组织行为学期末复习重点整理

组织行为学期末复习重点整理一．名词解释1.组织行为学斯蒂芬·罗宾斯认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。2.实验法实验法是有目的的严格控制或创设一定条件来引发某种现象并加以研究的方法。它的特点是首先提出若干条件与被研究对象之间存在因果联系的假设，然后运用各种手段对这种假设进行验证。在组织行为学研究中，实验法的分类主要有两类：实验室实验法与现场实验法。3.气质气质通常又可称之为性情，它是一个人在他的各种心理活动和外部动作的进行中所表现出来的某些关于速度、强度、稳定性、灵活性等方面的心理特征的总和。4.态度态度通常指个体对某一客观对象所持的评价与行为倾向。态度是一种心理倾向，带有感性色彩，带有价值观的特点、是个性特征。5.社会从众行为在群体压力下，个体与群体多数人的行为和意见趋于一致现象，称为社会从众行为。6.群体规范群体规范是指群体为达到共同目标，在一定时期内成员相互作用而形成的、每个成员必须遵守的行为规范。这些规范确定了成员的行为范围，成员应该具备的态度，规定了什么可以做和什么不可以做，应该怎么做和不应该怎么做等等。群体规范给出了一个基本的行为框架。7.沟通组织行为学研究的沟通，是指在管理过程中发生的、组织内的两个或两个以上的个人或群体，通过一定的信息传递渠道，交换、分享各自的观点、意见、思想、情感等的过程。沟通不仅仅是指意义的传递，更重要的是指意义必须被理解。因此，沟通包括两个方面：意义的传递与理解。8.权变论领导的权变理论研究的也是领导者应该怎么做的问题，但这种理论关注的式领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。这种理论认为，一种具体的领导方式不会到处都适用，有效的领导行为应随领导者、被领导者的特点和环境的变化而变化。9.组织文化组织文化是组织成员的共有价值观与行为规范体系。它的核心是共同价值体系，它使组织独具特色，以区别其他组织10.EAPEAP（EmployeeAssistanceProgram）又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题二．简述题1.简述社会助长作用与社会抑制作用的决定因素。1）工作的复杂度和难度。2）个体对工作的熟悉程度。3）个体的性格特征和心理成熟度。2.简述不同气质的说服方式。多血质：豁达大度、反应灵敏、接受能力强（批评和劝导相结合）；胆汁质：积极主动、生气勃勃、容忍力也强（既要开展有说服力的严厉批评，提高他们的自制力，又不能激怒他们激发矛盾）；粘液质：沉着、坚毅、冷静、情绪反应较慢（耐心说服开导，多用事实说话）；抑郁质：情感深刻、脆弱、孤僻、冷淡（不可在公开场合批评他们，训斥他们，而应该在关怀中激励，在照顾中促进，在情感中引导，使他们自觉接受别人的批评或主张建议）。3.简述虚拟组织的特征及优缺点特征：决策集中化的程度很高，但部门化程度很低，或根本不存在。优点：灵活性。缺点：减少了管理者对其业务的关键部分的控制。4.简述群体与团队的区别在工作群体中，成员通过相互作用，共享信息，做出决策，工作群体中的成员不一定要参与到共同努力的集体中。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作团体则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。5.简述知觉定义的三层含义。知觉是人体的各种感觉器官因外物刺激而产生的活动。知觉是在感觉的基础上产生的，但它却是比感觉更进一层的认识形式。知觉的形成与实践有密切关系。6.简述全通道式沟通的优缺点。优点：成员满意度和士气高，合作气氛浓厚，有利于集思广益，提高沟通的准确性，能解决组织中的复杂问题。特点：集中化程度低。缺点：沟通渠道太多，易造成混乱，讨论费时，影响到工作效率。7.简述轮式沟通的优缺点优点：信息传递速度快，准确性高，主管（C）控制力强，具有权威性。领导满意度高。特点：集中化程度高。缺点：成员满意度和士气低，成员平均满意度低。8.斯蒂芬罗宾斯员工表达不满的4种方式并用图表示。退出、建议、忠诚、忽略退出建议怠工忠诚三．判断题1.归因研究的几个主要问题可以说，根据人的外部特征对他的内心状态所做的解释和推论叫做归因。1）归因问题的研究首先要解决是把行为归结为外部原因还是内部原因的问题。美国社会心理学家凯利（Kelley）曾提出了他的归因模型。在对人的知觉过程中，可以把个人的行为归结为三方面的因素，或者归结为知觉者本人的特点，或者归结为知觉对象的特点，或者归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。2）归因研究中的另一个重要问题时研究人们获得成功和遭到失败的归因倾向。美国心理学家韦纳（Weiner）提出了成功和失败的归因模型。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素，努力、能力、任务难度和机遇。从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因。2.群体凝聚力与效力群体和组织目标一致，凝聚力高，生产效率高；两者的目标一致，凝聚力低，生产效率也较高；两者的目标不一致，但凝聚力高，生产效率较低；成员的态度有不支持目标的，群体凝聚力低，则凝聚力对生产效率不会产生明显的影响。3.士气与效力间的关系。士气只是提高效率的必要条件之一，还不是充分条件。高昂的士气随不一定能保证组织的高生产效率，但是要提高组织的生产效率，它却是必不可少的条件。因此，管理者应当经常关心如何去提高士气。4.费斯廷格的认知失调论1957年，费斯廷格提出了关于态度改变的失调理论。他把人们的认知对象称为元素，元素可以是人，也可以是事、或者是物，众多的认知元素构成了人们的认知结构。在这一结构中，认知元素有的相关，有的不相关，而相关的认知元素之间有的是协调的，而有的是不协调的。当出现认知失调，个体内心就有不愉快或紧张的感觉。解除或减轻失调状态的办法，费斯廷破坏性建设性消极性积极性格认为有三种：改变某一认知元素，使其与其他元素之间不协调的关系趋于协调。强调某一认知元素的重要性。增加新的认知元素，加强协调关系的认知系统。5.赫茨伯格的双因素理论双因素理论的内容激发动机的因素有两类：一类是保健因素。这些因素是导致工作不满意的因素（往往由外界工作环境引起的）。另一类是激励因素。这些因素是导致工作满意的因素（往往以工作内容为中心），是影响人们的内在因素，真正能激励员工。赫茨伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意，不象传统的观点那样。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。赫茨伯格认为，这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。6.性格与气质的区别性格后天形成的，可改变的，气质先天的遗传素质，比较稳定；性格内容侧重于社会意识，有好环之分，气质内容侧重于生理意义，无好坏之分；没有性格相同的人，有气质相同的人。7.工作满意度与生产力间的关系。作满意度与生产率：20世纪50年代到60年代，许多研究都试图建立工作满意度与生产率之间的关系。但这些综述报告指出：工作满意度与生产率并没有一致的关系。如果满意与生产之间有积极关系的话，这种相关也是极低的。8.领导的权变论与特质论权变论领导的权变理论研究的也是领导者应该怎么做的问题，但这种理论关注的式领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。这种理论认为，一种具体的领导方式不会到处都适用，有效的领导行为应随领导者、被领导者的特点和环境的变化而变化。特质论特质理论是主要研究领导者应具备素质的理论。该理论的出发点是：领效率的高低主要取决于领导者的特质，成功的领导者一定有某些共同点。因此，可以根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导在个人品质或特性方面的差异，并由此确定优秀的领导者应具备哪些特性。研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。这种归纳分析法成了研究领导特质理论的基本方法。相对而言，针对与领导能力始终有密切联系的特质要成功的多。有六种特质值得注意：有成功的欲望、想要影响和领导他人、诚实正直、自信智慧、对所涉及领域有很强的专业知识四．论述题1.群体压力与社会从众群体压力：群体成员的行为通常具有跟随群体的倾向。当一个人发觉自己的行为和意见与群体多数人不一致时，一般会感到心理紧张，产生一种心理压力，这就是群体压力。社会从众行为：在群体压力下，个体与群体多数人的行为和意见趋于一致现象，称为社会从众行为。社会从众心理产生的原因：源于马斯洛指出的人的“安全需要”。个体其他方面的实际需要。影响个体从众行为的因素个体特征：人的从众行为倾向性在很大程度上取决于个体的特征。包括：智力和能力的高低、情绪的稳定性、自信心高低、自尊心强弱、对人际关系的敏感型、社会赞誉需要高低、态度与价值观、对他人的依赖性等等。群体特征：这方面的因素包括：群体的作用、群体的组成、群体的气氛、群体的凝聚力。其他情境因素：个体的从众行为还取决于其他情境因素。如问题的性质、个体对群体的依赖度等等。从众行为的作用积极作用：通过群体来影响和改变个人的观念和行为。消极作用：束缚成员创造力的发挥；掩盖表面一致情况下强行通过或仓促做出结论的不正确性。2.社会助长作用和社会抑制作用社会助长作用：是指在群体活动中，个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象。社会抑制作用：是指在群体活动中，个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱。产生的原因：个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现。个体从群体中可以得到其他成员工作上或心理情绪上的帮助。个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作状况，而不断做改进，以调整到最佳状态。3.激励理论分为内容型激励理论和过程性激励理论。内容型激励理论分为马斯洛的需要层次理论和双因素理论。马斯洛的需要层次理论马斯洛认为，人的需要由低到高可以分为五种类型：生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。双因素理论与马斯洛需要层次理论的联系与区别区别：需要层次理论针对人的需要和动机；双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。联系：保健因素相当与需要层次中低层次需要。相应的，激励因素相当于需要层次中的高层次需要。过程性激励理论包括公平理论和期望理论。期望理论的主要内容：这个理论的基本观点是：当人们预期某一行为所带来的既定结果是有吸引力的，人们才会采取这种行为。公平理论的主要内容：公平理论认为，人需要保持一种分配上的公正感。当一个人感到他所获得的结果与他人投入的比值，与作为比较对象的别人的这项比值相等时，就有了公平感。如果二者比值不相等，那就不公平。由此可见，一个人所得的报酬的绝对值与其积极性高低并无直接的必然联系，只有其所付劳动与其所获报酬的比值，与同等情况下的其他人向比较，主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。4.沟通中的障碍与克服方法。1）信息表达的障碍这方面容易出现的障碍主要有：表达能力不佳，词不达意，口齿不清，或者字体模糊，使人难以了解发讯者的意图。语义的差异传送形式不协调社会环境与知识经验的局限2）信息传递的障碍：在信息传递过程中，也会出现种种障碍。不适时机、漏失和错传、干扰3）信息接受和理解方面的障碍克服沟通障碍的方法使用简单的语言、积极倾听、限制情绪、注意体态语言、应用小道消息5.社会知觉误差概念：由于知觉主体自身诸多主观因素的介入，致使知觉不能全面的反映客观事物（人）的实际，这就叫社会知觉的误差或偏见或歪曲。这些误差是人们在社会知觉的过程中，因受到某些特殊知觉规律的影响而形成的特殊反应。光环效应：也即晕轮效应。指知觉主体往往倾向于依据某一方面的知觉印象，对知觉客体的全部特征做出评价。首因效