方面的均衡发展，在财务指标高速成长的同时，五局的经营结构、组织结构、队伍结构、市场布局、体制机制、企业文化、社会信誉等非财务因素也发生了重大的良性变化，企业运营品质大为提升。4.经济效益和社会效益实现双丰收。自“都江堰三角法则”体系构建以来，五局的主要经济指标呈现持续发展、快速发展、加速发展、科学发展势头。在取得显著经济效益的同时，五局主动承担企业公民责任，积极回报社会，收获了很好的社会效益。九年来，五局三获“全国五一劳动奖状”，三获“中国最具成长性企业”，三获“全国优秀施工企业”，10人获得“全国五一劳动奖章”，获国家级企业荣誉100余项，获省部级企业荣誉100多项，获鲁班奖等国家级工程类奖项100多项，获工程类省部级奖项600多项，百日内（2012.4.6—2012.7.17）三进人民大会堂（全国保障房建设表彰、中纪委陈超英事迹报告会、全国就业先进单位表彰）。全国人大常委会副委员长、民建中央主席陈昌智来五局调研指出：中建五局发展实践为破解四道难题（国企能不能搞好、老国企能不能搞好、困难的老国企能不能搞好、完全竞争性领域的老国企能不能搞好）提供了可贵的经验。16PF个性测验在电力企业人才选拔中的应用王涛浙江省电力公司人事董事部摘要：本文简要介绍了卡特尔16种个性因素测验，对其在电力企业人才选拔中的一次实际应用情况进行了详细的展示和分析，并就人才选拔工作提出了相关的建议，以期对实际工作有一些指导和借鉴作用。关键词：人才选拔个性测验16PF个性是指个人在先天生理素质和后天环境的共同作用下，通过社会实践逐渐形成和发展起来的具有一定倾向性、比较稳定的心理特征的总和。个性通常包括气质、性格等个性心理特征和兴趣、信念、价值观等个性倾向性；它具有独特性、稳定性和习惯性等特点。由于其独特性，个性测验才具有可操作性；由于其稳定性，个性测验才具有实际应用价值。在实际人员招聘选拔工作中，要达到人职匹配的目的，个性测验可以起到独特的重要的作用，从20世纪70年代以来，人们通过广泛使用分析技术和大样本选拔进行测验，使得个性测验在人才选拔过程中的应用得到了充分肯定。本文简要介绍了卡特尔16种个性因素测验，对其在电力企业人才选拔中的一次实际应用情况进行了详细的展示和分析，并就人才选拔工作提出了相关的建议，以期对实际工作有一些指导和借鉴作用。一、16PF个性因素测验介绍目前招聘选拔工作中常用的个性测验量表有加州心理调查表（CaliforniaPsychologicalInventory，CPI）、卡特尔16种个性因素测验(TheSixteenPersonalityFactorTextorQuestionnaire，16PF)和MB行为风格测验（Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI）等，其中，卡特尔16种个性因素测验具有足够的信度和效度并且容易操作，因此在职业指导及人员选拔领域被广泛运用。卡特尔16种个性因素测验（以下简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授卡特尔(R.B.Cattell)编制，于1947年发表。包括187个问题，每个问题均有a、b、c三个答案，要求被试从中选择一个，答案一般无正误之分（少数针对聪慧性的测题例外），被试应根据直觉进行反应，无须迟疑不决，一般45分钟完成。在这些题目中，每12－13个题目又组成一个分量表，测出某一根源特质。16种根源特质包括Ａ乐群性、Ｂ聪慧性、Ｃ稳定性、Ｅ恃强性、Ｆ兴奋性、Ｇ有恒性、Ｈ敢为性、Ｉ敏感性、Ｌ怀疑性、Ｍ幻想性、Ｎ世故性、Ｏ忧虑性、Ｑ1实验性、Ｑ2独立性、Ｑ3自律性和Ｑ4紧张性。在16种根源特质的基础上，把相关性的因素抽取出来，全部无相关的因素也抽取出来的方法，经过因素分析专家数年的分析论证形成了4个次元人格因素，包括适应与焦虑性(X1)、内向与外向性(X2)、感情用事与安详机警性(X3)、怯懦与果断性(X4)。另外通过同样因素分析方法，在大量的实证基础上，形成了4个重要的应用性人格因素，包括心理健康因素(Y1)、专业而有成就者的人格因素(Y2)、创造能力强者的人格因素(Y3)、在新的环境中有成长能力的人格因素(Y4)。二、16PF个性因素测验的实施这次16PF个性测验主要应用于电力调度员岗位的高校毕业生招聘选拔。电力调度员是一个重要的生产岗位，主要从事电网设备日常检修操作、电网事故处理、发用电平衡等业务工作，需要24小时轮流值班，时刻关注电网运行情况，做出准确判断和及时处理。应该说，电力调度员在个性上需要相对稳定、偏外向、理性和果断，注重心理健康，创造能力不需要很强。对调度员需要强调的个性因素我们已经通过访谈法事先取得。这次电力调度员岗位的招聘吸引了5位博士、3位硕士的报名参与，招聘选拔分为个性测验和面试两个相互独立的过程。应聘人员先集中进行40分钟的16PF个性测验，然后按抽签顺序进行逐个面试。面试以非结构化方式进行，由应聘人员先通过PPT作自我介绍，然后评委进行比较随意的提问，面试后集中评委进行表1被试次元个性因素、应用性个性因素标准分Bestpractice最佳实践Bestpractice最佳实践HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.83P.82排序评定。对16PF个性测验的结果我们是这样进行处理的：首先根据标准分换算表将16种个性得分转换为标准分，然后根据大学生16PF常模标定等级，从而可以直观地看出被试的各项个性等级，在此基础上，根据经验公式得出每位被试的4个次元人格因素和4个应用性人格因素的分数，并根据常模进行等级标定，其结果如表1。三、16PF个性因素测验结果分析对于这次个性测验的信度，我们通过计算分半信度的方法来衡量，将16PF测试题奇偶分半，从表2，两套试题的分半测验分数的相关系数rhh=0.628，T检验的显著性概率为0.0000.01，表明在0.01的显著性水平上，两半测验显著相关；两套试题变异数分别为3.11和2.98，基本等值，可以用斯皮尔曼-布朗公式进行校正，校正后得到整个个性测验的分半信度估计值rxx=2rhh(1+rhh)=0.77。可以说，在0.01的显著性水平上，这次个性测验是有效可信的。表2测验的分半信度检验表对这次个性测验的结果，我们是这样进行处理和应用的：考虑到电力调度员岗位个性的要求，Y3创造能力个性因素不是岗位必需，故该因素不作考虑；X1适应与焦虑型和X2内向与外向型这两个次元个性因素得分对该岗位来说并不是越高越好，可以做好辅助考虑的因素；而X3、X4、Y1、Y2和Y4是电力调度员岗位需要强调的个性因素，综合个性得分是这5个因素的加权得分，由于没有该岗位个性常模数据，我们只能通过讨论确定加权公式，综合考虑以上5个方面的因素。综合个性得分越高，说明被试与电力调度员个性要求越匹配，在录用决策时，需要优先考虑。对于这次测验的效度检验，我们通过效标关联效