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策划：合易人力资源管理咨询公司燕超执行中的为什么？为什么企业的战略不能如愿转变为现实？为什么科学的目标不能变成具体的结果？为什么无懈可击的方案和设计不能变成实际的效益？为什么高素质的人力资源不能形成有效的合力？为什么激励约束不能变成员工的真正工作动力？为什么完善的管理制度不能变成产生效率的保证？企业的执行问题1.文化理念在天上飘，但员工的行为在地上爬；2.好的战略构想难以落地，正确的决策难以达到预期效果，一到执行就拐弯，就腿软；一到精细化就走样，不到位；3.企业制度形同虚设，人治大于法治，制度一到执行就变形、走样；制度越多员工越不知道自己该怎么办；4.管理者角色错位，事必躬亲，替代下属工作，领导忙而辛苦，而下属不承担责任，过于依赖上级，闲而埋怨；5.强调负激励不仅没有起到激励作用，反而使员工激情衰减，工作动力不足，干得多错的多，执行性人才难寻，优秀人才留不住；6.组织绩效难以推进，各级员工不愿、不能承担绩效责任，目标难以达成，达不成业绩找借口；7.组织机构自我繁殖，持续膨胀，人浮于事，流程繁琐、冗长，组织的协同力不足，整体效率下降，整体执行力不足。执行的基本命题为什么缺乏执行力如何提升执行力什么是执行力谁最影响执行力执行的基本命题执行和执行力执行就是把事情做完；执行力就是执行并完成任务的能力；执行力衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。影响执行的12种行为倾向1.目标不清楚执行2.无计划执行3.主次颠倒执行4.救火式执行5.虎头蛇尾执行6.依赖上级执行7.上级替下属执行8.缺乏主观能动性执行9.推卸责任执行10.信息不畅、数据不明执行11.不能创新执行12.不能追求卓越执行执行的前提执行的前提是方向正确性没有执行力优秀执行力错误战略正确战略执行是战略落地的根本保证关键词：坚定意愿：认同：行动：只有准确的执行才能让策略实施关键词：准确准确角色定位：职业化行为与能力建立评价标准“三办事”原则：严格的执行是组织运行的核心关键词：严格执行是一种纪律服从与主动的把握执行力的功力在细节管理者是制度的制定者回答三个管理问题观念管理：态度管理：行为管理：是什么构成了职业化？职业心态职业能力职业结果能力态度高绩效BCAD绩效水平与态度能力的关系积极心态是什么？是一种思维方式，这种思维方式考虑积极因素让阻力变成动力让绝望变成希望让坏事情变成好事情积极心态助你成功人与人之间只有很小的差异最大的差异是心态心态导致人生惊人的不同忠诚是一种职业生存方式率先主动，不仅仅是听命行事只有做到100%才算合格一次就把事情做对不把问题留给他人即使小事也有做到最好一流员工找方法，末流员工找借口敬业是最卓越的工作态度主动投入主动改进主动挑战主动学习获得成就的秘诀是什么？热爱工作全力以赴与上司、同事或部属相处融洽把握机遇将敬业进行到底创造机遇机遇会使你成长成就的绊脚石——懒惰——恐惧——轻估自己建立自信的方法挑前面的位子坐练习正视别人把走路的速度加快练习当众发言畅怀大笑利用积极的心理暗示：使用肯定式的表现法遇到挫折时，常常想“天无绝人之路”受到压抑时，不妨有意识地使用粗鲁的言语来壮胆怯场时，不妨道出真情，即能平静下来闷闷不乐时，尽量把原因写出来学会自信心发挥我们最佳水平的保障潜能（可做到）成功的保障成就(已做到)已掌握的技巧真正的绩效•同样一块铁，可以锈蚀消损，也可以百炼成钢，为什么？•同样一个人，可以庸碌无为，也可以成就大事，为什么？管理箴言打造高效执行力的三要素职责定位目标管理绩效管理有效沟通管理机制从改变信念和行为开始建立执行文化将薪酬与业绩挂钩该用什么样的人？找到需要的人如何做到知人善任执行文化知人善任执行三要素企业的执行文化就是把“执行”作为最高准则和终极目标的文化。所有有利于执行的因素都予以充分而科学地利用，所有不利于执行的因素都立即被排除，在组织内部形成一种机制和氛围，促使员工将执行变成一种自觉的行为，使组织形成一种具有共同追求、目标明确、注重现实、快速行动、简洁高效的执行文化。让管理注入灵魂，执行发自内心让管理注入灵魂，执行发自内心执行的关键在于透过企业文化影响员工的行为，并形成自己的习惯和行为认同；拥有好的执行力文化的企业:员工一定会用心去做事，讲究速度、质量、细节和纪律；不同的部门与不同的个体目标一致、行动一致，有效协同、形成合力；他们注重承诺、责任心，关注现实，强调结果导向。影响执行力的因素——执行者愿不愿做？能不能做？执行者影响执行力的因素——执行机制允不允许做方不方便做做与不做的区别执行的目的执行机制管理与执行的角色高层是执行决策的“脑袋”中层是协助大脑和执行的“脊梁”基层员工就是执行的“四肢”管理者的表率能力胆识坚毅自律容人敬业达观谦逊诚信执行性管理人才的特点你在寻找什样的人才管理者执行力的表现真理不在两个极端，而在两端中间的某个点上战略宏观管理执行微观管理ACDBb1b2a1a2d1c1c1d2管理者应该定期问问自己以下三个问题：我正在做的事情中，有什么是根本没有必要的？我正在做的事情中，有什么是可以有别人来做的？我正在做的事情当中，有什么是必须由我自己来做的？管理者的自我检讨1、管理者没有常抓不懈——2、管理者出台管理制度时不严谨——3、制度本身不合理——4、执行的过程过于繁琐——5、缺少良好的方法——6、缺少科学的监督考核机制——7、只有形式上的培训——8、缺少大家认同的企业文化——执行力不佳的管理因素合格管理者扮演的角色管理者授权帮助部下设定目标引导部下达成目标工作者以身作则身先士卒诿功担过教练者让部下知道该做什么该如何做沟通者让部下拥有足够的信息倾听部下的心声与上司保持信息交流与其他相关部门沟通咨询者关怀部下的需求随时提供有效建议维护者保持公平、公正、公开维持工作计划的执行妥善处理“违规事件”有效管理环执行力的管理重点提高执行力的人力资源机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制（人才退出机制）约束监督机制压力拉力控制力推动力投入/行动深度愿望/表现积极深度明星者：情感投入工作，自我推动士气高昂、爱憎分明自我驱动、从不坐等指示，主动找活干工作要求明确挑战工作目标不断拓宽和增强自身业务始终保持优秀业绩，高质量完成任务相互支持对公司和本职业务尽心尽力打工者：有工作热情，但很多时候不够到位忠实公司，但对工作缺少承诺缺乏成就感，缺乏高质量追求需要明确和指示容易满足基本达到工作要求本分、踏实，缺乏行动自信不思进取游离者：时冷时热基本可以完成工作，激励恰当可以出色完成工作精力充沛，特有表现力积极设想，点子多。但说的多，做的少角色错位，“忧国忧民”眼睛向外，自我检讨少挑剔，批判性强人际冲突偷懒者：缺乏工作责任与主动多数时，工作能拖则拖需要时刻监督遇到问题，上交矛盾，不思解决对公司、工作三心二意遇事遇人先抵触自我封闭怀恨在心，借机发泄打造执行力的关键——人执行力不佳的个人因素员工不知道为什么要做员工不知道怎么做员工不知道让他们做什么对员工来说做此事没有正面结果员工认为他们正在按你的指令做事对员工来说不好的行为没有任何负面结果有执行力的人的特色自动、自发注意细节为人诚信、负责善于分析、判断、应变有创造性，当遇到执行偏差时会作判断，动脑子有执行力的人的特色人际关系（团队精神）良好求胜欲望强烈明确目标有韧性（热情与对工作投入）乐于学习、求知塑造有执行力的人才经营计划和绩效目标公司绩效计划部门绩效计划员工绩效计划常规KPI指标改进KPI指标企业战略分解业务流程分析经营检讨分解分解管理要项是反映各企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补充。行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。对应改进KPI指标绩效指标公司绩效指标部门绩效指标员工绩效指标KPI指标管理要项KPI指标管理要项KPI指标行为指标执行力与目标责任体系目标及目标管理定义目标指组织和个人活动所能达到的终点；目标管理是用系统的方法，将庞大复杂的事情和行为，整理为关键性的可控制的管理活动，激励所属成员高效实现组织目标。设立目标的七个步骤步骤一：正确理解公司目标步骤二：制定符合SMART原则的目标步骤三：检查目标是否与上司目标一致步骤四：列出可能遇到的问题和障碍，并事先寻求解决方法步骤五：列出实现目标所需要的知识和技能步骤六：事先列出为达成目标所需资源，并事先确认步骤七：确定完成日期，书面化目标的特征•Specific明确的•Measurable可测量的•Achievable可达成的•Realistic现实的•Time-related有时间表的战略目标分解/工作单元职责绩效计划：活动：与员工一起确定绩效，发展目标和行动计划时间：绩效期开始绩效反馈面谈：活动：主管就评估结果与员工讨论时间：绩效期结束绩效评估：活动：评估员工绩效结果时间：绩效期结束绩效管理绩效评估结果的应用报酬分配与调整职位变动轮岗计划员工培训与发展的绩效改进计划员工选拔和培训的效标制定个人发展计划目标管理体系绩效实施与管理：活动：观察、记录、总结；反馈；指导、建议时间：绩效期绩效管理和人事管理业绩发展潜力高低不显著优秀30%50%20%30%50%20%晋升奖励、重点培养淘汰再给一次机会待发展继续考察奖励保留/维持淘汰或再给机会，视具体条件而定保留/维持保留或调整视条件而定奖励培养BCDCADD/EEB培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗或辞退培训发展内部转岗培训发展强化管理需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作业绩能力和态度绩效管理和人力资源发展与绩效有关的制度功能岗位职责工作目标绩效考核薪酬管理业务流程为什么要进行绩效管理绩效业绩管理国家法律管理社会道德影响规章制度管理企业文化影响企业管理底线国家法律底线生理需求安全的需求爱与归属的需求尊重的需求自我实现的需求恰当的激励——根据需要层次恰当的激励——双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就恰当的激励——提高员工满意度动机行为成绩奖励(外在、内在)对奖励知觉的公平性满意度恰当的激励——四种强化方式正强化行为更可能发生惩罚消退行为更不可能发生行为更不可能发生行为更可能发生所希望的事件所不希望的事件事件出现事件不出现负强化用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖励和肯定，使其重复出现和得到加强。正强化负强化当某件不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。消退与惩罚消退其实就是不予强化，不强化的行为就会自然消退。用强制、威胁性的结果，来创造一个令人不愉快的痛苦的环境，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。21世纪创造竞争优势的激励策略就业安全感招聘时的挑选高工资奖励员工所有权信息分享参与和授权企业作风和团队意识培训和技能开发工作轮换、工作扩大化和工作丰富化象征性的平等主义缩小工资差别内部晋升尊重或地位公正的业绩测评重要不重要紧急不急商讨提高销售人员服务质量的策略根据市场需求，商讨产品结构调整策略讨论完成全年经济指标的策略打电话联络客户每日晨会与供应商签订合作协议售后服务问题的处理向有关部门报告每日销售量对销售人员违纪行为的批评与处罚每日销售统计、分析合同、邮件审查处理和X公司一大型合作项目的谈判阅读内部刊物完成文件归档人事部要的每日员工考勤市场部要的市场情况调查表协助人事部搞好员工培训学会管理你的时间重要紧急全力以赴计划并有条不紊地进行做到未雨先缪花一点时间做，请人代做，集中处理有空再做预防胜于治疗——避免紧急事情尊重差异