招聘与录用复习重点

招聘与录用复习重点1、单选10*22、判断10*23、名词解释4*54、简答4*55、论述2*106、第一章概念界定招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。7、人力资源招聘的前提：制定人力资源规划;进行工作分析。成功招聘的原则和标准：原则：职得其才，才适其用标准：管理人员对新员工的满意程度；录用的员工对工作和企业的满意程度；招聘后一定时期自愿离职人员的比例；招聘成本与收益；非自愿性被解聘人员的比例；新员工工作岗位完成的情况；部门间横纵向的协调程度；企业或部门工作效率的增长状况等。8、人力资源招聘的原则：遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策坚持能职匹配提供内外平等的机会协调互补着眼于战略和未来重视应聘者的综合素质和潜在发展能力重视应聘者的职业素养和道德品质9、招聘模式：美国：砌砖墙能力是招聘的基础；工作分析是招聘的重要准备；双向选择是招聘的重要特征日本：砌石墙招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整；终身雇佣制是招聘双方的行为准则；文化因素在内部招聘中起决定作用10、《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日正式实施。《中华人品共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。11、通货膨胀直接影响了企业的招聘成本，直接体现在招聘过程的相关开支上。由于通货膨胀的影响。企业人力资源招聘的直接成本呈增长态势，交通费用、招聘人员的工资、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都呈增长态势。同时，员工工资的上升也会影响招聘成本，制约招聘规模。另一方面，通货膨胀使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，从而影响人力资本存量。通货膨胀对招聘的影响，在对企业高级管理人员和技术人员的招聘方面表现得尤为明显。12、不同企业战略类型与招聘策略的关系企业特征防御型探索型分析型外部环境外部市场较稳定外部市场变化快介于二者之间产品研发注重产品的改进追求创新，引领市场潮流关注领先者动向，保持产品一定的领先性生产特点强调成本控制和效率的提高强调产品设计和产品质量强调产品的成本和生产效率市场管理局限于产品销售重视市场调研工作重视市场调研的销售人力资源计划正式的，覆盖面广非正式的，覆盖面有限正式的，覆盖面广招聘策略以内部招聘为导向以外部招聘为导向两者兼顾13、能岗匹配的原理：人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最有。能岗匹配原理的内容：人有能级的区别；人有专长的区别；同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求；不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求；能级与岗位的要求应相符或基本相符。14、不同系列相同层次的岗位的知识结构不同财务部经理人力资源部经理市场部经理会计学知识管理会计知识审计学知识国家的相关法律法规人力资源开发与管理知识心理知识人力资源管理相关法律知识市场学知识营销学知识经济学知识15、能级与权级的不同点权级具有可赋性，能级具有不可赋性；权级有明显的不稳定性，能级具有相对的稳定性；权级具有跳跃性，能级具有相对连续性；权级的增长具有更多的随意性，能级的增长具有相对的规律性；权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的增长或减退通常成橄榄型。16、能级与权级的结构及其对组织的影响组织稳定的结构：有顶点，成比例，下大上小。正三角官多兵少的不稳定结构：无顶点，上大下小，缺少领袖人物，未成比例。倒三角不成比例的不稳定结构：不成比例，平庸者多，基层人少。菱形缺少权威人物的不稳定结构：无顶点，优秀人才少。梯形17、预测技术经验预测法是根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。带有一定的主观色彩，并受到各部门自身利益等因素的制约。比较适合短期预测，也可以影响中长期预测，在小规模的企业中，这种方法简单易行，成本低，无疑是一种可行的方法。德尔菲法特点采用寄发调查表的形式，以不记名的方式征询专家对某类问题的看法，经过多次反馈，是大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。18、网络招聘是指招聘方通过网络发布信息，应聘方通过网络将个人信息提供给招聘方。一种是招聘方仅通过网络获得应聘方的信息并进行初步筛选，随后即进入初步获取的其他流程，网络仅仅起到发布信息、获取信息与初步筛选的作用。另一种所有的招聘工作都在网络中完成，即通过网络筛选和网络面试来完成。成为E面试，是目前最新和最便捷的招聘方式。社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别这些区别体现在信息传播机制互动性等等方面首先传统的招聘网络是典型的记录性系统SystemofRecord)它记录雇主发布的招聘信息职位描述以及求职者的个人信息简历两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中原则上这两个信息依赖用户求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为才可以匹配到一起社交网络是典型的参与性系统SystemofEngagment)在这个系统用户成为网络的节点Node也就是说不管是企业的招聘人员还是求职者都是网络节点这些节点即是信息的传播者同时是信息创造者这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动而不是职位广告与简历之间的关系雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息这些信息将被作为Feed(信息源通过社交网络人际关系链传播这些信息被企业招聘人员的关注者Followers)或者说粉丝进行转发评论从被下一度粉丝的粉丝进行评论与转发按照社交网络的基本原理6度分割理论企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到只需要通过中间6个人特殊节点的人转发任何一个求职者可以通过6个中间人可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人HiringManager)一旦链接起来这些人之间可以通过相互评论或者私信等方式进行沟通19、P131—147无领导小组讨论及公文筐处理全部内容，并注意比较两者的不同。20、简单了解诚信测试四个理论观点泄露理论信息操控理论真实监控理论人际欺骗理论21、外显性诚信测试，又称目的明确的测试，可直接测量被试者对不诚信行为的态度或具体的询问以往的违法及不诚信行为。外显性诚信测试主要考察被试者价值观态度方面的诚信。22、诚信测试量表四种方式：建立基于价值观和态度的诚信测试量表*建立基于相关性的诚信测试量表*建立基于个性特征的诚信测试量表建立基于陷阱式的诚信测试量表23、根据面试结构划分的三种类型非结构化面试结构化面试半结构化面试24、根据面试的组织方式划分的五种类型：一对一面试；系列式面试；小组面试；集体面试；决策者综合面试25、了解录用背景调查的六种主要方法：档案查询；电话调查；当面访问；发函调查；委托调查公司调查从资信评估公司购买信息26、了解录用面谈的误区：持有居高临下的态度；滔滔不绝的演说；角色定位不明确