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精品文档.人才引进与培养计划（2019-2020）为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。一、公司人力资源现状公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。二、实施人才战略人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。人才引进培养基本思路动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新；养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能；公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。三、人才引进培养目标1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、精品文档.善于带团队；2、引进培养中层管理人才10名，依据各地市项目进度适时引进，目前公司中层管理整体偏弱，需要选拔和培养各项目地优秀的运营管理人才；3、引进培养基层管理人员和关键骨干若干，基层管理人员和关键骨干是公司人才梯队的基本，也是保障公司人才梯队具有长期性的保障，须做好相关岗位储备工作；4、引进培养专业技术人才若干，加强公司技术力量，为项目发展提供有效技术支持和保障。四、人才引进现状分析优势，公司经过多年发展，管理水平优于一般物流公司，公司在行业定位中优于行业同等规模企业，对物流专业技能人才具有吸引力。劣势，缺乏专家级人才和行业资深人才；目前公司的项目地分散在河南各地市，对吸引高水平人才不具优势，需要调整用人策略。五、人才引进规划人才类别引进人数2019年2020年2021年上半年下半年上半年下半年上半年下半年高级管理人才321中层管理岗位12543基层管理者/关键骨干241086技能人才若干3若干说明1、在内部选拔任用后继无人的情况下引进各层级、技术和管理人才；2、高级管理人才包括各项目运营总监及副总；3、中层管理人才包括各地市项目负责人；4、基层管理人才包括地市运营主管及市场营销人员；5、技能人才包括财务、项目管理、外宣、研发等各岗位；6、人数的科学性需根据公司三年战略发展规划和人力资源发展规划相关联，适时调控；六、人才引进途径1、网站招聘，在高端人才聚集的招聘网站如猎聘、智联招聘、拉勾网等投放招聘信息，筛选复核行业和关键岗位需求的各类别专业技术人才；2、和猎头公司合作，委托猎聘各类别高端人才；3、吸引专业领域人才，各专业技能人才要从同行业圈子中挖掘，公司中高层参加会议、对外交流时，积极和现场具备高潜质人才建立联系，保持良好沟通，吸引加入公司；4、人才社交网站，领英、直聘等社交网站注册信息，吸引本行业、专业领域人才。注精品文档.册人才社交app，搜索意向人才，建立交往关系，交流工作、宣传企业文化，吸引意向人才加盟。七、人才培养基本思路价值趋同、德才兼备。在人才使用过程中人才价值观一定要和企业文化匹配，价值趋同是用人基本底线，在此基础上考察人才品德和才能。解决问题，高潜释放。人才要满足岗位任职资格的基本标准，引进人才要能梳理现有业务不足，改善业务短板，在此基础上培养和开发高潜质人才，切实满足岗位任职资格标准。1、能力和业绩均表现优秀的员工，需要公司重点关注，适时增加更高级的任务，帮助其快速上升发展，打开晋升渠道，委以重任，注重能力的培养；2．能力和业绩均表现合格的员工，是公司中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，设立更高工作目标，进行业绩辅导，培养为业务骨干；3、业绩和能力一般的员工，需要在工作方式方法上给予辅导，分析业绩不佳的原因，给予员工调岗等更多展现能力的机会，否则就属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。八、人才培养现状分析优势：多年管理、项目运营积累了各类管理人才和管理经验以及培训方案；劣势：人才培养不系统，零散培养解决不了公司现实问题。九、人才培养计划人才类别培养人数2019年2020年2021年上半年下半年上半年下半年上半年下半年高级管理人才321中层管理岗位12543基层管理者/关键骨干241086技能人才若干3若干说明培养人数需根据公司三年战略发展规划和人力资源发展规划相关联，适时调控；十、人才培养途径文化培养，1-6个月通过企业文化培训以及日常工作任务完成情况考察为人处世风格、价值观、认知状况等，符合企业文化要求；业绩考察，3-9个月，通过各周期绩效考核结果、关键任务完成效果等指标考察其工作能力及岗位匹配度，帮助员工不断提高工作能力和自身素质；重点培养，12-24个月工作中表现突出、内部评价良好、同事认同的员工，给予更多给予更高职位晋升机会、发展平台以及更高的薪酬待遇。十一、人才评价精品文档.1、过程性评价，评价要素：试用期评价、绩效周期内考核评价、绩效面谈、关键工作任务评价、自我成长评价各阶段性工作总结、团队建设评价（不带队伍的人员不考核）、个人知识管理评价、各阶段学习任务评价。2、终极性评价，年度绩效结果评价、年度工作环评结果评价。本计划在执行过程中将根据公司业务开展进度适时修订完善，以更适合公司战略发展和目标的要求。行政人事部2019-4-22