组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系研究

五邑大学硕士学位论文组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系研究姓名：张晓芹申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李焕荣20080504组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系研究作者：张晓芹学位授予单位：五邑大学相似文献(10条)1.学位论文沙吾列薪酬战略与组织承诺关系研究2007在知识经济时代，人是企业中最具活力的因素，员工的组织承诺是企业生存的基石，是企业发展的核心竞争力的象征。员工对企业的承诺也成为企业管理好坏的重要指标，是关系到企业能否获得持续性发展的大事。在影响员工组织承诺的因素中，很多人都提到了薪酬，这无疑是最基础、最直接吸引员工、激励员工的手段。人们普遍认为，给的钱越多员工组织承诺就越高。然而在实践中，很多企业老总对此提出疑问。薪酬与员工组织承诺之间究竟存在怎么样的关系，这正是本文所研究的问题。本研究在国内外相关研究的基础上，采用问卷调查的实证研究方法，调查了6家企业的150名员工。研究主要采用因子分析、相关分析、回归分析和方差分析等分析方法，并利用SPSS13.0进行数据处理与分析。本研究基本上证实了研究假设，主要结论如下：1．薪酬战略各维度对员工组织承诺各维度有不同程度的直接影响。其中，薪酬水平定位对组织承诺三维度都有显著影响，基于岗位的薪酬影响情感承诺，薪酬结构影响持续承诺。2．员工性别不影响薪酬战略与组织承诺之间的关系，但年龄、学历、工作年限和工作职务影响薪酬战略与组织承诺之间的关系。3．企业背景影响薪酬战略与组织承诺之间的关系。2.学位论文曹花蕊领导风格对员工组织承诺的影响研究——以天津市国有企业为例2005在理论和实证研究中，关于领导风格和组织承诺的研究都是组织管理和人力资源领域的热点；并且就领导风格对员工组织承诺的影响研究，在西方国家也大量涌现。这一方面是因为组织的领导风格直接影响组织绩效、组织成长、员工绩效、员工组织承诺、员工满意度及员工组织公民行为等影响企业生存发展的重要因素[1]。另一方面，员工的组织承诺程度会对员工工作绩效、员工流动、员工缺勤旷工等行为产生较直接的影响[2]。大量的理论研究和实证研究都表明文化环境是影响领导风格及领导行为的重要因素，但是关于领导及领导风格的研究大部分都是针对西方组织进行的，专门针对中国文化背景下中国企业领导风格和领导行为的实证研究还很少。同时，西方学者对于组织承诺的研究已经较为成熟，研究规范，其研究角度和内容都很广泛。但是我国学者在上世纪九十年代才开始相关研究，目前刚处于起步阶段，尤其是相关的实证研究。而且在我国已有的关于组织承诺的实证研究中，大部分是关于个人特性、工作特性等对组织承诺的影响因素研究，以及组织承诺对工作绩效、离职等的影响研究。所以，本研究换了一个角度，将领导风格与组织承诺相结合，着重研究企业领导风格对员工组织承诺的影响。本研究在文献研究的基础上，利用实证研究方法，针对天津市国有企业，具体分析了领导风格对员工组织承诺、员工与领导沟通、员工与领导关系的影响。另外，本研究还就员工所期望领导风格与实际领导风格之间差异情况对员工组织承诺、员工与领导沟通、员工与领导关系的影响进行了分析。本研究的现实意义在于，验证在西方被广泛验证并接受的理论在中国这样一种文化背景下是否依然成立；并且发现在中国文化环境下，哪些员工个人特性影响员工期望的领导风格，不同的领导风格对员工的组织承诺、员工与领导沟通、员工与领导关系存在何种不同的影响，在考虑领导风格的情境因素时，领导风格又是如何影响员工态度和行为的。依据研究结果，指导领导者应当根据下属的特性、组织的特性和自身的特性合理运用领导方式，以提高员工的组织承诺程度、工作满意度、工作绩效，使员工顺畅的与领导沟通并满意与领导间关系，实现组织目标，使企业具有活力和创造力。3.学位论文朱文娟组织支持感受与组织承诺的关系研究2007组织承诺是组织行为学与人力资源管理中的一个重要概念，是连接员工与组织之间关系的一种纽带。这一概念首先由Becker教授于1960年提出，在70年代，组织承诺引起学术界的广泛关注。组织承诺是影响员工对于组织态度、员工行为以及工作绩效的重要决定因素，因而成为了近年来人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。1986年，美国心理学家埃森伯格等人发现，学术界过于关注“员工对组织的承诺而忽略了“组织对员工的承诺”。于是，他们提出了“组织支持感受”这一概念，并将其定义为“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。他们用它来表示员工感受到的组织对自己的承诺。近些年来，组织支持感受已成为国内外研究者研究员工——组织关系时的焦点。本研究通过对上海不同企业201名员工的问卷调查，采用独立样本T检验、方差分析、相关分析、回归分析等统计手段，深入探讨了组织支持感受诺对组织承及其维度的影响，研究结果如下：1．企业员工组织承诺的三个维度在总体上存在显著的差异，情感承诺的水平最高，继续承诺水平次之，规范承诺水平最低。2．组织支持感受和组织承诺在不同人口特征变量上存在差异。组织支持感受和组织承诺在性别、年龄、婚姻状况、教育程度、单位性质等方面存在显著性差异。但在企业员工的入司年限、职位级别等方面不存在显著性差异。3．组织支持感受对于员工组织承诺及其两个维度情感承诺、规范承诺存在显著影响，其中组织支持感受对于情感承诺的影响最大。组织支持感受对组织承诺具有积极的预测作用。本研究的现实意义在于，验证在西方被广泛验证并接受的理论在中国这样一种文化背景下是否依然成立：并且发现在中国文化环境下，哪些员工个人特性影响组织支持感受和组织承诺及其三个维度；组织支持感受又是如何影响组织承诺的。依据研究结果，指导管理者应当从提高员工的组织支持感受着手来提高员工的组织承诺，从而提高员工的工作满意度和工作绩效，最终实现组织的目标。4.学位论文丁芳内外控人格特质、组织承诺与离职意图的关系实证研究2007内外控人格特质是个体对他的行为及行为所产生的后果强化后的信念。人格特质的不同不但影响个体对工作的态度，还影响着个体对组织的承诺感及忠诚度，从而影响到员工工作绩效和离职意图。现阶段，我国员工普遍存在组织承诺感较低，离职意图较高的现象，因此本文以安徽联通销售员工为例，通过实证研究的方法，对员工的内外控人格特质、组织承诺与离职意图之间的关系进行探讨。本文的具体内容有：1．通过对已有文献的回顾和总结，发现了以往研究的诸多有用成果和不足之处。在此基础上提出本文的研究构思，即探讨人格特质、组织承诺与离职意图之间的关系，以及组织承诺在内外控人格特质对离职意图的影响中是否起到中介作用。2．根据研究构思提出研究的假设，选择研究工具和研究样本，形成本次研究的设计并通过问卷调查，收集本次研究的数据。3．运用SPSS12．0统计软件对调查数据进行处理。首先描述了安徽联通销售员工内外控人格特质、组织承诺及离职意图的现状和差异。然后运用相关分析、回归分析等统计学方法，揭示了员工的内外控人格特质、组织承诺对离职意图的影响，检验了组织承诺在内外控人格特质和离职意图之间有调节作用而非中介作用，而内外控人格特质在个人属性和组织承诺之间没有中介作用。4．根据统计分析结果，结合现状进行讨论，得出本次研究的结论。本文的创新之处在于对内外控人格特质的考察，通过实证研究发现了它是组织承诺与离职意图的重要预测变量。这将丰富国内离职研究的实证资料与变量选择，同时能为人力资源部门制定更有针对性的雇员保持策略提供依据。5.学位论文罗亮组织承诺与创业绩效关系研究2006创业活动在提高劳动就业率，推动国民经济的发展起着决定性的作用。在我国，创业活动已呈现出越来越活跃的状态。虽然在我国创业机会较多，但是我国创业企业的关闭率较高，因此，迫切需要基于实证的创业绩效方面的研究来指导实践。从以往文献中了解到，对影响创业企业生存与发展的因素进行的研究不少，但鲜有对创业企业内部员工的组织承诺与创业绩效的相互关系进行研究的；此外，在我国独特的背景下，针对创业企业组织承诺影响因素的研究还有待进一步完善；而且，规范的组织承诺量表也需要通过反复的实证研究来探索。通过相关文献回顾和专家访谈，本研究首先初步建立了一个组织承诺与创业绩效关系的理论模型，并构建了中国文化背景下创业企业的组织承诺量表、组织承诺前因量表和创业绩效量表，通过问卷调查的方式来收集数据，采用基本的统计方法和结构方程建模的方法，结合统计软件SPSSl3.0和结构方程软件LISREL8.70来分析数据。本研究利用收集到的180份有效问卷，对研究量表和理论模型进行了实证检验。通过验证性因子分析技术测度所设计量表的可靠性和有效性，结果显示组织承诺量表和创业绩效量表具有较高的内部一致性、会聚效度和区分效度，表明量表建构有效；然后，用结构方程模型分析来修正理论模型，最后的修正模型清楚展示了组织承诺影响因素、组织承诺、创业绩效各变量之间复杂的因果关系。6.学位论文王长福员工绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为关系的研究2005本文主要以员工的绩效评估公平感为研究对象，检验绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为之间的关系，探讨绩效评估公平感各维度对组织承诺、组织公民行为产生的交互作用，并探讨员工特征变量对绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为关系的缓冲效应。在阅读和分析大量有关文献的基础上，本研究提出了基本的研究构思模型，并提出了相应的假设。然后，本研究对浙江杭州地区、宁波地区和温州地区的企业员工进行了问卷调查，以对本研究的构思模型进行实证研究。通过使用SPSS11.5对数据进行处理，本研究得出如下结论：(1)人际公平和信息公平可以被看作是独立于程序公平和分配公平之外的两个公平维度；(2)总体上，绩效评估公平感能够影响员工的组织承诺和组织公民行为，但是，在具体维度上，绩效评估公平感各维度对组织承诺各维度和组织公民行为各维度的影响存在着一定的差异，这表明，绩效评估公平感与组织承诺之间的关系、绩效评估公平感与组织公民行为之间的关系是多维对多维的关系；(3)绩效评估公平感各维度能够产生对组织承诺和组织公民行为的交互作用，即某个公平维度对效果变量的作用要受到其他几个公平维度水平的影响，简单地毫无限制条件地说，某个公平维度对某个效果变量影响最大是不科学；(4)员工的某些特征能够影响绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为之问的关系，绩效评估公平感对某个类型员工的影响可能很显著，但对另外一个类型员工的影响就可能不显著。7.学位论文黎曦薇知识型员工的角色压力与组织承诺关系研究2009工作职责日益繁重，技术变化日新月异，知识更新周期缩短，使从事脑力劳动的知识型员工的精神压力越来越大。“知识的时代”同时也成为了“压力的时代”。br　　巨大的工作压力以及日益淡薄的组织归属感、组织承诺导致了员工的重组和频繁流动，而由于知识型员工的独特性，其流动性更高，这就给企业对于知识型员工的人力资源管理提出了新的挑战。由于学术上历来的研究表明，组织承诺是许多管理措施特别是人力资源管理措施的基础和根源，它不仅可以很好的解释许多变量之间的关系，而且可以很好的预测工作绩效、旷工、怠工、离职倾向等多个人力资源管理者所关心的问题。br　　本研究尝试以员工角色压力作为自变量，采用实证研究和规范研究相结合的研究方法，结合国内外理论界对角色压力与组织承诺的研究成果，对我国南方广州深圳地区的知识型员工的角色压力及其组织承诺的关系进行了深入的探讨。研究发现，知识型员工的角色压力四因子对感情性承诺、规范性承诺有显著负相关。其中角色模糊、角色冲突和角色质负荷对感情性承诺有显著的负向影响，角色模糊、角色冲突和角色量负荷对规范性承诺有显著负向影响，而角色冲突、角色量负荷和角色质负荷对持续性承诺显著正相关，其中角色量负荷和角色质负荷对持续性承诺有显著正向影响。另外人口学变量和组织变量对角色压力及组织承诺也有一定的影响。br　　最后，以本文的结论为依据，提出了有效减低知识型员工角色模糊和角色冲突，适量保持角色负荷从而提高其组织承诺的人力资源管理措施。给企业在知识型员工的人力资源管理体系方面改善员工角色压力，提