搜索
志同道合，三观相同1组织架构的设计理论2薪酬体系及考评机制3面试招聘41、浅析销售企业的执行力2、员工职业素养3、员工职业生涯规划1、浅析销售企业的执行力销售企业的执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，这是销售企业的核心竞争力，是销售企业把战略、规划转化为效益成果的关键。办一流企业，创一流效益，就必须打造一流的员工，就必须打造高素质的团队，而高素质的团队就表现在执行力上。从销售企业的“企业管理”概论上总结来看，企业要更长久、更健康、更安全，一般要经历五个过程：1、浅析销售企业的执行力首先，回顾一下企业的价值观和企业的愿景。价值观就是企业的使命，就是企业存在的意义是什么（对个人而言也是一样的）。明白了企业存在的意义，那么在结果和行动上就会有明确的目标，对个人而言是人生观，对企业而言是企业的愿景。那么我们从工厂到代理商团队，应该在价值观和愿景上是一致的。1）价值观，我们销售企业的价值观（使命）是：对企业——扩大营业规模，创一流的效益；对代理商——共赢共进退共发展；对员工——提供良好的平台，与企业共同壮大；对消费者——提供良好的产品、优质的售后服务。不知大家是否认同。1、浅析销售企业的执行力2）如果各位老板认同，那么我们在同样的使命下我们应该有的“愿景”是对企业——更长久、更健康、更安全（树立良好的职业素养，实行精细化管理，打造一流技能，熟知市场，熟知对手，开放的心态，对管理知识学习的渴望）；对代理商——责任共担，共同壮大，诚信为本；对员工——企业发展靠大家，企业发展的成果与大家分享（培养员工的职业素养，培训员工的专业技能，使之承载力加强，并有科学的工资体系和考评体系，包括股份方案）；对消费者——优质的产品，优质的服务（不坑、不蒙、不骗）。1、浅析销售企业的执行力3）代理商存在的价值1、浅析销售企业的执行力A、文化的植入：从理论上来说，团队合作的基础是价值观相同，因为价值观相同我们的愿景才会一样，我们所追求的结果和目标才会一致。那么这种文化实际上是价值观的高度一致，否则合作的基础将丧失。文化的植入分三个阶段。1、浅析销售企业的执行力B、游戏规则：按照销售企业管理概论，销售企业在此阶段属于“树道立教”阶段。1、浅析销售企业的执行力B、游戏规则：上图企业的价值观是相同的，团队的承载力也OK，犹如两条跑道，企业的成长会在这跑道内曲线向前。右图跑道变宽，在单位时间内企业的成长十分缓慢。因此我们在此统一选择的游戏规则通常是：具有相同的价值观和相同理念的，而且是有技能有素养的高绩效团队。如果这两条线合为一条，则企业会飞速发展；如果这两条线不能在单位时间内缩短距离将会滞怠企业的发展，也意味着将退出市场的舞台。1、浅析销售企业的执行力1、浅析销售企业的执行力C、淘汰：个人亦然，个人的价格体现于他的价值，他的价格与价值是否相等，这就是打造高绩效团队最基础的观点。所以，企业的核心竞争力是团队的执行力，团队的执行力是源于个人的素养和他的使命。2、员工职业素养正视人生发展坐标，不断提高自身业务素质端正人生坐标，不满足于现有成就，持之以恒、不断突破。行业的竞争如同逆水行舟不进则退。要想取得暂时的成绩不难，难在不断突破，不断创新。要在营销队伍中保持领先位置就必须对自身业务素质有更高的要求，持才傲物终会被淘汰的。首先明白一个逻辑关系：人的行为—靠思想的支配—思想的来源—靠观点的支撑—观点的形成（需要学习、点悟）2、员工职业素养坐标浅析：所谓人生坐标，从个体来看，指的销售企业现存的员工必备的素养和各项技能，从整体来看，实为销售企业对员工职业生涯的规划，这个规划一是要符合企业的战略规划，二是老板或CEO要非常清楚的知道企业需要什么样的人，三是从效率和创造价值的角度老板或CEO要非常清楚在什么时段内，企业员工必需具备怎样的职业素养和技能才能去承载企业发展的需求，因为企业必竟不是养老院。2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）为什么要对企业员工进行职业素养的再教育呢，很简单，个人英雄的年代已一去不复返，更多的是团队强于个人，因此，修身立道，提高员工职业素养是打造高绩效团队的基础，这个过程在企业招聘时，就应该会用这个工具是选人，忌“捡到篮子里都是菜”，同时对在岗员还要进行再培训，使团队形成战斗力，企业需要的是人才而不是人手，企业员工不养不成才。从上述坐中可以看到，在坐标的左边，我们通常会划分三个阶段即三个七或三个八的阶段。第一个七年不用多说，是吃喝玩睡，第二个七年开始，学常识，这个阶段学的规矩，知道什么能做什么不能做。。。这里重点谈一下第三个七年。第三个七是学知道，除其它知识外，更多是在这个阶段要明白一个技能，即今后人与人相处观点，对待做事的观点，及对待自己应形成怎样的良好的个人素质。2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）1）与人相处的观点：a、尊重：尊重谁都懂这二个字的含义，但具体怎么做呢，对尊重的运用或把握不当。很容易给人以媚态的感觉，因此与团队相处做到“敬而无失，与人恭而有礼”具体的运用是尊重人的五种需求即，生存需求，安全需求，受尊重需求，展示才能需求，体现价值需求，因此尊重的表现就是在人的五个需求上层面。b、顾及他人感受：与人交往时，要顾及他人感受，在实际中，一言一行都要做到慎行慎言，千万不能陷入一个误区如：我和团队关系都很好（所谓好，这个好的具体表现是无话不说，互相体恤，施恩），不等于我的言行不会对团队造成伤害……2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）1）与人相处的观点：c、吃小亏：与人交往时，有的人以不占便宜为准则，有的以不占便宜但也不吃亏为准则，而我们应教育员工具备的观点是人与人交往应该退三分，吃点小亏，无论从精神、肉体、金钱上，只有这样，才会体现包容、融入团队。d、求责于己：这个观点的实施难点是来源于人的自我保护，从某种意义上来说，尊重这一现象的存在，便能将团队的人际关系处理的良好、和谐，理论来源是“自我检讨，不轻易下结论”，与团队合作时，更多的是检讨自己，多用我个人认为、肯定中带建议等等。2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）1）与人相处的观点：e、诚信：人言为信，说的话成功了为诚，在人与人交往过程中，对于诚信的底线是不欺骗，对于诚信的升华是本分，如：没有占到便宜便认为自己吃了亏，以致产生心理不平衡而导致团队氛围不和谐，这是典型的不本分，因为占便宜本身就不该你去占的，本身就不是你的，你只是看到别人都有而你没有，从而导致抱怨。因此，对于诚信的底线和升华，应该是老板或CEO对员工进行再教育的重要一项工作内容。2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）2）对事的观点：a、珍惜：珍惜是一个动词，但是到底怎么动才能算珍惜呢？因此珍惜是在三个方面来体现的：情、义、利。义，直译是很义气，其实在义气的背后是有文化的相通，是有性格的相合，还有志向的道合，正是因为有义这一点，因此他会投入自己的感情，这种情感的投入使之精心维护，相互包容，不轻言放弃，融入适当的利益，使之更加稳固。因此，懂得珍惜的人并且用实际行动去做到的人，会心存感恩，他会感恩他的平台，感恩他的亲友和同事。同时要避免一个误区：我们通常认为一个人不错或认为这是一个好人，老实、能吃苦、踏实肯干，视这种人为好人，在实际工作中往往把这类人这种表现扩大化，认为工作态度没问题，继而承载力也没问题。2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）2）对事的观点：a、珍惜：好人≠工作态度≠承载力好人的表现：老实、能吃苦、踏实肯干……好的工作态度的表现：对工作兢兢业业，如履薄冰、有开放的学习心态，不以自我为中心、敢于担当责任承载力：达成企业的区域目标因此我们不能简单的因为对他的印象是“好人”，因此就认为工作态度没有问题，继而承载力也没问题。这是在管理中常常步入的误区，老板和CEO一定要分辨清楚。一定要因人施教，缺啥补啥，这对老板而言是一种技能，使之让好人逐步向可承载更大的责任转化。2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）2）对事的观点：b、存在的价值：欲望是希望体现价值的源动力，一方面老板和CEO要激发员工的欲望，同时也要给他实现价值的平台，因此希望展现自己价值的员工往往在主动性、表现欲上很强烈，这类人不会沉默寡言，随波逐流，因此一方面要培养员工实现自我价值的欲望，同时还要会发现哪些员工愿意并可以创造出价值。C、己所不欲勿施于人：与人合作中，那些吃苦在前、冲锋在前的员工有，但是容易受到冷嘲热讽，久而久之就随波逐流，因此一方面要教育员工己所不欲勿施于人的道理，为什么要以身作则，带头苦干，同时也要会发现团队中具备这种潜质的员工，加以表扬和鼓励以弘扬正气。2、员工职业素养A、员工入职前应撑握的基本素养（或岗前培训必须的达到的要求）3）对自己的观点：人生观：通俗来讲就是对生活的态度，每个人对待生活的态度是有所不同的，有平平淡淡；有激动人心；有现实。良好的生活态度是具备激情，积极，阳光的一面。具备良好的生活态度的人：可以忍受常人不能忍受的委屈价值观：通俗来讲就是使命。包括对家庭、对朋友、对社会。背后的表现：敢吃常人不敢吃的苦。恋爱观：通俗来讲就是懂得感恩，他的表现为懂得珍惜，管理层在带领团队时要投入感情，有了感情才懂得珍惜，最后才会感恩。良好的恋爱观背后的表现：敢做常人不敢做的事。3、员工职业生涯规划当坐标左边的观点形成后，也就我们通常所说的志向统一了，也就是说职业素养的观点已经具备，那么后期包括岗前培训要不断地重复地宣导这些观点，并分享运用的方法，这是达到人生坐标起点的基础，如同飞机的翅膀，在坐标的右边专业技能层面企业应该有完整的计划，也就是我们通常所说的职业生涯规划，它必须符合企业的战略规划。这样飞机翅膀有了，飞机也有了，给个平台加足马力就可以起飞了。3、员工职业生涯规划我们通常把坐标的右边分为八个5年，纵坐标的上面分为三个阶段，那么依照对象不同，我们把纵坐标也分为三个阶段，纵坐标与横坐标的第一个5年相对应，在这个区间为适应期，适应期需要培养；第二个区间为成长期，需要提拔；第三个区间为衰退期，需要安排。销售企业根据企业的需求，对不同岗位的人要进行相对不同的、有时间限制的专业技能培训。因此要求企业清楚需要什么样的人，需要什么岗位的人，每个岗位上如何培养。第一个5的阶段：员工职业生涯规划计划：如坐标图1）规划2）内容3）时间4）标准5）相关制度：工资体系、绩效考核方案与员工职业生涯规划配套对员工的规划=对岗位的规划，人员正常的流失率为32%，企业不是养老院，要在不同的阶段掌握对应的技能。确定企业方向、目标组织战略把部门责任分解；把相同责任归类，形成岗位根据岗位的工作责任与工作量确定编制——即某岗位的人数根据编制与岗位的素质要求确定岗位需要的人员定责-部门结构设计分解出支持战略的职能；把相同职能归类，组成各部门定岗-岗位分析设计定编-人岗数量匹配定员-人岗质量匹配利益产生点保障利益产生利益产生判断决策层执行层操作层利益项目指标事怎么做目标利益最大化岗位设定1、岗位说明书2、承担岗位的技能3、责、权、利条状模式危害危害举例：二代市区县城4S店店长……商超电联书店4S店个体商超电联书店4S店乡镇……直控直控批发利益最大化危害岗位设定1、岗位说明书2、承担岗位的技能3、责、权、利危害水平模式利益点层级保障利益产生利益产生判断利益点面宽利益项目指标利益最大化岗位设定利益点类型事项合并，据岗设位操作层执行层决策层操作层事怎么做目标利益最大化据位分层操作层事项合并，据岗设位危害危害危害危害堡长1……市区县城商超电联书店4S店个体商超电联书店4S店乡镇……三级批发县城个体商超电联书店4S店乡镇……举例：利益产生点保障利益产生利益产生判断决策层操作层利益项目指标结果目标利益最大化利益分配目标模式危害危害同僚技能希望达到的结果：战役全面展开，而不是打某一个点。二代市区