工商管理毕业论文

论文摘要民营经济对全国经济的增量部分做出了十分重要的贡献。我国的民营企业固然已经取得了长足的进步，但民营企业的人力资源和人力资源管理还存在诸多问题。对企业来说，需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才，而是适合工作所需素质要求的最合适的。中小型民营企业人才管理模式落后影响其作用进一步发挥，中小型民营企业要建立健全，创新人才管理模式及策略。关键词：健全、创新、激励目录一、论文题目《中小型民营企业人才管理策略浅析》二、论文结构（一）民营企业及中小型民营企业在国民经济中的重要作用（二）中小型民营企业人才管理模式落后影响其作用进一步发1、中小型民营企业人才管理模式现状1.1行业分布广1.2规模小1.3家长式管理模式无法吸引高素质的人才1.4分配制度的随意性1.5企业文化缺乏2、民营企业留人难的原因分析2.1企业自身的问题2.2（二）外部环境因素的影响（三）中小型民营企业要建立健全，创新人才管理模式及策略三、结束语四、参考文献中小型民营企业人才管理策略浅析序言三年的工商管理本科课程已经逐渐接近尾声，作为一位中国移动的员工，回首三年的本科生活，它除了让我工作之余觉得充实之外，更让我懂得了工商管理专业知识的宝贵。有了这三年的本科学习经历，让我对以后的生活信心满满；工商管理专业知识的丰富，也必将让我在以后的工作中更能得心应手，学以致用。工商管理是一门系统复杂的学科，其中包括企业战略管理、人力资源管理等等。通过三年系统的学习，让我懂得了人才对一个企业发展的重要性。民营经济已经成为中国市场经济的重要基石和活力源泉，成为中国企业体系中最具创新性的增长极。尽管它占用社会资源的比重仅有三分之一，但对GDP增长、就业和出口的贡献已经占到三分之二，民营经济对全国经济的增量部分做出了十分重要的贡献。我国的民营企业固然已经取得了长足的进步，但民营企业的人力资源和人力资源管理还存在诸多问题。对企业来说，需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才，而是适合工作所需素质要求的最合适的人才。思考过后，我选择了《中小型民营企业人才管理策略浅析》为毕业论文论题。民营企业要发挥体制机制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势，扬长避短，建立灵活的引进和选人用人机制、激励约束机制、合理的人才流动等符合自身特点的人才策略。科学配置人力资源，企业就一定能够达到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市场竞争中,更快地适应新环境、掌握新技术,从而使企业永远立于不败之地,并不断发展壮大。一、民营企业及中小型民营企业在国民经济中的重要作用中小民营企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小民营企业占了90%以上,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小民营企业还提供了大量的城镇就业机会;此外,中小民营企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。现阶段中小民营企业如何抓住这个良好的发展机遇并取得长足的发展是其在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企民营企业的成功依赖于多方面的因素,但人才是整个企业发展战略的核心和基础。由于我国中小民营企业自身的特点等种种因素,中小企业在吸引人才留住人才方面面临着很大困难,而这些困难大多是由于企业自身的特点所决定的。二、中小型民营企业人才管理模式落后影响其作用进一步发1、中小型民营企业人才管理模式现状1.行业分布广。中小民营企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业。所以中小民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。2.规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得的中小民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。同时,中小民营企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小民营企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小民营企业发展的风险要高于大企业。3.家长式管理模式无法吸引高素质的人才。由于市场竞争加剧,对人才的要求也越来越高,民营企业面临着严重的人才危机和信任危机。作为民营企业主对人才总是怀着一种矛盾的心态,既渴求人才,又害怕人才,渴求是对企业发展的需要,而害怕则是企业原有管理者的心态,他们害怕他人超过自己。由于企业的观念落后,管理方式生硬,认为员工和企业的关系只是劳动力的买卖关系,而没有从思想意识上真正重视过人才。4.分配制度的随意性。当前的民营企业以其分配制度的灵活而显示其制度的优越,不少民营企业分配制度的约束性差,随意性大。由于当前法规政策约束力不够,不少企业经营业主法制观念淡薄,经营不规范,偷漏税,违规经营现象时有发生,这都会影响高素质人才流入。5.企业文化缺乏。大多数中小民营企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观与企业的理念不一致,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。2、民营企业留人难的原因分析（一）企业自身的问题1、企业对分配认识的误区民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。2、缺乏良好的企业文化大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。3、人才规划缺乏战略眼光。大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。4、人才使用的误区民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。5、行业跨度过大，但地域性强民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。6、资源紧缺，难以招聘到优秀人才。民营企业有一个不好解决的矛盾，一方面，企业在资金、产品、品牌、销售渠道等内部资源上非常紧缺，很需要高素质、高知识、高能力的人才来整合与创造；另一方面，正因为这些资源的紧张，造成企业难招聘到“三高”人才。特别是在双向选择、互为流动的当今新时期，优秀人才对自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权。那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的企业，自然能够吸纳到更多的优秀人才。而民营企业即使有再诱人的承诺，也依然难以招聘到优秀人才。7、规则混乱，难以有效地管理企业员工。管理的有效性是建立在系统而清晰的游戏规则之上的，企业的游戏规则就是管理制度，许多民营企业，制度不完善，人治化情况比较严重，事事都要由老板个人说了算。这种人治现象，加大了决策失误的风险性，同时靠一个人的精力去治理“五脏”俱全的企业，显然分身乏术，无能为力。即使能管到的地方和能管到的事情，也会由于管理的随意性，不可避免的带来不合理、不规范的弊端。久而久之，在管理上将漏洞百出，粗放混乱。此种企业，优秀人才大多不屑一顾。8、奖惩失衡，很难让员工佩服。奖惩情况直接关系到员工的切身利益，因此，实施奖惩应当慎之又慎。实践中，并不是奖起来“越高越好”、罚起来“越重越有效”或者“只奖不罚”、“只罚不奖”。正确的原则是该奖则奖，该罚则罚，奖罚兼顾，严明有度。问题在于许多民营企业要么无奖罚，要么奖罚混乱，使优秀人才寒心，最终却步。9、机制无序，难以使用优秀人才。许多民营企业存在严重的用人唯私现象，这样的恶果是亲朋好友占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人。这也是一些优秀人才不乐意到民营企业工作的重要原因之一。（二）外部环境因素的影响1、人才机制不完善我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。2、劳动人才市场欠发达在美国，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。３、国际人才竞争日趋激烈加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔•盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。三、中小型民营企业要建立健全，创新人才管理模式及策略民营企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高技术、高职称的人员，而关键在于人力资源的合理搭配，人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补，与企业的生产经营相适应，发挥出其整体协同效应，提高人力资源的整体配置效率。只有优化企业人才结构，使各种人才充分发挥其各自的作用，协同团队作战，工作效率才能最高，完善的人才梯队建设，也有利于招贤纳才的形象，吸引一流的人才加盟，同时，加强员工的归属。民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培