知识团队的冲突管理研究

山东大学硕士学位论文知识团队的冲突管理研究姓名：朱亚男申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李军20060328知识团队的冲突管理研究作者：朱亚男学位授予单位：山东大学相似文献(7条)1.学位论文袁国方时间框架效应下知识团队任务设计与任务执行冲突研究2009知识团队是组织执行知识型任务、实现知识创造的核心单元，而源于知识型任务设计局限性与知识团队成员认知差异性的任务设计与任务执行冲突，则日益凸显为知识团队中一种常见的知识冲突类型。更重要的是，知识团队任务设计与任务执行冲突同时还处于复杂多变的任务时间框架的约束下。时间框架效应理论表明：团队可以利用时间框架效应设计冲突管理策略，影响团队成员面对知识冲突时的决策与行为模式，以促进异质性知识资源在冲突过程中的充分交互作用，最终达到有效管理团队知识冲突、促进团队创新的目的。因此，在时间框架效应视角下研究知识团队任务设计与任务执行冲突，对于探索时间约束下的冲突管理机制具有重要理论价值。本文围绕时间框架效应的概念内涵、产生机理，及其对知识团队任务设计与任务执行冲突与创新的作用路径、影响机制等问题展开一系列研究。本文的第一个研究，首先基于时间框架效应和冲突管理等相关理论传统，将行为决策中的时间框架效应在团队知识冲突领域进行理论拓展，推演出时间框架效应与团队知识冲突之间的逻辑关系；其次，通过案例分析为上述逻辑构思寻找现实证据，对团队知识冲突管理中的时间框架形式及其分类进行总结、对知识冲突及冲突处理决策的类型进行归纳、对冲突处理决策中的时间框架效应及其对团队知识冲突的影响关系进行考查和分析；最后，对理论拓展与案例分析进行研究总结，并从中发现有待深化的研究视角。本文的第二个研究，通过设计情景模拟实验探索时间框架效应下时间个性、任务认知与任务参与决策间的作用关系。首先，通过实验检验不确定情境下个体任务参与决策中的时间框架效应，从而以更加严谨的方式验证和完善之前研究所得出的时间框架效应相关结论；其次，通过分析时间框架对时间个性、任务认知影响任务参与决策关系的调节机制，为在团队层面研究时间框架效应与知识团队任务设计与任务执行冲突的关系，提供了个体层面的微观实验证据及理论逻辑支撑；最后，通过对实验过程的观察和实验结果的分析，探索其他可能产生影响的中介与调节变量，为此后对时间框架效应下知识团队创新的影响机制进行全面实证研究打好基础。本文的第三个研究，在前面的理论构建、理论拓展、案例研究以及实验研究基础上，设计团队层面关于时间框架效应、时间个性差异、知识团队任务设计与任务执行冲突及创新之间关系的实证研究。该实证研究以时间个性差异（时间认知特征差异、时间情感特征差异）为自变量，知识团队创新（创新程度、创新速度）为因变量，知识团队任务设计与任务执行冲突为中介变量，时间框架效应（认知维度、情感维度）为调节变量，在首先考查时间个性差异影响知识团队任务设计与任务执行冲突及创新关系的基础上，重点检验时间框架效应对上述关系的调节作用，从而验证了本文总体研究构思的逻辑主轴。本文的第四个研究，基于理论构建与前述实证研究结果，纳入关系冲突和时间压力变量，设计了一个更为精细的全模型实证研究。该实证研究以时间个性差异（时间认知特征差异、时间情感特征差异）为自变量，知识团队创新为因变量，知识团队任务设计与任务执行冲突、关系冲突、时间压力为中介变量，时间框架效应（认知维度、情感维度）为调节变量，在初步分析全模型中各变量相关关系的基础上，分别考查了时间框架效应的调节机制，关系冲突和时间压力的中介机制，从而以更加全面的视角探索了时间框架效应下知识团队创新的影响机制。通过上述四个研究，本文得出以下结论：①时间框架效应存在影响团队知识冲突的现实证据；②时间框架效应具有影响团队知识冲突的微观作用机制；③在以时间个性差异影响知识团队任务设计与任务执行冲突及创新为主轴的知识团队创新影响机制中，时间框架效应发挥重要的调节作用，任务设计与任务执行冲突、时间压力和关系冲突发挥重要的中介作用。本文取得的理论进展主要有：①时间框架效应理论内涵的明确界定及其解释机制构建；②时间框架效应在冲突管理领域的理论拓展；③时间框架效应、时间个性差异及团队知识冲突的分类细化；④时间框架效应对知识团队任务设计与任务执行冲突及创新的影响机制构建。本文的现实意义在于：①为知识团队的时间管理与冲突管理实践，提供了基本理念和现实操作上的契合点；②为知识团队探索和实施“基于时间框架效应的时间管理策略”，提供了理论基础和实践思路；③为知识团队有效管理时间约束下的任务设计与任务执行冲突，并使之发挥促进知识团队创新的积极作用，开辟了基于时间要素影响机制的冲突管理策略设计思路。2.期刊论文张钢.袁国方.ZhangGang.YuanGuofang知识团队任务-知识匹配过程中的时间冲突-中国科技论坛2010,(4)本文从时间视角切入知识团队冲突研究.首先,通过分析任务与知识的内在时间特征,以及知识团队任务-知识匹配过程中不同层面的时间特征差异,指出知识团队时间冲突的起源与类型.其次,通过分析时间冲突的演化过程,建立起知识团队时间冲突的过程模型.最后,推导出时间冲突对知识团队任务-知识匹配效果的影响机制.3.学位论文程丽娅企业知识团队的绩效考评体系研究2007在知识经济时代，知识团队在企业竞争中发挥着越来越重要的作用。知识团队的工作，作为一种探索开创性的组织活动，往往是由一些具备不同知识技能与经验的人员组合成一个互补性团队，运用集体的智慧与力量完成工作，取得成效，使企业在市场激烈竞争中获得持续发展的潜力并形成企业核心竞争能力。而对知识型团队绩效的理解和管理，将直接关系到团队的功能状态和活动效率，关系组织目标的实现。然而，迄今为止，针对由知识员工构成的团队方面成熟的理论成果尚不多见，在知识团队绩效管理方面的研究成果更是比较匮乏，而现有的关于绩效管理方面的研究成果又不能完全适应知识团队的特点。基于上述背景，本文深入分析了知识团队绩效的考评目标、考评客体、主体以及周边绩效的特点，从现有考评体系的理论本身以及实践中的三种绩效观点存在的问题这两个方面展开研究。本文认为，现有的考评体系理论存在考评指标比较单一、考评的标准不确定、忽视系统绩效以及对绩效的反馈不及时等问题；而在实践中，绩效为结果、绩效为行为和绩效为能力这三种绩效观点均与知识团队的特点存在冲突。针对以上问题，本文提出了一种新的适合知识团队特点的绩效考评体系。该体系以平衡计分卡(BSC)为基本框架，以经济增加值(EVA)为指标导向，从团队和团队成员这两个层面对知识团队的绩效进行考评。对团队层面的考评，主要从团队的学习成长、顾客服务、业务流程和财务状况四个方面着手，围绕着团队的目标建立的考评指标；对团队中个体层面的考评，主要从成员的行为和结果两个方面来考虑。行为方面主要考虑个体参加团队活动的情况，考察成员能力素质、态度表现及周边绩效。结果方面主要考察个体完成团队任务的结果。最后，对某市无线电元件六厂的知识团队的绩效考评体系现状进行了分析，总结该厂在绩效考评中存在的问题，提出了该厂对知识团队绩效考评的改进方案。4.学位论文王鑫企业知识团队绩效管理研究2007绩效管理是人力资源管理中的一个重要组成部分，随着知识经济的到来，以知识型员工为主体的知识团队成为许多公司进行高层管理和重要项目开发与建设的的主要运作方式。知识团队的鲜明特点使得它与现代绩效管理存在多个冲突，而且逐渐呈现个性化的发展态势。基于知识团队的绩效管理所面临的一个挑战就是要在不影响团队成员彼此合作的基础上，形成既合作又竞争的关系，最大程度激励员工，以确保知识团队目标的实现。这要求企业不能生搬硬套标准化了的方法和工具，必须充分认知这类新生团队的行为方式和运作特征，借助成熟的绩效管理研究成果，开发适应知识团队特征的绩效管理系统，实现工作形态与管理方式的有机结合。企业对知识团队绩效的管理能力就决定其是否能够有效的运作知识并在此基础上获得持续而稳定的核心能力和竞争优势。在对知识团队的方方面面的研究中，绩效管理一直是比较薄弱的一环。作为管理理论和实践的重要组成部分，绩效管理一直为管理学者和企业家所重视，本文在对知识型员工以及知识团队的科学界定和特点的系统阐述的基础上着重分析现阶段企业中知识团队绩效管理体系中存在的问题，并就这些问题提出了可供参考的对策，以期在这一领域做出自己的探索。5.学位论文赵卓嘉团队内部人际冲突、面子对团队创造力的影响研究2009置身于一个变革的时代，当今社会中的大多数组织所面对的都是高度不确定的竞争环境。市场需求的快速变化、生产技术的不断改进与革新、经济增长的日益趋缓以及人们对于持续发展的热望与不懈追求—所有的一切挑战的不仅仅是组织的生存能力，更是它们各自的创新能力。与此同时，组织成员个人拥有的知识和技能已经无法满足多元化的任务需要，由来自不同专业领域的个体组成的自我管理式任务团队正逐步发展成为组织创新的基本单元；尤其是那些具备智力型特质，聚焦于复杂问题或突发性新问题的创造性解决的知识密集型任务团队(以下简称知识团队)更进一步构成了组织创新的中坚力量，成为组织的重要资源。但正所谓“一人成龙，三人成虫”，“三个和尚没水喝”的故事告诉我们：团队合作并非总能产生“1+1+1＞3”的协同效应，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”也只不过是人们的美好愿望罢了。因为，只要是有人的地方就会有冲突，而冲突的结局如何却往往没有定数：“真理越辩越明”固然可喜，“君子和而不同”也是理想的局面，不幸的是由冲突引发的负面情绪所导致的破坏性结果却是现实生活中的常态——惟有辅以特殊的处理方式，团队运作与群体创造才能取得事半功倍的效果。一般情况下，华人对于面子的顾虑以及相应的保护性需要都会在冲突事件的演进过程中发挥至关重要的作用，由冲突引申出的面子威胁将会对知识团队成员的冲突应对选择造成决定性的影响。与此同时，冲突主体基于双方关系展开的心理距离判断也会改变他们对面子威胁信息的解读和释义，进而左右其后续的行为。也就是说，民族/社会文化因素的作用在团队作业过程中尤其不可小觑。厘清此类要素的作用机理，找到团队内部人际冲突事件的处理模式与团队创造之间的作用规律，不仅有助于提升知识团队整体的冲突处理能力，更能实现冲突的“有效利用”，在尽可能消除负面影响的基础上充分发挥它的“创造性破坏”作用。本研究在国内外现有的理论与经验研究成果基础上，从团队层面出发，沿着“团队内部人际冲突→感知面子威胁→冲突处理风格→团队创造力”的逻辑思路，对知识密集型任务团队内部的人际冲突过程及其对团队创造力构成的积极/消极影响进行了深入的探讨与剖析。1)参考认知心理学领域的S—C—R模型，寻找打开“刺激—反应”黑箱的钥匙，探索面子因素在冲突事件处理过程中的作用机理。本研究聚焦于特定的社会文化现象，从团队内部的面子氛围及冲突过程中的面子威胁感知角度切入，再现了面子顾虑对个体冲突应对行为的影响作用过程。研究结果表明：团队成员共享的面子需要和认知(即面子氛围)会通过他们对特定冲突事件的强度感知以及特定冲突情境中的面子威胁感知作用于不同的行为反应模式，也就是说：感知面子威胁在“冲突事件—冲突处理行为”之间扮演了部分中介传导的角色；具备不同需要的个体对冲突事件中包含的面子威胁信息有着不同的认识和理解，并因此而表现出不同的行为反应。与此相类似的是，在面对不同的冲突对象时，有关心理距离的主观判断也会影响冲突主体对于环境信息的释义。团队内部的自己人认同会通过团队成员的冲突易解决性感知以及特定的面子威胁感知间接作用于他们的冲突应对行为，且此类认同之于不同冲突处理模式的作用效应和作用方向将随冲突情境的变化而改变。由此可见，文化因素的影响作用并不能简单地一概而论；作为人际互动过程中的“潜规则”，其之于个体行为的引导、支配作用实际上是“情境依赖”的。除上述结论之外，本研究还发现：互动双方彼此之间的好感及关系的亲密程度对个体的面子顾虑有着直接的影响，且这一影响与其对感知面子威胁的直接影响作用恰好相反。这说明关系的亲密性判断事实上也包含了多重意义：如果将自己人关系的亲密性