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有效激励——让员工在团队中更杰出山东宝世达广告传媒有限公司：张罡引言一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙。一个民族如果没有团队精神也将无所作为。单打独斗的时代已经过去，我们需要一个高效的团队。如何打造这样的团队呢？要采取科学的、有效的、适合企业的激励方式让员工在团队中更杰出。奖励处罚正激励负激励共存只奖励（表扬）不处罚（批评）：使员工对工作失去责任感。只处罚（批评）不奖励（表扬）：使员工对工作失去积极性。表扬批评物质激励员工盘算如何工作量少而奖金多愿意挑战高绩效的员工现在不多了目录激励的基本理论激励策略与运用如何激发员工的责任心与上进心促进员工合作、塑造团队精神第一章激励的基本理论课前练习你认为什么是激励？你曾经激励自己最有效的是？•激励：为了调动员工的积极性，通过转变员工的想法进而改变其行为从而实现组织目标。内在激励：来自工作本身外在激励：为获得奖赏的行为表现一个改变全球管理模式的故事乔治·艾顿·梅奥霍桑实验（1927~1932）照明条件休息时间福利薪水高低群体气氛工作情绪责任感被尊重效率低高（照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验）生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要社交的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）马斯洛需要的层次•马斯洛的需要层次理论：1）生理需要：指食物、水、住所、性满足及其他生理方面的需要。2）安全需要：指保护自己免受身体和感情伤害方面的需要。3）社会需要：指感情、归属、接纳及友谊方面的需要。4）尊重需要：内部尊重（自尊、自主及成就感等）和外部尊重（地位、认可和关注等）。5）自我实现需要：指成长、发挥自己潜能、实现理想方面的需要，驱使个人去所求自己能力的极限。从激励的角度看，尽管没有一种需要会得到完全的满足，但只要得到部分满足，个体就会转向追求另一种更高层次的需要。如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重设法满足这一层次及之上层次的需要。人的需求层次理论生存需求安全需求社会归属尊重自我实现生理需求的物质保证精神文化需求发展成长需求劳动保障制度：劳动合同、工资、五险一金激励制度：奖金、福利、绩效领导、沟通、良好的工作环境、企业文化建设。发展战略制度：企业共同愿景员工职业发展学习型组织80%20%生存发展长寿企业制度和企业发展需求人员比例企业生命状态运用•麦格雷戈的X理论(消极人性论）和Y理论（积极人性论）X理论认为：负能量1）员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就逃避工作。2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织目标。3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论论为：正能量1）员工视工作如休息娱乐一般自然。2）如果员工对某一项工作作出承诺，他们会进行自我要求和自我控制，以完成任务。3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。4）绝大多数人都具备作出决策的良好能力，而不仅仅只有管理者才具备这一能力。与需要层次论的联系：X理论假设生理、安全方面的需要支配着个人行为；Y理论则假设社会和尊重方面的需要支配着人个行为。思考：哪一种假设更正确？麦格雷戈的X理论(消极人性论）和Y理论（积极人性论）•X理论：–工作天生令人讨厌–人本质上懒惰，–喜欢受到监管–回避责任–激励物就是金钱–必须胁迫、贿赂达到目的麦格雷戈的X理论(消极人性论）和Y理论（积极人性论）•Y理论：–喜欢工作–工作同娱乐一样–被赏识，自我实现与金钱同等重要–员工愿意承担工作义务–员工有自律和责任感–所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧赫茨伯格的双因素理论：★激励因素——与工作内容紧密相关的因素成就感、认可付出、工作本身、责任感、晋升和个人发展★保健因素——与工作环境相关的因素公司政策、监督考评、工作条件、薪金福利、工作安全感只能消除不满意增强动力鼓舞士气•赫茨伯格的激励—保健因素理论：认为个人对工作的态度很大程度上决定任务的成功和失败。导致工作不满意感的因素为保健因素；想真正激励员工努力工作着重激励因素。激励因素：成就感、认同感、工作本身、责任、晋升、成长。保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障。•早期激励理论之间的异同。每一种理论都涉及较低层次和较高层次的需要。都没有进一步的研究与具体化。三个理论的重点不同。每一种理论都是关于个人激励。马斯洛的理论强调个人需要（即自我）、麦格雷戈的理论强调管理者的感觉；赫茨伯格强调组织对个人的影响。第二章激励策略与运用激励的重要观点•1、打击员工士气轻而易举。（反激励）•2、最好的方法是通过示范来进行激励。•3、激励的原动力是让员工拥有成就感。激励三原则原则一：公平原则原则二：及时原则原则三：针对性原则依赖管理者个人魅力金钱物质奖励喜欢忽悠乱开支票激励常见四种陷阱使用权力责骂权力与影响力影响力使用权力的频率赢得信任感的行为•1、让别人知道你是什么样的人以及你相信什么。•2、认真地倾听他人讲什么。•3、选择不同级别的人一起出来进行非正式的茶话会。•4、邀请相关人员参加重要的会议。•5、说“我不知道”，并在有你的追随者在场的情况下承认自己的错误。•6、承认自己也需要有提高的地方，并向他人寻求帮助。•7、将有用的信息和他人进行分享，并解释自己为什么那样进行决策。•8、伸出援助之手------即使和业务无关。•9、当有人提出一个更好的主意的时候，你应当表现出愿意改变自己的看法。•10、避免负面地评价他人。要说“我们应该信任他们。”小组讨论金钱在什么情况下可以带来激励，在什么情况不能带来激励？请陈述理由，并最好举出实际工作中的案例加以说明。物质激励金钱在以下情况不能带来激励•不是最需要的时候•不够多的时候•与预期相去甚远的时候•干的比自己差的人拿的比自己多的时•干的多拿的少时候•不知为什么的时候•遥遥无期的时候29金钱在什么情况下能带来激励•公平的时候•最需要的时候•钱不仅仅是钱的时候•达到或超越期望的时候•与绩效相关联的时候案例研讨•某集团下属的一家子公司销售许总监在上任半年后业绩平凡,公司从外地调任羊某出任总监,许某成了销售部门的二把手,职务是销售经理,月薪从原来的6000元调整到4000元。许某原想奋斗到子公司的总经理，现在感觉很受挫，利益少了，也很没面子。工作没有积极性，与羊某关系不和谐，甚至有离职的念头。•请问你是这家子公司的总经理，你会如何有效的激励他？现场演练！我想要…行为----积极、主动、创造性约束性动机创造性动机动机我不得不、否则不喜欢事情就会发生行为----消极、被动、应付性、创造性回避道网球比赛启示:网坛高手张三和李四准备参加全国网球赛决赛，而假设决赛奖金的分配规则为：1、奖金为10万元，冠、亚军各分5万;2、奖金为10万元，冠军得8万,亚军得2万元;3、奖金为10万元，全部归冠军所得。分析这三种情况下对张三和李四参赛动机的影响？对激励有何启发？做为管理者，你会期望你的下属如何对待工作？1、下属具备强烈的动机，总是想把工作做到最好。2、下属比你更关心工作目标的达成。而这个案例告诉我们：1、只有与自身利益相关时，员工才会关注，并有付出努力去争取的动机。2、回报的差异越大，员工关注度越高，付出努力的动机更强烈。没有人能使员工把事情做好，除非他自已想要做好！第三章如何激发员工的责任心与上进心有效激励下属?对人最好的激励，就是给他最需要的。——德鲁克《管理理论》有效的激励系统应该针对不同员工的不同需求设定故事：从前一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶，追了很久却没有捉到。牧羊人看到后便嘲笑猎狗说：“你连兔子都跑不过。”猎狗回答：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”分析：猎狗说的是实话。抓住兔子，猎狗不过多了一顿饭而已，一顿不吃又怎么样呢？所以这种激励对猎狗没有多大吸引力。而作为兔子，如果跑慢了一步就可能丢掉性命，所以它会全身心投入舍命狂奔。案例：麦肯锡的“晋升与出局”（UPorOUT）激励法分析：麦肯锡的激励法避免了像猎狗那样工作能力较强的员工的惰性。你不会因为激励作用太小而放弃努力，而是一直有危机感和紧迫感，必须坚持不懈地努力，也就是跳起来才能够着苹果，否则你就不能晋升到一个阶梯，而是被淘汰出局。小结：最渴望被满足的需求是优势需求，激励要针对员工的优势需求。饿时给他一口，胜于饱时给他一斗。激发所有员工的团队精神要比激励员工相互竞争更重要故事：老王和老张都喜欢吃蜂蜜，都以养蜂为生。他们各有一个蜂箱，养着数量相同的蜜蜂。有一天，他们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。老王想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是，他安装了一套测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在他看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，老王就公布每只蜜蜂的工作量；同时，老王还设立了奖品，奖励访问量最高的蜜蜂。但他从来没有告诉蜜蜂们他正在与老张进行比赛，他只是让它们知道在蜜蜂之间比赛访问量。老张与老王的想法不一样。他认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于他们每天采回多少花粉——花粉越多，酿的蜜就越多。于是他直截了当的告诉蜜蜂：他在和老王比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。他也建立了一套绩效管理系统，测量每只蜂蜜每天采回的花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果公布。他也设立了一套奖励制度，重奖当月采花粉最多的蜜蜂。如果当月蜂蜜的总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都会得到不同程度的奖励。一年过去了，两人查看比赛结果，老王得到的蜂蜜不及老张的一半。分析：老王的问题出在哪？1、评估的绩效与最终的绩效没有直接联系。2、蜜蜂只重视菜花的访问量，而忽视了花粉的多少。3、奖励范围小，导致蜜蜂间竞争激烈，封锁信息，失去团队协作的作用。而老张管理蜜蜂的办法很独特。1、为采集更多花粉，蜜蜂们各用所长、相互合作，信息共享，发挥了最佳的团队协作。2、虽然采集花粉最多的蜜蜂得到最多奖励，但是其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂间没有人人自危、相互拆台的地步。小结：激励只是一种手段，激励员工相互竞争固然重要，但相比之下，激发起所有员工的团队精神更为重要。行之有效的方案才能产生与众不同的效果，管理者在实施绩效评估的时候千万要注意这一点。企业先把员工当亲人，员工才会把企业当家案例：冠群电脑公司当年开始筹建坐落在长岛的总部大楼时，首席执行官王嘉廉提议在大楼里建个托儿中心。当时许多人觉得难以理解和接受，认为那样有些不伦不类，不像世界一流的软件公司。但王嘉廉不仅坚持这样做了，并且还为了孩子们的进出方便特意修改了建筑图纸。如今，提起这个托儿中心时，无论高级主管，还是普通员工，都会伸出大拇指，夸赞王嘉廉当初的正确决策，连孩子们都对冠群电脑公司有了感情。分析：如果用商人的眼光看，花上千万美元在寸土寸金的总部大楼建个设备齐全的托儿中心很不划算，因为它不创造价值和利润。但从关爱员工、吸引员工的角度看，冠群电脑公司得到的回报远远超过了付出。小结：企业的员工来自全国各地，有着不同的文化背景。但不管员工从哪里来，任何人都是这个大家庭中的一名成员，被企业关爱并对企业回报着自身创造的价值。双向沟通•A.方法：基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。•B.原理：使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。变惩罚为激励*A.方法：员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。*B.原理：对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍