超越团队--美日人力资源管理模式比较

超越团队美日人力资源管理模式比较指导老师杨杜教授组别超越团队主讲人解超朋陈斐引子-------从一道GMAT逻辑题想到的※Acentralizedeconomy,notthechangesintheclimate,isresponsibleforthepooragriculturalproductionincountryXsinceitsnewgovernmentcometopower.NeighboringcountryYhasexperiencedthesameclimatecondition,butwhileagriculturalproductionhasbeenfallingincountryX,ithasbeenrisingincountryY.※Whichofthefollowing,iftrue,wouldmostweakentheargumentabove?我们不陌生的一个命题※我们公司应该实行多元化,因为A公司实行了多元化,B公司实行了多元化,C公司实行了多元化.※下列哪个事实如果属实会削弱以上论断?朗咸平先生的命题及论证过程※中国企业做大做强必然会导致成本失控,所以中国企业不可以做大做强。论证过程和记黄埔多元化战略实现了稳健经营北京控股做大做强理念导致成本失控化润集团做大做强理念导致成本失控青岛啤酒做大做强理念导致成本失控中国企业不可以做大做强美日人力资源管理模式比较配置:依靠内部培训使用:限制入口内部提拔管理:具有感情色彩激励:精神激励为主日本模式配置:依靠外部市场使用:多入口快速提拔管理:制度化专业化激励:物质刺激为主美国模式中国模式美日人力资源管理模式比较Ifyouhaveanyquestionsorsuggestions,pleasefeelfreetointerruptme.美、日企业人力资源管理比较人力资源配置比较薪酬与劳动关系比较人力资源使用比较人力资源激励比较人力资源建设比较人力资源配置美国企业（A组织）–依靠外部劳动力市场–相对开放性–对外亲和性和非歧视性—职业经理人的出现日本企业（J组织）–依靠组织内部人员–相对封闭性–对外孤立性，都要从基层干起薪酬与劳动关系A组织–薪酬市场化决定机制–岗位等级工资制–劳动关系实行短期雇佣制–员工以合同、职业道德、规范的约束为工作动力J组织–年功序列制–员工工龄越长，工资越高–对核心员工实行终身雇佣制–员工以对组织的认同感、归属感为工作动力人力资源使用A组织–个人决策制（leader)–组织领导得到充分授权，对经营成败承担主要责任–依靠严格而规范的制度，频繁考核及层层把关进行控制J组织–集体决策制(group)–管理班子集体决策，集体承担责任，–通过对组织管理哲学、组织的战略与远景的认同，来指导具体工作，发挥主动性人力资源的激励A组织–物质激励为主–多使用外部激励因素—物质报酬–对员工的关怀仅限于工作层面，员工的生活属于个人隐私，组织不予过问J组织–精神激励为主–多使用内部激励因素—心理因素–对员工的关怀包括对其家庭的关怀，组织成为员工的大家庭，有一定的人情味人力资源建设A组织–专才型培训制度，着重培养员工的专业知识与技能–考评与晋升较为频繁，以工作业绩作为职位晋升的重要因素J组织–通才型培训制度，强调精神培养，树立员工忠诚度–新招员工5—8年后才首次评估，业绩与人际关系是主要评价指标总结A组织人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络结构，联系密切。J组织人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。续上美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个国家的游戏规则完全不同。日本的游戏规则是道德和精神。美国的游戏规则是制度和市场。美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而达到价值最大化。人力资源网状图逻辑结构自然环境文化宗教社会知识情报鱼缸理论以上美日人力资源管理差异的事实差异产生的原因差异理论道义论契约论自然环境美国国土面积广袤，资源丰富，滨临大陆海洋，交通便利，人口相对稀少造成独立性强。日本是四面环海的岛国，资源匮乏，人口众多，由于气候和地形的原因使人口相对集中，易于结成团队，依赖性强。文化美国人继承了欧洲人的传统，在性格方面表现的开朗，具有责任心，办事果断，敢于冒险，但不乏冲动，个性化较强。美国人由于传统的冒险性，寻求生活上的刺激，不安于现状，所以造成很大的流动性和不稳定性，因此更着眼于现实。日本人由于受中国传统儒家思想的影响，在性格上更为内向，办事谨慎，考虑周详，但顾虑太多，办事犹豫不定，缚足不前。日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。宗教信仰美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作。在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的本土神道。知识和情报日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处理公司内不同性质的事物。美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上，拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利于提高职员的专业知识水平。管理理念美国以游牧文化为基点，迁徙性、流动性大，因此举法制来规范人们的行为。在制度上，采用分权，有助于防止腐败，防止产生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律较健全，强调个人主义，民主自由，有利于创新思想的发挥，但不利于集中个人主义，效忠于组织，有时较难形成组织整合力。当代日本的管理尽管来自于美国等西方国家，但与日本的民族历史、传统文化融合在一体，形成了独特的日本式现代管理模式，并取得了巨大的成功。可以说，日本管理模式是典型的“天性+理性”式管理，是两者的完美结合，从而也产生了极高的管理效率。契约论和道义论美国：契约论。公司就是以长期的合约代替市场来减少交易费用。而员工加入公司代表了他放弃了自己的一部分权益和控制权，所以这种放弃是十分宝贵的，而这种放弃就是以和公司签订合同——一份契约来达成的，所以美国公司异常重视合约，对员工的权、责会十分明确，所以美国员工基本是各司其职，权责分明。日本：道义论。日本人认为合约对降低交易成本的作用不大，反而“道义”对降低交易成本的作用是非常显著的，所以他们不向美国那么重视合约。正因为他们更多的依赖道义，所以在日本的公司中，职位与职位间的权责并不是很明确。人力资源管理六句话以精英团队塑造企业文化以企业文化培养优秀员工以优秀员工创造管理名牌以管理精品推进规模发展以规模扩展追求企业效益以企业效益凝聚优秀人才人力资源鱼缸理论人才好比鱼缸里的水，企业好比鱼。使用人才要注重人才的可持续发展，否则人才会被耗尽就如同缸里的水，变质而无法继续使用。因此要给鱼缸加一个进水口并加一个出水口，使水质流动，不断有新的水取代旧的水，从而使水质常保新鲜，能够发挥出最大最持久的能力。美国企业注重与自身人才外界人才的交流，这就好比鱼只是为了与外界交换水分，不注重自身已有水分的完全利用；而日本只是企业自身人才的轮换，这就好比鱼儿只是调节身体已有水分的分布，而忽略了外界有营养的水。因此两种鱼都不健康。事实证明美日两国企业在运营过程中都出现了问题，因此这也是目前两国企业相互借鉴人力资源管理经验的原因。建议根据新创的鱼缸理论，为了使鱼健康地成长不但要使鱼缸里的水能提供充分的养料（这就需要社会能够提供优秀的人才给企业），而且鱼自身也要充分利用自身的水分，并且及时与外界进行水分的交换（企业要利用好已有的人才，还要及时引进优秀人才淘汰无用人才）。中国企业现在的人力资源管理正在起步阶段，因此可以直接借鉴以上建议，以实现有效的人力资源管理。谢谢感谢杨老师感谢小组全体人员感谢全班同学