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2008年高级人力资源管理师卷册二：技能部分一.简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪8000元，双方约定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后顾之忧，每月从工资中拿出500元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先约定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10分）2、由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队合作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题25分，第四小题15分，共80分）1、耀华集团是一家生产大型运输车辆的企业，表1是该公司人力资源部提供的招聘需求信息。表1招聘需求汇总表需求项目提出时间部门岗位数量需求原因要求到岗时间12006年3月8日生产一部初级装配工100下一年度生产计划扩大2007年3月15日22006年3月12日生产二部高级电镀工3本部的员工多是中级工，技能水平不高2006年9月15日32006年3月14日行政部行政助理4行政事务繁忙，人手紧张2006年4月10日42006年3月22日总裁办地区总经理1公司将于2006年7月成立华南事业部2007年1月1日前（1）上述需求各有什么特点？（2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？2、某软件开发公司现有员工342人，其中80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬等级结构如图1所示。（1）这种变革是否适合该公司？（2分）（2）两种薪酬模式各有何特点？（18分）3、表2是某公司年度绩效考核的部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上的360度评价分数。评价采用5等级量表（1—差2—比较差3—中等4—比较好5—好），具体评价时，可以从1—5选任一数字代表。在具体数据中，下级评和同级评是多个数据的平均数。表2某经理360度评估结果项目自评上级评下级评同级评合计授权542314员工辅导4423.513.5协调沟通5322.512.5决策能力443.75415.75执行力442.753.514.25创新能力444416主动学习443415权重0%50%30%20%100%（1）请计算该经理在各个维度的具体得分，填写在表2中，并给出总体评价。（5分）（2）请就不同维度和不同评价方的结果对该经理的360度结果进行详细分析。（20分）4、图2是某公司的组织文化调查的结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状的的感知。如图，评价采用7等级量表。在图中，各个维度的分数越高，表示参与调查的人员在这个维度上的认同感越强。（1）在图2中，高层管理者和员工的组织文化现状的调查结果是什么？（5分）（2）你怎么看待图2的调查结果？（10分）卷册三：综合评审【情境】瑞华公司成立于1996年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保护设备等多个领域。目前员工人数不到800人，年产傎超过40亿元。近年来，主力产品的国内市场占有率稳定在17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发能力领先著称，研发人员的总数接近400人，是典型的科研型企业。公司由总经理（鲁为政）、研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作，并具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副总分管战略发展部及4个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设5个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有1-2位下属。假设您（孙敬林）是该公司人力资源部部长，全面主持公司的人力资源管理工作。今天是11月26日，昨天您刚出差回来。上午8点，您好准时来到办公室，您必须在3个小时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11点钟还有一个重要的会议需要您主持。【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；（2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；（3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□信件/便函□电子邮件□电话√面谈□不予处理□其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）【文件一】类别：电子邮件发件人：李杰物流采购部主管接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月25日孙部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下，您知道自从宋浩辞职后，市场部副部长的职位已经空缺快两个月了，我虽然一直在物流采购部工作，但对公司市场部的工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部的工作，我对这个职位非常有兴趣。前几天和我们的部长谈过这个想法，他很支持我做这个尝试，并让我先跟您提出申。我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？李杰关于文件一的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□信件/便函□电子邮件□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）【文件二】类别：电话录音来电人：张玉梅营销副总接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月26日敬林：我是张玉梅。公司最近推向市场的BCR-200电源保护器连续收到用户的质量设诉，多数是因连续使用时间过长造成的产品自燃，目前已经累计到41件，此事已引起质量监管部门的关注。公司前期对BCR-200进行了大量的研发和市场投入，而且是针对个人用户的用电保护产品，如果事态继续发展，波及面会很广，目前公司新上任的市场部部长张洁对公司的情况不太熟悉。在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市场方面都有丰富的工作经验，对公司的情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个问题，我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你的时间怎么安排？关于文件二的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□信件/便函□电子邮件□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）【文件三】类别：电子邮件发件人：李玲劳动关系主管接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月24日孙部长：您好！最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满意度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很大，多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便？李玲【文件四】类别：电子邮件发件人：周青培训专员接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月25日孙部长：您好！附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7月份加入瑞华，上个月成为公司的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训工作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样的临时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不负责任，进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当着全部门同事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续相处，请孙部长同意我的辞职申请。周青【文件五】类别：电子邮件发件人：魏国庆研发一部经理接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月23日孙部长：您好！有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常努力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工也出现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发现在研发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对人力资源的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重要的人力资源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？魏国庆【文件六】类别：电子邮件发件人：鲁为政总经理接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月25日敬林：最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目管理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他来公司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我左右为难，我想听听你的意见。鲁为政【文件七】类别：电子邮件发件人：张越招聘主管接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月24日孙部长：您好！最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为12人，该部门就占了10人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上来的赵刚，接替2个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不知您的意见如何？张越【文件八】类别：电话录音来电人：武尚财务部部长接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月25日老孙：你好！我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高，比市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公司的人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调薪方案，等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。【文件九】类别：信件发件人：谭正中市安全生产监督管理局处长接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月20日孙部长：你好！10月份我们举办的劳动安全与事故预防的会议得到您的大力支持，非常感谢。上次您的发言非常精彩，获得了与会人员的一致好评。会议结束后，很多企业人力资源部的工作人员都希望能有机会再听到你对安全事故预防的高见。11月27日至28日市安全生产监督管理局将在丽和饭店召开高科技企业人力资源管理研讨会。27日下午，将举行一个劳动安全的专题讨论会，我想邀请您担任该专题会议的主持人，不知您是否有时间？非常希望您好和您的同事能参加这次会议。谭正中【文件十】类别：请示来电人：田唱绩效主管接受人：孙敬林人力资源部部长日期：11月24日孙部长：按照您好的要求，我对生产制造部的绩效考核进行了统计，该部门获得优秀的员工占到部门人数的30%，良好的占35%，合格的占30%，不合格占5%，我认为该部门的考核明显存在宽厚误差。另外，该部门所有员工目前只有业绩考核，重点考核产量和合格率等硬性指标。我曾经建议在绩效考核中增加基层管理人员的行为评估，但该部门的赵刚部长认为操作起来太麻烦而未采纳。但最近公司员工满意度调查结果表明，生产制造部的员工对上级管理方式的满意度很低。现将分析报告呈送给您好，请阅示。