高效团队管理

高效团队管理关于本课程：高效团队管理课程导师安妮·多娜伦(AnneDonnellon)安妮·多娜伦是Babson学院F.W.Olin工商研究生院的教授，十多年来一直从事有关组织内部团队的研究、咨询和培训工作。她的方法主要是将团队交流作为诊断及改变团队动力与效果的工具。她是哈佛商学院出版社的TeamTalk:ThePowerofLanguageinTeamDynamics（团队对话——语言对团队动力的作用）一书的作者，还在哈佛商学在线的另一门屡获殊荣的互动经理人课程（InteractiveManager™Series）——TeamsThatWork（富有成效的团队）中担任内容专家。课程参考文献学习AnneDonnellon.TeamTalk:ThePowerofLanguageinTeamDynamics.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1996.DeborahHarrington-Mackin.KeepingtheTeamGoing.NewYork:AmericanManagementAssociation,1996.HarvardBusinessSchoolPublishing.CreatingTeamswithanEdge.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2004.JonR.KatzenbachandDouglasKSmith.TheWisdomofTeams:CreatingtheHigh-PerformanceOrganization.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1993.DonMankin,SusanG.Cohen,andToraK.Bikson.TeamsandTechnology:FulfillingthePromiseoftheNewOrganization.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1996.应用步骤AnneDonnellon.TeamTalk:ThePowerofLanguageinTeamDynamics.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1996.HarvardBusinessSchoolPublishing.CreatingTeamswithanEdge.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2004.JonR.KatzenbachandDouglasKSmith.TheWisdomofTeams:CreatingtheHigh-PerformanceOrganization.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1993.RobertB.Maddux.TeamBuilding:AnExerciseinLeadership.MenloPark,CA:CrispPublications,1992.应用技巧AnneDonnellon.TeamTalk:ThePowerofLanguageinTeamDynamics.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1996.HarvardBusinessSchoolPublishing.CreatingTeamswithanEdge.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2004.应用工具AnneDonnellon.TeamTalk:ThePowerofLanguageinTeamDynamics.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1996.HarvardBusinessSchoolPublishing.CreatingTeamswithanEdge.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2004.RobertB.Maddux.TeamBuilding:AnExerciseinLeadership.MenloPark,CA:CrispPublications,1992.如果是您，您会怎么做？如果是您，您会怎么做？在过去六个月中，埃斯梅拉达一直在努力培养其团队内的信任感和奉献精神。一切进展顺利，令人欣喜，但新人约瑟夫的到来打破了这一局面。团队中有几个人说他缺乏经验，还有人说他不大合群。就在今天，埃斯梅拉达到休息室参加团队聚餐，却发现大家没有叫上约瑟夫。埃斯梅拉达对此无法理解。约瑟夫极有才干，而且对工作充满热情，但团队却如此待他，这让埃斯梅拉达内心受到震动，失望至极。她陷入沉思，想着如何去处理这件事。如果是您，您会怎么做？为了让她的团队不偏离目标，埃斯梅拉达需要解决这一人际冲突问题。她可以采取的措施之一是与所有团队成员单独谈话，也包括约瑟夫，了解具体情况。埃斯梅拉达应该提出一些问题，并让团队成员畅所欲言，吐露心声。而且最重要的是，她应该积极倾听大家的意见。通过更好地了解团队的关注点，她就可以发现问题的症结所在。根据她所了解到的情况，埃斯梅拉达可能还需要与团队的某些核心成员进行更深入的谈话。或者她可以主持召开一次团队会议，在会上重申团队目标，并讨论大家应怎样齐心协力实现这些目标。在本课程中，您将学习如何向团队灌输奉献意识，改善团队成员之间的沟通，和诊断可能会使团队偏离轨道的常见问题。埃斯梅拉达的团队排挤了团队中一位工作出色的成员。但这是为什么呢？她怎样才能让大家重新回到正确轨道上来？课程目标本课程将帮助您：对妨碍团队进度的常见问题进行诊断采取补救措施消除团队问题并提高绩效解决团队冲突增强团队内部的互相依赖性提高您的团队领导技能您可以让团队保持既定目标假设您在领导一个团队。到目前为止事情一帆风顺：成员合作融洽，团队正朝着其目标迈进。然而，问题突然发生了。也许是两位成员陷入了个人冲突，或者整个团队似乎无法做出决策。也可能是团队内的沟通变得收效甚微：有些成员在讨论中沉默寡言，有些则频繁打断对方发言。无论是什么问题，要使团队获得成功，您都必须采取行动。要坚持团队的目标，您必须不断评估其绩效并做出必要的中途调整。您还需要了解使团队脱轨的种种障碍并研究出消除这些障碍的方法。评估团队绩效对团队绩效的所有评估都必须集中在两个方面：团队结果，这是由团队目标（例如“提高产品质量”或“加快交货时间”等）所确定的团队流程，也就是团队实现其结果的方式（例如团队成员在解决冲突、培养积极的人际关系、共享信息或管理项目预算和日程表方面的表现）评估团队流程当团队面临内部障碍时，评估团队流程就变得尤为重要。您可以通过多种方法来衡量团队流程的质量。下表提供了一些示例。评估团队流程的方式方法定义示例基准比较团队将其流程与公司内其他类似团队的流程进行比较。一个负责改善客户服务的团队将其成员对每周例会的信任程度和参与度与其他部门中某个团队的相同流程进行比较。外部旁观者由外部顾问观察团队并客观地评估其流程。一个开展员工调查的团队雇用一名顾问来分析其人际关系的质量。这名顾问根据他对其他团队和团队动力的知识提出变革建议。经常性的团队讨论团队成员参加定期的非正式讨论来测评他们的流程。一个评估新营销数据库的团队每周开会讨论进展，包括团队在控制最后期限、达到预算目标和解决问题方面的情况。项目通报会当团队完成一项任务后，成员聚到一起找出做得好与不好的地方。一个设计新的自助式员工福利系统的团队在完成项目的网站后召开会议。成员对团队在创建网站的过程中学习新技能和协作的情况进行讨论。找出阻碍团队进步的障碍团队在朝着目标努力前进的过程中可能会遇到许多障碍。表列出了一些十分普遍的问题并列举了每个问题的特征行为。团队问题问题特征行为缺乏团队认同感成员未能认识到他们应共同对团队目标负责团队成员缺乏奉献精神和努力团队目标与成员个人目标之间存在冲突在协作、信息共享和共同决策等方面表现欠佳决策困难决策过程中固执己见反复唠叨，不能引出新信息沟通不畅成员之间相互打断对方发言或同时抢话会议期间有些成员始终保持沉默间接提及问题，而不是正式提出问题虚假的一致通过（即每个人都点头表示同意，其实并没有真正地同意）无法解决冲突关系紧张和个人攻击争论缺乏对他人的支持盛气凌人的姿态缺乏参与无法完成任务团队会议出席率低会议期间无精打采缺乏创造力无法产生不受主流意见或惯常行事方式束缚的新观点和新视角不愿意提问题或总是板着脸孔无法将意外事件转变为机遇群体思维不愿意或没有能力考虑不同意见缺乏批判性思维和对观点的争论强求团队一致和团结领导效率低下成员未能发表想法无法为团队确立愿景领导者未能进行授权领导者未能代表多数人利益互动练习：您的团队表现如何？此测评可以提供一个讨论焦点：我们作为一个团队表现如何？此测评可以提供一个讨论焦点：我们作为一个团队表现如何？针对以下每个问题，按一到五的标准对您的团队的效率评分，其中“1”表示需要改进的领域，“5”表示具有优势的领域。同时记录您的答案。1.实现目标/目的2.改进流程3.有团队认同感4.制定决策5.沟通6.解决冲突7.参与团队8.形成富有创意的想法和解决方案9.克服群体思维10.确保有效的团队领导能力算出您的分数，然后在下面选择符合您分数的选项；总分是50分。0-20分团队的分数越高，团队就越能干。您的得分表明，如果采用更严格的方式来加强团队凝聚力和团队合作，您的团队将获得巨大收益。回过头再看一下评分标准。对于每条您打分为1、2或3的标准，自问为了在该领域取得进步有什么可以马上开始做的事。第一步，务必查看本课程下与您在每个类别中的低分相对应的部分。21-40分团队的分数越高，团队就越能干。您的得分表明，如果采用更严格的方式来加强团队凝聚力和团队合作，您的团队将获得一些收益。回过头再看一下评分标准。对于每条您打分为1、2或3的标准，自问为了在该领域取得进步有什么可以马上开始做的事。第一步，务必查看本课程下与您在每个类别中的低分相对应的部分。41-50分团队的分数越高，团队就越能干。您的得分表明，您的团队已经非常高效，具有高度的团队凝聚力和合作精神。但为了确保您的工作尽可能有效，请回顾用以评分的标准。对于每条您打分为1、2或3的标准，自问为了在该领域取得进步有什么可以马上开始做的事。第一步，务必查看本课程下与您在每个类别中的低分相对应的部分。核心概念：为什么团队认同感很重要？核心概念团队认同感指的是团队成员感到有一条纽带将他们连在一起而且他们有共同的目标，这对于任何团队的成功都是至关重要的。为什么？因为团队认同感会鼓励成员共同对结果负责。当团队成员认为他们应该共同对结果的实现负责时，他们就会为有困难或落后的团队成员提供帮助。表现不佳的成员在受到激励后将做得更好。同时，团队成员还将摒弃那种会削弱团队绩效的“各扫门前雪”的态度。事实上，有些专家将共同责任视作提高团队绩效唯一最重要的因素。团队认同感还可以唤起成员的奉献精神和努力。它让成员感到团队的成功是大家共同的利益。有了团队认同感，成员将会更加愿意协同作战、共享信息、投入更多努力、共同做出决策，并将团队目标置于个人目标之上。强烈的团队认同感有助于使团队齐心向目标前进。团队认同感也许很难定义，但它对团队的成功至关重要。什么会导致团队认同感较差？团队认同感较差可能有多种原因：团队刚刚成立。新成立的团队缺乏认同感是很自然的，因为团队认同感只有在人们有机会进行交流、探讨共同目标或共同解决问题后，才会逐步形成。有新成员加入。工作开始后可能会有新成员加入团队，如果新成员扰乱了原来的局面或感觉自己像是局外人，团队认同感即被削弱。成员多元化。成员之间的差异赋予团队取得更高绩效的潜力，但有时恰恰是这些差异使团队成员难以培养起团队认同感。为什么？因为不同的观点、文化背景以及工作和思维方式可能会导致成员之间产生误解或造成关系紧张。例如，一个研发团队由来自三个不同国家的成员构成，其中某些成员来自一个文化中非常注重礼节的国家，如果来自另一个国家的同事用很随便的