生产型团队和研发型团队人力资源管理之比较研究

山东大学硕士学位论文生产型团队和研发型团队人力资源管理之比较研究姓名：周东斌申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王益明20040407生产型团队和研发型团队人力资源管理之比较研究作者：周东斌学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文李鹏.朱先奇基于人力资源管理角度的团队研究综述-人力资源管理(学术版)2009,(9)我国人力资源管理与开发在团队方面做了大量的研究,本文分别从团队构建研究、高层管理团队研究、团队核心竞争力、虚拟团队的研究和团队绩效与激励研究五个方面进行文献综述,并得出团队研究的结论及其未来研究趋势.2.期刊论文金文霞团队视角下的人力资源管理新模式构建-现代经济（现代物业中旬刊）2010,9(3)在当前市场竞争日益激烈的背景下,企业人力资源管理绩效深刻影响着企业员工工作效率,因此,加强企业人力资源管理模式改革,探究符合现代企业发展要求的人力资源管理新模式具有重要意义.从改革企业领导模式,提高员工工作热情;加强企业绩效管理,培养员工团队合作精神以及构建全面、完善的人力资源培训体系三个角度进行了分析,提出了一个符合现代企业要求的人力资源管理新模式.3.学位论文安建超团队心理契约量表构建与验证研究2009“心理契约”指的是员工和组织的相互关系中，彼此相互认知到的对于彼此为对方承担的责任。在实证研究中，通常采用更狭义的定义，即员工感知到的彼此为对方承担的责任，这种清晰简单的定义为实证研究带来了方便。相比经济契约，心理契约是模糊的，内隐的，但它和经济契约一样，是员工对于组织的态度和行为的决定因素，因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。员工时时刻刻都处在组织的社会关系之中，对于员工而言，更直接的每天接触的，是其所在的团队，而员工对于所在团队的彼此间责任的认知又是怎么样的呢?这就是本文试图回答的问题。第一部分是文献综述，本研究是团队层面心理契约内容和纬度的探索性研究，而团队心理契约的概念是在组织心理契约的概念基础上发展而来的，文献综述中概要的介绍了作为组织心理契约和团队契约共同的理论基础的社会交换理论，然后从团队形成角度和心理契约形成角度两个方面探讨了理论上团队心理契约形成的过程，随后归纳了团队心理契约的特点：主观性、动态性、多维性、时代性。从某种意义上说，组织心理契约的特点和团队心理契约的特点是相似的，这是由他们本质上同为心理契约所决定的，两者间的核心区别就在于其所处层面的不同，而其内容的不同，也是由于其所处层面的差别造成的，其后的部分进一步介绍了团队层面心理契约和组织层面心理契约理论上存在的联系和不同之处。最后，介绍了团队心理契约产生的可能影响。第二部分是阐述本研究所关注问题的意义，以及研究的意义、目的，研究构想和研究的边界。研究边界的确定是通过与其他相关概念进行比较后确定的，相关概念包括法律契约、期望、组织承诺、工作满意度和LMX。本研究的团队心理契约指团队成员出于对团队领导人的口头承诺，对其他团队成员实践和团队行为规范等的感知和理解，从而产生的，并不一定和团队领导人意识到的一致的，和团队之间相互义务和责任的感知。第三部分包括问卷的编制，信度效度检验，以及实测结果分析。问卷的项目来自两个方面：以往相关文献筛选、关键事件访谈。首先根据以往研究中组织层面心理契约的内容，按照一定原则删除和团队层面无关的部分，然后再结合访谈，寻找团队层面上相对于组织层面上独特的部分，以此编制《团队心理契约内容问卷》，共包含36个项目，对214名来自各个行业各个不同类型团队的员工进行施测，运用探索性因子分析探讨团队心理契约中包含的维度，用结构方程模型进行验证性因子分析，验证理论构想。研究结果显示，在员工感知的团队心理契约的内容中，团队责任包含三个维度：领导风格、人际氛围、能力提升；团队成员责任包含四个维度，包括：角色外行为、成员间支持、工作负责度、团队忠诚度。本研究的主要目的是探讨中国文化背景下的企业的团队中，团队成员和所在团队之间心理契约包含的内容，并通过对团队心理契约内容的探索性研究，发现团队层面上的心理契约的结构和内容。研究中采用SPSS16．0进行探索性因子分析，信度效度分析；采用AMOS6．0进行验证性因子分析。探索性因子分析确认了理论构建的团队责任三维结构和成员责任四维结构，而结构模型分析发现探索性因子分析所确认的结构模型和数据的拟合情况较好。4.期刊论文邱镛妃.QiuYongfei分模块团队教学在人力资源管理课程中的应用-山东电力高等专科学校学报2009,12(2)人力资源管理课程具有涉及领域广、内容丰富、更新速度快等特点,与传统的单兵作战教学模式相比,分模块团队教学更为适应人力资源管理课程的特点和要求.本文对分模块团队教学在人力资源管理课程中的应用优势及如何实施进行了分析.5.学位论文盛晓峰大唐电信研发项目团队创建与团队成员评估研究2004本文综合运用组织行为学、人力资源管理、项目管理、团队管理的知识和理论,结合大唐移动西安分公司的人力资源、项目管理现状和团队建设实践中的经验,采用系统的方法分析研究了研发项目的特性并与团队和团队成员的特性相比较,使项目、团队、团队成员三者之间协调一致.针对技术型项目团队的特征,按照项目管理体系的要求,明确建立高效项目团队要把握的原则和条件,探讨项目团队中员工的角色分工以及项目、团队成员的评估方法,最后,在认识了项目管理中团队工作的重点后提出并确定团队开发和布署策略,以达到项目实施的要求,提高团队的有效性.论文为基于项目的团队创建提供了有效的参考和指导,为高科技企业提出了一种新的管理思路和分析方法.6.期刊论文张敬德实体团队的人力资源管理研究-前沿2004,(6)信息化、多元化、全球化促进了团队的产生与发展.团队模式的人力资源管理和传统模式下人力资源管理的内容与形式均有差异,本文就团队工作方式人力资源管理与传统模式的不同以及它的特殊性作一探讨.7.学位论文冉攀攀团队工作环境下个体责任感知与绩效的关系研究2009最近二十年来，随着市场竞争的日益激烈，团队化的工作方式备受青睐，已成为当今企业的基本工作单位。与此同时，人们越来越意识到在团队化管理形式下责任对维系组织和谐有序的运转有着重要的作用。有关责任问题的研究，已逐渐成为国际上组织管理学、行为科学、社会学等诸多领域的研究热点。本研究在对国内外有关责任的研究情况进行归纳总结整理的基础上，立足于我国企业的团队环境，以我国企业中的团队成员为研究对象，将团队成员的责任作为研究焦点，探讨在团队环境下责任的具体含义与构造维度，以及责任如何影响员工的个体绩效，其具体影响轨迹如何。文章通过对团队成员的责任与个体绩效数据的统计分析，包括因子分析、相关分析、回归分析等方法分析了我国企业团队员工的责任特点以及与其绩效的关系。研究证明：第一、在团队工作环境下，基于惩罚的外部责任感知与任务绩效呈倒U型关系，与周边绩效呈正相关关系。第二、在团队工作环境下，基于奖励的外部责任感知与任务绩效呈倒U型关系，与周边绩效呈正相关关系。第三、在团队工作环境下，基于角色认同的内部责任感知与任务绩效和周边绩效均呈正相关关系。第四、在团队工作环境下，责任感知与任务绩效呈倒U型关系。第五、在团队工作环境下，责任感知与周边绩效呈正相关关系。以上说明，不同来源的责任感知会对个体绩效产生不同的影响，而责任感知对任务绩效和周边绩效的影响也各不相同。因此，在人力资源管理中，应该关注企业环境制度对团队成员责任的影响，而这种影响会直接关系到个体绩效。企业应该针对不同的岗位特性，制定出能够调动团队成员工作积极性的环境制度，使团队成员责任感知发挥到最佳，进而个体绩效达到最优。因此，这一研究具有重要的实践意义。8.学位论文郭亮基于交换记忆系统的团队薪酬体系研究2006随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，团队越来越多的被应用于工作设置中。采用团队成为改进组织效率最流行的方法之一。为了在瞬息万变和复杂的环境中生存发展，越来越多的组织开始使用基于团队的工作系统来提高响应能力和鼓励创新(Coklen，Mohrman，1995)。薪酬制度是人力资源管理与开发的核心，团队薪酬体系设计很大程度上影响团队能否成功地为组织创造价值。同时，薪酬体系设计受到公司的发展战略、市场定位和经济环境影响，是动态变化的。对于团队薪酬的研究目前尚不完善，对于如何在团队成员间实施分配的研究更是成果甚微。随着中国经济的发展和人民生活水平的提高，中国企业也越来越多的面临团队薪酬设计问题。因此，对团队薪酬体系的研究就显得非常必要了。本文主要研究如何在团队成员间实现合理的薪酬分配。第一章首先介绍了团队薪酬的相关问题，并阐述了团队薪酬体系研究的意义。第二章对国内外现有的相关研究成果进行了概述。第三章对交换记忆系统(TMS)做了较为详细的介绍。第四章探讨了团队薪酬体系设计的目标、原则，并提出了基于TMS的团队薪酬体系。第五章详细讨论了团队绩效奖励分配的模型。第六章分析了B公司的案例，为中国企业提供借鉴和参考。第七章对论文中的主要成果和创新做出总结。9.期刊论文潘连乡.章莉.邹兵团队导向的人力资源管理与创新研究-江西社会科学2008,(3)团队巳逐渐成为组织与工作设计的基本单位,就知识管理而言,它更是让员工学习成长、进行知识分享与知识创造最好的执行单位,因此组织如何有效运用人力资源管理实务来刺激团队运作,达到知识分享的效果与创新绩效也就成了重要的课题.本文除了探讨团队导向的人力资源管理实务对于团队知识分享与创新绩效的可能影响之外,也将分析这些管理实务如何影响团队的社会资本以及如何通过团队的社会资本来影响团队的知识分享与创新.10.学位论文王焓菁不同类型心理契约对技术团队角色影响的研究2009为了很好的指导企业团队角色建设，本文采用影响企业团队角色类型的心理契约因素与团队角色相结合，探讨不同类型心理契约对企业员工团队角色作用。希望探讨二者之间的关系，实现基于不同类型心理契约的员工团队角色研究。在理论综述的基础上，选取各大城市外资企业、国有企业和私有企业技术团队员工为调查对象。本研究采用的初始量表为心理契约和团队角色问卷，运用统计软件SPSS11.0对问卷数据进行分析。通过对两个量表的因子分析，将心理契约量表归纳为共同投资高型、员工投入不足型、员工投入过度型和共同投资低型4个维度。将团队角色量表归纳为实干者角色倾向、创新者角色倾向和人际关系角色倾向3个维度。研究从不同心理契约类型入手，结合性别、年龄、学历和企业类型的变量，将不同心理契约类型与员工团队角色进行相关分析，探讨不同心理契约类型对企业技术团队员工角色的作用。得出结论：(1)心理契约类型与不同性别、年龄和学历的员工在心理契约类型上并没有显著的差异，而与不用企业类型的员工有着显著区别。(2)外资企业、国有企业、私营企业心理契约类型分别为共同投资高型、员工投入不足型、员工投入过度型三种。(3)不同类型心理契约对企业员工团队角色存在显著的影响。通过研究，希望以心理学与管理学的跨学科理论综合，将心理契约的研究应用到人力资源管理领域。根据实证研究结论提出完善组织管理的意见，寻求能够引导组织进行员工团队角色建设的现实途径。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：64da6281-1377-4323-a428-9dfd00c94244下载时间：2010年9月26日