S公司研发人员绩效考核体系研究

西华大学硕士学位论文S公司研发人员绩效考核体系研究姓名：王娟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：曹嘉晖20090401S公司研发人员绩效考核体系研究作者：王娟学位授予单位：西华大学相似文献(10条)1.学位论文谢红梅基于激励理论的IT企业研发人员绩效考核研究2007随着信息产业成长为我国经济的支柱产业，IT企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。研发人员作为IT企业中最核心的人力资本，他们在组织中的有效配置及其积极性的发挥是IT企业核心技术能力的重要来源，更是企业保持核心竞争力得到持续发展的动力源泉。而这部分成员的特点及其工作的特性又决定了对其管理手段的特殊性。绩效考核作为人力资源管理的一个重要工具，是企业实现战略目标的有效手段，又是促进激励效果的重要杠杆。充分发挥绩效考核的激励作用，设计科学的方法对IT企业研发人员业绩进行考核，决定了企业吸引、保留、激励关键人才的力度，从而从根本上决定了企业的竞争力并最终决定了企业的兴衰成败。现代研发活动都是以团队为单位进行组织实施，团队在IT项目中的作用凸现，而传统的绩效考核均是针对个人进行考核，与以团队协作为目标的激励方向背道而驰。因此，如何与时俱进的改良传统的绩效考核方法是实现IT企业可持续发展的关键。本文从激励理论出发，运用关键绩效指标法和360度绩效考核为理论指导，结合IT企业研发人员的特点及其工作特性，通过一些可量化的指标为IT企业研发人员建立团队与个人的绩效考核体系。全文共分两大部分：第一部分是理论。主要针对IT企业研发人员个性特征与工作特性结合激励理论与绩效考核方法构建IT企业研发人员绩效考核内容，为最终建立IT企业研发人员绩效考核体系打下基础。第二部分是案例。主要结合第一部分的理论模型运用比较的方法，通过对IT企业A公司软件中心研发人员绩效考核体系诊断分析，有针对性的提出改进意见，并在此基础上形成新的绩效考核体系。本人期望本文能为我国IT企业研发人员的绩效考核工作提供一些有益的思路，并在具体的方法上为IT企业研发人员绩效考核提供参考。2.学位论文陈思软件研发人员绩效考核方法研究及应用2006随着信息科技时代的到来，我国IT行业的发展大有后来者居上的势头，但对研发人员的绩效考核始终是困扰众多软件公司的瓶颈问题，其带来的不良后果是严重的，最直接的影响是考核的不合理致使研发人员不安其位，甚者造成人才外流。在这样的高科技企业中，人力资本作为最大的财富，是公司的发展之本，从而对研发人员绩效考核的结果与企业的壮大是休戚相关的，因此，笔者根据国内软件研发人员的考核现状，在查阅了大量资料的基础上，认为值得从方法上来探讨软件研发人员的绩效考核问题。本文从考核方法的选择层面上逐步展开整篇论文的阐述。文章的前两个章节笔者从简述绩效考核理论入手，对国内外目前比较流行的考核方法进行简要剖析的基础上，针对软件企业研发团队这一特殊群体，结合研发人员的自身的特点、从业行为特征与考核难点进行多方位的研究，界定了我国软件研发人员的概念，揭示了目前我国软件研发人员绩效考核中普遍存在、颇具代表性的问题。继而应用委托代理的博弈理论对研发人员的行为进行讨论，通过对博弈结果的讨论，建议完善与绩效考核结果紧密挂钩的激励契约，以有效地抑制研发人员利用其工作积极程度难于被观测，而大搞败德行为。接下来的两章中作者针对考核过程中主观性强，量化难的问题，通过模糊综合评判的研究方法构建绩效评判指标体系，建立与之相适应的模型，量化考核指标，细化指标内容，尽量做到考核结果的准确。继而借鉴统计学的研究思路，以实证调查问卷所获得的信息为样本数据，通过SPSS工具构建绩效考核标准模型，分析、检验、修正原始模型。在本文的最后，根据考核的实际结果，对三种方法进行比较和总结，并提出作者对今后软件企业绩效考核发展方向及势态的展望。3.期刊论文董有祥.曹金燕民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析-经济师2009,(5)民营科技企业核心能力的构建以人力资源为基础,作为人力资源管理核心环节的绩效考核尤为需要受到重视.而民营科技企业研发人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战.文章系统论述了研发人员较普通职工的特殊性,指出因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单一、方法不合理、激励机制不健全等问题,并提出民营科技企业完善和加强研发人员绩效考核工作的若干对策与建议.4.学位论文兰亚竹基于B/S的研发人员绩效考核系统的设计与实现2009绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，已经成为我国人力资源管理领域中的热门课题，受到企事业单位的重视。而相对于研发机构，绩效考核已成为对研发人员实施科学、合理、公正考核的有效手段。br　　本文以M生物研究院为例，运用绩效考核的基本理论，通过关键绩效指标与辅助指标相结合的考核方法，构建了该院研发人员的绩效考核体系。br　　本文主要采用目前系统工程处理定性与定量相结合的一种行之有效的系统分析方法一层次分析法，确定了指标体系权重。在绩效考核上，对于不同的部门，根据工作性质的不同，提取了不同的关键绩效指标对员工进行考核。由于关键绩效指标考核方法没有关注重点指标之外的其他基础指标，为了弥补这一考核方式的缺陷，增加了辅助考核指标，从而能够更加全面地对员工进行考核。br　　最后，本文采用B/S模式设计、实现了研发人员绩效考核系统，提高了绩效考核工作的效率，更加符合用户的需求，同时，使异地浏览和信息采集成为可能。在用户访问上，本系统采用基于角色的访问控制，根据用户角色的不同分配不同的访问权限，不同的角色进入不同的系统页面，增强了系统的安全性。系统的开发采用ASP.NET技术，使应用程序的开发、维护更加方便、快捷。5.学位论文郑刚强中小软件企业研发人员绩效考核评价体系研究2008伴随着中国经济的发展，中国的中小软件企业不断涌现，也不断发展。如何有效利用有限的资源，恰当的利用绩效考核来提升中小软件企业的竞争力，为企业留住人才、吸引人才成为当前中小软件企业不得不面临的一个问题。本文结合中小软件技企业研发人员及其工作特点，充分分析了中小软件企业现状和当前绩效考核在中小软件企业当中的应用情况，创造性的提出了绩效考核的目的是优化企业的研发流程提高企业的研发效率，提高企业的管理水平，用绩效考核来推动流程优化，在流程中应用绩效考评，将绩效考评实施到研发流程的每一个阶段，同时利用绩效考核的反馈信息来不断的革新研发流程。在此观点上，结合笔者多年的研发管理经验，探讨如何来解决中小软件企业研发人员绩效考评的问题。6.期刊论文杨进.张强层次分析法在研发人员绩效考核中的应用-中国管理信息化2008,(14)作为技术创新的主体.研发人员对于企业竞争优势的影响力与日俱增,他们是企业中最活跃的核心资源,是企业技术创新的源泉和发展的关键.企业希望研发人员能为企业的发展贡献他们最大的才华,同时也希望能够对研发人员的绩效优劣作出明确的区分.因此,为研发人员建立合理的指标体系,用科学的方法为其设置指标权重具有非常现实的意义.本文对研发人员进行了系统的论述,并提出应用层次分析法来为研发人员设置指标权重系数.该方法在企业的实际绩效考核工作中具有可操作性.具有一定的推广价值.7.期刊论文蒋勤勤.陆友丹基于层次分析法的企业研发人员绩效考核与激励研究-管理观察2010,(11)本文从研发人员的特征出发,并结合相关评价方法的理论,基于BSC(平衡计分卡)对研发人员的绩效考核指标进行全面地规划设计,并以此提炼出三个屡次序列,建立绩效评价矩阵,并利用层次分析法科学地计算出四个维度的权重,遵循定性和定量方法相结合的原则,设计出一套较科学的针对企业研发人员绩效考核体系,对企业的研发人员绩效考核提供参考性建议.8.学位论文张莉新兴技术企业研发人员绩效考核体系研究2008新兴技术企业是以新兴技术的发展与更新为生命线的，其竞争力的强弱依赖于新兴技术的产生与应用，新兴技术企业的研发人员作为新兴技术研发的主体，对此类企业竞争优势的影响力与日俱增。研发人员的数量、素质、研发活动的管理是新兴技术企业规模和力量的具体体现，是研发项目成功的决定因素，是企业保持核心竞争力的源泉。绩效考核的目的不仅仅是用于奖惩、它还为研发人员的能力开发、绩效改进、职业生涯规划等提供依据。建立一套适合研发人员的绩效指标体系，对研发人员的绩效进行有效的考核，对调动研发人员的积极性，提高研发人员的工作效率，具有重要的意义。本文在前人研究成果的基础上，结合作者个人研究，运用管理学、决策学、统计学等学科理论对新兴技术企业研发人员绩效考核模型进行了比较系统的研究和探讨。以员工绩效考核理论为基础，从新兴技术企业和研发人员的特征出发，结合绩效考核的相关理论，从态度、能力、业绩、团队合作四个方面进行了研发人员的绩效界定，构建了相应的指标体系，建立基于指标序优势的综合评价模型，并用案例进行了实证。论文主要分为五个部分，第一部分是绪论，主要说明本文的研究背景，国内外研究现状与存在的问题，以及本文的研究内容和方法；第二部分主要针对员工绩效考核理论体系的综述，这也是本文写作中始终要用到的理论思想；第三部分是新兴技术企业研发人员概念界定及特征分析，是让读者对研究对象有一个清晰的认识；第四部分是指标体系的建立和模型的构建；第五部分是实证研究，以检验模型的有效性。9.期刊论文谢红梅.严宗光我国IT企业研发人员绩效考核探讨-现代商贸工业2008,20(10)我国对IT企业研发人员的绩效考核的研究目前还处于一个起步阶段.对我国IT企业研发人员绩效考核存在的主要问题进行了深入的探讨,并提出了相应的解决办法.期待能为我国IT企业研发人员的绩效考核提供一些借鉴.10.学位论文田怡军工企业研发人员胜任素质模型研究——以陕西省为例2008军工企业作为我国国防军事科研、生产的单位，它的兴衰决定我国军事在国际中的地位。随着国防建设的发展，军工企业比以往任何时候更依赖于研发技术的创新能力；而研发技术的创新能力则依赖于研发技术的主体——研发人员。因此，如何将优秀的研发人员从中甄选出来，优秀的研发人员应具备哪些特征，如何应用这些特征成为现今军工企业人力资源管理的重点和难点。胜任素质模型理论则建立这样一个平台，使军工企业能够切合研发特点进行研发岗位的工作分析、招聘甄选、培训开发、绩效考核等基础人事工作。本研究首先通过文献分析法，并辅以归纳合并，初步获取研发人员的胜任素质要素；继而通过专家访谈法补充上述要素，形成共计23项研发人员胜任素质要素的调查问卷；采用探索性因子分析法提炼出5项军工企业研发人员胜任素质因子；同时辅以信度分析，结果显示5项因子具有较高的一致性；随后采用层次分析法对因子进行权重确定，最终构建出军工企业研发人员胜任素质模型，并将其概括为基准素质、鉴别素质和发展素质三大方面，具体包括个人品质、学识水平、工作能力、成就动机及团队精神等五大胜任素质因子。研究将构建的军工企业研发人员胜任素质模型应用于陕西某军工企业电子设计研究室，采用理论性验证及应用性验证相结合的方法，证明该胜任素质模型能够反映研发人员的工作绩效水平，具有较高的实际应用价值。研究还提出基于研发人员胜任素质模型的工作分析、招聘甄选、培训开发及绩效考核等内容的军工企业现代人力资源管理新方法。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：20b74f4f-496c-4b2d-aca5-9dff013f2901下载时间：2010年9月28日