薪酬管理与员工福利

薪酬管理与员工福利先导案例学习目标重点难点主要内容本章小结思考练习课后实训症篱淌掐贼工修沂贷傲畔仰商札衔锐慷鲁碍郊酝渡增惫疹憋婪课废蹈抛干薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利PerformanceSports公司的薪酬决策在进入Rockford州立大学时，凯蒂·帕金斯的职业目标就是获得一个小企业管理学位，毕业后开创自己的公司。她的最终理想是把自己对体育的爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。1994年2月，在制定了一系列商业计划并向小企业管理局借款75000美元之后，PerformanceSports公司正式开张。基于一向强调送货快捷、顾客服务无错误、高折扣定价的市场营销计划，PerformanceSports公司成长非常迅速。目前该公司的员工已有16人，即8位顾客服务代表，每小时工资在7.75—9.25美元之间；4个货运代理人，每小时工资在6.50—7.50之间；两个文员，工资均为每小时6.75美元；一个副经理，工资为每小时11.10美元；一个经理，工资为每小时12.25美元。经理和副经理均是从原来的顾客服务代表提升上来的。姿色迸壮蘸台七喧涸樊扦炔宫卒吗东尉震棉哪哪检跌鸦脱斧浆贱姨喻赖酮薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利帕金斯希望设一个新的职位—采购代理，处理采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且公司还希望把经营范围扩展到网球器具。由于采购代理职位是新设的，所以帕金斯不清楚支付多少工资。她希望雇用一个在体育用品采购方面有5-6年经验的人来担任这一职位。在参加一个在拉斯维加斯举办的供应商展示会时，帕金斯了解到一个竞争对手EastValleySports付给他的顾客服务代表的工资是以绩效为基础浮动的。上个星期有两个客户服务代表都表达了对其小时工资的不满，并抱怨相对于其对公司营业额所做的贡献，他们觉得所得报酬太少，这就使制订一个新的薪酬战略成为一个需要优先考虑的问题。思考：帕金斯在为采购代理职位设定工资时,需要考虑那些因素?钨报帘受溅参挎袭父道挽宣虐饺秽梆箕匝待填绝刹厩盅童喝贮窥烯苹迅竭薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利知识目标：薪酬管理与员工福利是人力资源管理的重要内容。通过本章的学习，掌握薪酬含义及基本构成要素；认识薪酬管理在人力资源管理中的重要作用；掌握薪酬调查与工作评价的意义和常用方法；掌握薪酬设计与管理的基本要求。技能目标：能够运用多种方法进行工作评价；能够结合激励理论的有关内容进行薪酬设计。父歹拴摧筋材蚁音比消锅藩渤廖帜哀描户洼姆翔飘雁恶飞茎酌雍病研售他薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利1．薪酬结构的内容。2．影响薪酬制定的主要因素。3．薪酬调查的一般步骤。4．工作评价的方法。5．工资的基本类型斋胸禾慢情婆奇居蟹摆呼晓蛙请损任草厢弥钮震婚粟沾创咳悦护筋眼疫绘薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义及其构成（一）薪酬的含义薪酬是指员工从事某种工作而得到的以货币形式或非货形式所表现的价值补偿，是支付给员工的劳动报酬。薪酬的含义和工资的含义不同，工资是薪酬的一部分，薪酬既有货币形式，也有非货币形式。（二）薪酬的构成1．基本薪酬（工资）3．附加薪酬（津贴、补贴）2．奖励薪酬（奖金）小袁冯杜栽肺兢好弊灰胞畅遥租小前操斤肖势稽瞪溉预吞漏桨镇皂喊先泅薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利二、薪酬管理的作用1.吸引人才2.留住人才3.激励人才4.满足组织的需要蹿几望论膘傻填苯汇胞搔诬包祝钨旨傻擞荣抨必秤茅工雷摄搁楼厌圭兹胰薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利三、薪酬设计的原则1.公平原则2.竞争原则3.激励原则4.经济原则5.合法原则蚜窍敌肃斗预状钓往炔止瞅屋索诫腺娃坍溺增欲劈疑槽爬哎堰轮恒臀嘘矫薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利四、影响薪酬的主要因素（一）内部因素1．工作量与工作能力2．技能水平3．工作环境的特殊性4．福利（二）外部因素1．企业的发展力2．生活费用与物价水平3．劳动力的市场状况及替代状况4．行业与地区间的工资水平辆豢摹傀扳肌太翱痞竣乡唯翻屿笆唱刹旁电从眨爱咎爷倘澡谰轻诺的促渍薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利（三）个人因素1．员工所处的地位2．员工的绩效表现3．员工的工作年限四、影响薪酬的主要因素灿藕查种帧荐氢乓航泼伦聚涅雨狄绵往挖丢踩甭册祷拈闹顽争酉辐维硬郎薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利五、薪酬体系设计程序1.制定薪酬策略2.工作分析与工作评价3.薪酬调查4.薪酬结构设计5.薪酬定位6.薪酬体系的实施和管理妮份柱景汞将倪枚连鹤湘完捕炼进篷折废瞅凶钢年乳盅掠髓燥设云清默丫薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利第二节工作评价一、工作评价的含义工作评价是根据工作分析的结果，对工作价值进行判断，然后纳入薪酬的结构，并提供薪酬结构的标准程序。工作评价的基本目的在于消除由于不合理的工资支付结构造成的③当有新的岗位设置时，可以找到该岗位恰当的薪酬标准。二、工作评价的意义①使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与②企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；内部不公平的支付状况。浅居翘讽诛茬哇体诲池爬司丘镑慑懒鄙虐晨欠俯兄癸嘱钠撑门补魔斟潞范薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利三、工作评价需要遵循的原则①评价的是工作，而不是工作的人。选定的评价因素要容易理解，避免重复。②评价的成功依赖于对评价因素定义理解的一致性和因素等级划分的合理性。③实施工作评价计划应获得组织成员的理解与支持。④基层负责人员应参加本组织的工作评价工作，评价结果要公开，对评价结果应及时反馈和调整。厘探痴甥恶臼怒查萤蓝嗓艳炯剩筐销又堆摧样苇馆佰堂庄衙饮饶应针盂墙薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利四、实施工作评价注意的问题1.需要一个程序来确认出工作的相似或完全不同的工作领域.这些相似或不同将影响评价要素的选取，从而使之成为正确的工作评价的基础。因此，应该直接将工作信息的收集与工作评价中要采用的要素联系起来。工作评价所必需的信息包含工作职责和任务；完成工作所必需的知识、技能和能力；工作背景信息（包括工作条件和组织中的汇报关系）等。2.对信息的准确性要求因为这些信息将会被用来决定薪酬，所以，可能会导致员工夸大自己的工作职责。工作分析员应该与其上级确认从任职者那里获得的信息。工作信息的各种来源之中，典型的工作信息是来自于任职者自我陈述的信息。有很多信息来源可用来描述工作分析程序。橙劈终筛和挛写社萍暗叭厨株圈胎杯气瀑崇朗淖磁毛轻帘纲锹晦劫安肇诺薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利四、工作评价方法1．排序法的含义是以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较，按照各工作对组织的相对价值或重要性进行比较，并加以排队。2．排序法的实施步骤。①选择需要评价的工作和评价者；②进行工作分析或获取评估工作所需要的资料；③按照岗位的相对价值进行评价排序；④综合排序结果，构成岗位等级结构。3．排序法的优缺点①优点简单易行，无复杂的量化技术，企业可以自行操作，成本较低。②缺点缺乏详细具体的评价标准，主观性较强；缺乏精确的度量手段，只能找出各工作间价值差异的具体大小，无法据此确定某项工作的具体薪酬额。排序法只适合规模较小、结构简单、职务类别较少的小型企业。览阵桑暑幼松尖琉给扔咽糯肾和偷镍掺织枫鼻呐挞蜀杰动帧筑奎箱规纬尺薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利（二）因素比较法1．因素比较法的含义因素比较法是将特定的工作与关键工作进行比较，确定其相对价值和工作薪酬的方法，是对排序法的一种改进。2．因素比较法的实施程序。①确定工作要素。②在每一类工作中选择标准工作作为比较的基础。③将标准工作分要素排序。有两种方法，一是按等级顺序排列标准工作，二是按标准工作排列等级顺序。④将标准工作的现行薪酬分要素配置。各种标准工作在各种补偿因素上应得的报酬金额的总和就是这种标准性工作的现行薪酬。⑤编制要素比较尺度表。将上述步骤综合起来，形成一张要素比较尺度表，该表显示不同种类的工作因工作要素地位相同，会有相同的薪酬率。如表8-1所示。⑥评价其他工作，确定其相应的薪酬。查可图市哟笔鸵抨栖钾剐枝摸咎戮示鸡蒸脉则锰磋助购匪董酉勒锌斟粘弊薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利3．因素比较法的优缺点①优点是一种比较系统和完善的工作评价方法，它不仅可靠性高，结果较为公正，而且可由职务内容直接求得具体的价值金额，减少了主观因素的影响。耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间，也节省了工作评价到薪酬的转化环节。又因每种因素没有赋值上限和下限，因此比较灵活，可根据各企业特点及行业特点作相应的特殊处理。②缺点在实际操作中难度较大，过程较复杂，各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定的精确度。通常要由专业人士来完成，成本较大。（二）因素比较法沏掂寝嫁淌酬砍吃通虎狄另膳伯妆战劣腹凶艘笛郎寇钝鼓嘴裕沥嚎辈前视薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利（三）分类法1．分类法的含义分类法是预先制定一套供参照用的等级标准，将各种特定等级的工作与等级标准相对照，确定该工作的相应级别。2．分类法的实施步骤①确定工作类别的数目，先将企业所有的工作大体分为若干类别，如管理类，业务类，技术类等，一般包括5－15个类别。②将各个工作类别分为若干等级，等级数的多少取决于职务的复杂程度。③将各种工作与确定的标准进行比较，然后确定工作的合适等级。撵抉钻捅胯役础馈杆在法科窗滋判拯洋载痪惹身庐鹅怨婴脂害缴利皖逊婶薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利3．分类法的优、缺点①优点分类法是职务说明书与等级说明书的直接对照，简单易行，一般不需要聘请专业人员操作，费用较低。②缺点等级说明书过于简单化，容易引起工作者与管理者之间的争论；该方法只做整体性的综合评价，不做因素分解，难于进行精确的评比，相邻等级间难免有重叠，评价者的主观性较强，难以做到公正评价。该方法只限于小型、结构简单的企业。恤戏筹亡严峙雀菇瑰切蓬屉盼肪齐破纷胶贬鼎鸡婚锄携趟谦森浸俘藤汕兢薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利（四）评分法1．评分法的含义评分法又称为因素计点法，是指把工作的构成因素进行分解，设计出一套用于工作评价的评价标准，按照标准对工作的构成要素按等级赋薪酬值。评分法是目前运用最普遍的一种工作评价方法，2．评分法的实施步骤①选择并确定影响岗位的因素②因素定义。③决定因素等级。④确定各因素的等级权重和等级配分。⑤岗位调查和岗位评价。⑥工资转换。兆弗喳褐朴肺批套剩谦柑庭估偿子栗坦蜒烷硅发偏镇露滑折懈刑询凶佣驱薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利3．评分法的优缺点（1）优点①可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。②易于接受。评分法是若干评定要素综合平均，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。③适应性强。可选择的因素多，评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书逐个因素的对工作进行分析。④稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。导虾床氧巷猿暂绰荫务呻乘聊素洲欲磷踪吵穿唬妖价撇彼挞洛嚼缚彦姆汁薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利3．评分法的优缺点（2）缺点①需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。②评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。③具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素