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细节执行与团队建设一、执行力是企业核心竞争力二、执行力衡量三、执行力表现四、执行力流程引言第一部分细节执行第一部分细节执行案例：门童的故事。两个门童谁更有执行力？引言一、执行力是企业核心竞争力什么是物流？什么是核心竞争力？①客户观点：这个服务不能代替；②竞争者观点：这种能力别人无法模仿。马明哲：企业核心竞争力就在执行力。郑俊怀：好的执行力必须有好的管理团队；领导以身作则，人力资源就可以发挥最大执行力。李健熙：只看前面的，不看（少看）后面的。误区：执行力是最底层人（基层）做的事。从总经理到普通员工都贯彻落实，企业才有执行力。一、执行力是企业核心竞争力执行力核心执行力态度执行力检查二、执行力衡量（一）按质按量完成工作任务（执行力核心）每个人都全力以赴做好本职工作，企业自然就有执行力。自动自发工作没有任何借口（二）反思自己（执行力态度）青蛙法则。有何启示？生于忧患，死于安乐（孟子）。朱德坤（小天鹅公司）：员工要学会唱两首歌——国歌和国际歌。国人在执行力态度上的不足：1、对偏差没有感觉，也不觉得重要（出了偏差无所谓）2、个性上不追求完美（追求完美是素养、人格）钱伯斯（思科）：每一个细节做到一丝不苟。3、在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题工作就怕认真二字，时刻保持紧张感。4、对“要求标准”不能也不想坚持SOP（StandardOperationProcedure）标准作业程序，即流程。（三）检查部属的执行力（执行力检查）1、紧盯工作过程且随时调整是否已经养成自动回报的习惯？回报：①让上司放心；②有偏差可以不断修正。（三）检查部属的执行力（执行力检查）2、在一定的时段，对误差、疏忽、敷衍、损害诚实地总结失败乃成功之母，其中的桥梁就是总结。3、撤换错误的人选三、执行力表现有执行力的员工做事主动、自发、有韧性，并有强烈的求胜欲望，应将它们作为执行力的榜样。你做到吗？有韧性（对工作全力以赴）自动自发注重细节为人诚实负责善于分析、判断和应变乐于学习、求知具有创意人际关系(团队精神)良好求胜欲望强烈（一）有执行力的人（二）执行力不佳的原因主管期望员工认知实际表现（二）执行力不佳的原因建议：从客户最希望做的事做起；从客户最不满意的事改起。1、管理者没有常抓不懈（虎头蛇尾）建议：制度出台要充分调查和论证，取得大多数利益人的认可和支持。2、管理者出台管理制度时不严谨（朝令夕改）（二）执行力不佳的原因建议：先试点，取得经验后再铺开。3、制度本身不合理（缺少针对性、可行性）建议：优化、简化流程4、执行过程过于繁琐（由于条款，不知变通）（二）执行力不佳的原因建议：事前有研究，有准备；有工作派遣单；养成记事的习惯。5、缺少良好的方法（不会把工作分解汇总）建议：制定科学的监督考核方法6、缺少科学的监督考核机制（二）执行力不佳的原因建议：心态决定状态，状态决定行动，行动决定执行7、只有形式上的培训（忘了改造人的思想与心态）建议：历史文化特色品牌8、缺少大家认同的企业文化（没有形成凝聚力）执行力核心流程执行力程序四、执行力流程（一）执行力核心流程有三个环节：战略流程、运营流程、人员流程战略：做正确的事运营：把事做正确人员：用正确的人宁高宁：成功的企业一定是战略方向与战术执行力上都到位。执行力核心流程顺序：人员战略运营如何理解？（二）执行力程序第二部分团队建设引言五、团队的三个条件六、打造高效基层团队七、受欢迎的基层主管第二部分团队建设一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝三个和尚没水喝说明什么？你的部门是一个团队吗？和尚团队引言群体与团队团队是什么？群体：有一定关联的一群人五、团队的三个条件自主性思考性协作性群体团队自发工作自动回报主动沟通及时赏罚（一）自主性每个人都自动自发地做事（二）思考性张瑞敏70%以上的建议来自基层企业才有活力有多少建议是我们自己想出来的？检查每个员工的新知识摄取量，包括阅读和整理相关产业信息要求每个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见模仿他人+改良优化=创新打破一些没有必要的习惯或规定（二）思考性（三）协作性企业的工作一定有分工，但分工不是目的，分工是为了协作；如果不能进行良好的协作，还不如不分工。1、必要的牺牲（放弃）任正非公司里人人要学雷锋，但我们绝对不能让雷锋吃亏。为了公司的整体利益，有时需要牺牲部门、个人的局部利益，但不等于吃亏。麦当劳公司的决定就是对的。2、容许冲突牛根生99%的矛盾（冲突）都是由于误解造成的。冲突就在你身边①就矛盾、冲突部分研究大家可以让步、剥离或交易的地方。②争议大的问题可以先搁置，条件成熟再解决。③对主要冲突，寻找“松动”的第一步。解决冲突的建议：3、部门协调①强力要求部门与部门之间先自行解决问题，不要随便请示。②部门主管在上级面前协调讨论，注意他们不协调的地方。③指定一个协调人。部门协调六、打造高效基层团队做好基层主管1慎选员工2在照顾中合理要求3用好激励4（一）做好基层主管1、认清现代青年人的习性，并尊重其意愿2、不要企图改变员工，要让员工自己改变3、以信任、鼓励、诚实的态度来带领员工（二）慎选员工曾仕强：对于任何人，大材小用，小才大用都是浪费，只有适才适用才是最恰当的。余世维：对新进员工建立辅导员制度。1、要有充分的时间来甄选员工2、了解工作条件和员工条件3、辅导新进员工适应工作环境选好员工的建议：（三）在照顾中合理要求1、采取关怀导向以代替工作导向2、凡事先听听员工意见，谆谆善诱3、先礼后兵，由情入理带领员工同心协力朝向目标公司成长，你才有机会；公司不成长，你就没有机会。曾仕强（四）用好激励给员工打气（激发员工潜能）由人力资源到人力资本靠激励激励1、激励的基本步骤①及时肯定别人的作为或贡献我们的通病就是往往只会批评和打压。②设法排除他人的限制或障碍我们的通病就是往往只会旁观或看热闹。③为他人的需求提供方法与援助我们的通病就是往往只会放牛吃草，任他自生自灭。建立辅导员制度余世维2、常用的激励方法①物质方面——部门或你自己有一笔“预算”部门——公司拿出一点，主管——每月拿出自己薪水的10%，作为激励基金。②精神方面——你每天至少10-15分钟在部属间走动这叫走动管理。你常说“这是我的疏忽”或“这是我的错”吗？2、常用的激励方法③事务方面——善于问“你有更好的方法吗？”也许下属的方法其实不怎么样，在不影响大局的情况下，你会故意尝试一下吗？④言辞方面——常夸奖你的下属如有不妥，先称赞后指正，并给他改善的建议。2、常用的激励方法⑤人性方面——关心部属的精神状态与身体状况你可以纾解他的压力或缓和他的紧张。⑥表扬方面——只要是你的下属的提议或表现，公开指名赞许注意一点，表扬要及时，但不是奉承。⑦上级方面——上级也需要被激励。但不是讨好，拍马屁，无原则的顺从。七、受欢迎的基层主管（一）参与人（不消极等待）1、有意见讲出来，给大家做参考。对的，采用了，并非一定要追求功劳；不对的，不采用，也没有损失。柳传志：一个人对组织最大的贡献就在于你有很多被公司采纳的建议。设立总经理信箱，好的建议要奖赏；小的好点子更要奖赏。（一）参与人（不消极等待）2、主动接受培训为什么很多人喜欢去外企工作，其中的一个主要原因是外企有系统而有效的培训。有的放矢地培训可以改变观念，不断提高自己。建议：适当表现自己，但不必刻意追求后果（一）参与人（不消极等待）3、尽量配合公司的需求，而不是一味强调我想怎么样管理是沟通，是配合。配合越好，贡献越大。抱怨不能解决任何问题。我们需要自我激励。（二）成长人（能持续提高）1、不断在工作中吸取经验，乐于分享，同仁参考肉体成长观念成长能力成长绩效成长个人成长并非最佳，大家共同成长才有用。好迪：大家好才是真的好！2、每项工作都能检讨以往的缺失，把宝贵的经验变成具体的建议精益求精，有强烈的改善意识。你想提升你的待遇，就要公司整体成长。（三）贴心人（能分忧分劳）1、全力以赴做好本分工作，替上司分忧分劳，成为组织坚强持久的依靠做好本职工作是前提，才谈得上替上司分忧分劳，否则就是马屁精。2、一心一意为公司着想，把同仁看成自己的家人，全心投入无怨无悔这不是一种口号，也不是让你吃亏。因为它提升了你的实力，这是你一辈子的财富。分享探索，才会发现要求，才能得到敲门，门才会为你而开！—————《圣经---马泰服役》TheEnd！