国有企业改革中公平与效率多维探析

上海交通大学硕士学位论文国有企业改革中公平与效率多维探析姓名：乔均申请学位级别：硕士专业：马克思主义哲学指导教师：姚俭建2003.3.7国有企业改革中公平与效率多维探析作者：乔均学位授予单位：上海交通大学相似文献(10条)1.学位论文郑宏我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究2008近30年来，我国国有经济得到了迅速发展，总体实力空前增强。国有企业在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，但也面临着空前的挑战和巨大的机遇。随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。只有建立和健全激励机制，才能有效激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，适应市场经济的发展。本文通过分析国有企业应用激励机制的现状及存在的问题，以“以人为本”的科学发展观为指导，对我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新作了初步探讨。本文结合国内外企业激励理论研究的现状和发展趋势以及国内外关于企业激励机制应用的研究成果，总结了目前国有企业人力资源管理中激励机制应用普遍情况，探讨了对国有企业激励机制及其创新进行研究在满足国有企业人才培养的需求、扩大国有企业在市场竞争中的优势、加强国有企业对人才、员工的吸引力、挖掘国有企业员工潜能，提高人力资源管理效益、加速国有企业建立健全现代企业制度和构建有中国特色的国有企业激励机制等方面的重要意义和必要性。根据我国人力资源管理基本状况，具体分析了目前国有企业应用激励机制存在的问题，诸如：物质激励手段单一，评价体系模式化，缺乏透明公正、缺乏人才发展机制和期望激励等。结合国有企业实践科学发展观的需要，论证了创新我国国有企业人力资源管理中的激励机制，必须坚持“以人为本”的原则，并从企业员工的客观情况和实际需求出发，充分考虑各种条件，针对性地从公平激励、成就激励、目标激励、期望激励等方面对我国国有企业的激励机制及其应用做了新的探究，认为：公平激励应该注意，在国有企业组织运行中坚持人员使用的公平原则，坚持人才选拔的机会公平、过程公平、人才使用的针对性公平以及建立客观公正的人才评价机制，建造满足不同员工不同公平感的多维度交叉的相对公平体系，搭建企业内外部结合、刚柔两性统一的公平体系；成就激励应注意，根据国有企业员工的不同情况，指导员工进行职业生涯的科学规划，实施动态职业生涯管理，创建纵向H型职业发展通道、横向以及纵横交叉的职位替补——晋升计划等职业发展通道激励模式，并创造员工积极参与企业决策的新途径等，从而拓宽员工的成就感得以实现的渠道；目标激励应注意，把目标激励融入到过程管理中，科学制定使员工“跳起来”能完成的有效目标，并建立有效的以KPI为核心的绩效考核评价体系，健全绩效评价培训与考核反馈制度，创建高效合理的绩效考核评价体系；期望激励应注意，充分了解企业员工的心理需求和工作满意度，根据不同的年龄、性别、年资、婚姻状况、学历、职位等区别对待，有针对性地展开期望激励，并结合员工的PDP测试提高期望激励的成效和通过实施EAP计划，有效调整员工的压力和期望值，使期望激励的实现畅通无阻。2.会议论文颜克权.王韬基于程序公平的国有企业薪酬结构的主因子分析2008薪酬水平一定时,薪酬结构集中体现了员工薪酬的公平度;进而,探讨薪酬结构包含哪些要素成为薪酬设计的重要内容.本文通过对武汉市内13家国有企业1163名员工评估各薪酬结构要素不同水平的薪酬值的实证调查,发现决定程序公平的薪酬结构的主因子分别为:级差工资、学习工资、起点工资.极差分析表明,职位等级、学历等是决定级差工资的重要因素,而工龄相对次要;同一因素不同水平间并不构成等差数列.3.学位论文陈景刚国企员工组织信任知觉、公平感与组织公民行为关系研究2006根据社会交换理论，组织中成员与组织之间的互动关系是基于互惠的基础，双方可能形成社会性契约，维系这个契约的关键在于成员与组织之间是否彼此信任。在组织中，组织信任知觉对员工个体的工作满意度、组织承诺以及组织公民行为都有不同程度的影响。回顾以往的研究，我们发现组织公平是造成组织信任的重要因素，而组织公民行为又是组织信任的重要结果变量，有鉴于此，为了进一步研究三者之间的相互关系，本文以国企员工为研究对象，探讨组织信任、组织公平与组织公民行为之间的相互关系，以及组织信任在组织公平和组织公民行为之间的中介作用。本文在组织信任上选取了企业信任、领导信任和同事信任三个维度；组织公民行为的维度结构上采用了樊景立教授的五维结构，即：人际和睦、协助同事、敬业精神、认同组织和公私分明，组织公平选用分配公平、程序公平和互动公平三个维度。通过对3家大型国有企业，共计217名员工的有效问卷调查，得到以下发现：员工不同的个体统计变量对于员工组织信任、组织公平和组织公民行为的认知上存在一定的差异，其中以员工的月收入水平对各研究变量的影响最大；相关分析发现组织信任、组织公平和组织公民行为两两之间均存在显著的相关性；而回归分析则显示了组织信任在组织公平和组织公民行为之间存在着一定的中介作用。4.期刊论文王彩霞效率、公平与国有企业产权多元化-经济师2007,(6)公平和效率之间并不是简单的对立和冲突关系,在不同的衡量标准下,两者之间存在广泛的组合.以机会均等为特征的国有企业产权多元化改革提高了国有企业的效率水平,也造成了社会成员结果上的不公平.强化政府在收入再分配上的功能,即可消除国有企业效率提高和结果公平的冲突,实现机会公平、效率和结果公平的和谐共存.5.学位论文薛飞我国国有企业管理层收购（MBO）定价问题研究2007管理层收购(ManagementBuy-out，简称MBO)兴起子20世纪70，80年代的欧美国家。自2002年以来，MBO作为一种特殊的企业并购形式和全新的国有企业改制方式被我国国有企业广泛采用，并且在调整国有经济结构，优化国有资产配置，降低代理成本，加速中小企业改制，提高管理层的积极性和经营管理水平，以及促进中国企业家阶层的成长等几个方面有着十分重要的意义。但是，由于我国资本市场不健全、法律制度不完善以及相关配套制度尚未建立，而且作为一种制度创新，MBO在我国仍是新生事物，运作的过程中还存在许多有待规范和完善的地方，因此，现阶段我国管理层收购仍然面临着定价问题、融资问题、制度缺失等诸多问题。而在这几大问题中，由于事关是否存在国有资产流失，也就使管理层收购的定价问题尤为敏感，也最为重要。MBO交易定价的公允性问题是管理层收购争议的焦点，也是管理层收购的核心问题。本文通过对我国国企管理层收购的定价现状和存在的问题进行分析，指出目前我国实施的MBO大都以每股净资产作为定价依据，采用协议转让方式进行股权定价和转让，而且由于缺少对管理层历史贡献进行衡量的合理量化模型，一些企业以管理层的历史贡献为借口压低收购价格，这些都造成了MBO定价的不公。更重要的是，采用合理的定价模型确定收购价格只是解决MBO定价问题的一个方面，要想从根本上解决MBO交易定价的公允性问题，关键是建立和完善一个合理、透明以及充分市场化的定价机制和操作过程。本文通过中美MBO经典案例比较，借鉴西方发达国家MBO市场化定价机制的优点，总结我国MBO定价的不足和经验，着重从如何建立公平合理的MBO定价机制入手解决我国国企管理层收购的定价问题，以期使我国MBO交易价格趋于公平、公正、公开，从而更好的服务于改革。文章共分为六个部分：第一部分是前言部分。本部分简要介绍了本文的研究背景，研究的目的和意义以及国内外有关MBO定价的研究现状。第二部分是管理层收购以及相关定价理论的概述部分。本部分首先介绍了管理层收购的定义和特征；然后分析了我国国企管理层收购的深层次动因，由于MBO在调整国有经济结构，降低代理成本，加速中小企业改制，完善激励机制以及提高经营绩效方面的独特优势，在国企改革中起到很大的积极作用，随着相关制度的完善，MBO必将成为国有中小型企业改革的主要方式之一；接着又指出定价问题是国企管理层收购的核心问题，是最敏感和争议最多的问题，对定价问题的研究和解决对管理层收购在我国的发展具有重要意义；本部分最后对管理层收购定价的相关理论作了简要综述，总结出比较公认的影响MBO交易价格公平性的因素有三个：信息不对称、内部人行动和利益冲突，并且简要介绍了三种主要的企业值评估方法：贴现现金流估价法、相对比较乘数法和或有要求权估价法。第三部分是我国国企管理层收购的定价现状以及问题分析部分。本部分主要介绍了目前我国国企管理层收购的定价现状：目前我国上市公司在进行管理层收购时，基本采用协议转让的方式进行，转让股权为国有股和法人股，股权转让的定价也主要参考实施管理层收购前公司每股净资产，并且均有一定幅度的折让比例。接着分析了我国国企管理层收购在定价方法、定价过程中存在的主要问题，比如以每股净资产作为定价基准的不合理性，管理层的历史贡献不能合理量化问题等；并且提出定价问题的解决只有科学合理的定价模型是不够的，合理的模型需要合理的参数支持，而在我国这种不完善的资本市场情况下，由于得不到合理参数的支持，合理的定价模型和方法得出的结果也是不科学的。因此，仅从如何构建科学合理的管理层收购定价模型的角度来解决我国国有企业管理层收购的定价问题是远远不够的，不能解决根本性问题。最后分析指出缺乏一个合理、透明以及充分市场化的定价机制和操作过程是我国国企管理层收购定价问题的关键。第四部分是中美有关管理层收购定价机制的经典案例分析部分。本部分通过对我国早期管理层收购的经典案例：粤美的公司MBO案例和美国有关管理层收购定价机制的经典案例：RJRNabisco公司MBO案例的比较分析，指出中美两国MBO定价过程的主要差异在于是否实行了市场化的MBO定价机制，美国在公开市场条件下公平竞价的定价方式相比我国非市场化的协议转让定价方式相对科学；分析了美国市场化定价案例对我们的启示和借鉴意义，指出我国缺乏完善的并购市场体系和健全的法律制度保障，导致信息披露不透明，定价过程不规范是形成非市场化定价的主要原因；接着又通过对我国首例MBO市场化定价案例——武汉有机MBO经典案例进行分析，总结了我国国企管理层收购中市场化定价的经验和不足，为下文完善我国国企管理层收购的定价机制奠定基础。第五部分是文章的重点，是探讨我国国企管理层收购定价问题的解决思路以及如何建立和完善我国国企管理层收购的定价机制部分。本文认为把合理的定价方法和市场化的定价手段相结合，建立和完善市场化的国企管理层收购定价机制是解决定价问题的关键。提出了具体的定价思路：第一步，政府结合中介机构对拟实施管理层收购的企业采用收益现值法进行价值评估，估算出企业价值；同时，对管理层的工作能力、工作表现以及对企业和社会的贡献等因素通过管理层贡献量化模型进行综合量化评估，折算为一个确定的价格或者一个折让的比例，做为对管理层收购企业价格的一个优惠数；第二步，以评估的企业价值为基础，在充分披露信息的基础上，引入竞价机制，在指定的产权交易所进行挂牌交易，企业进入标购程序，并且这项要约至少应该保持一段时间，比如20天或更多；第三步，在竞价过程中，地方政府、企业职工、银行等债权人代表以及第三方代表都可以参与到“评标”过程中，在“评标”时不能只考虑收购价格的高低，还要综合考虑管理层的历史贡献，其他出价人对地方和企业发展的承诺，各自对企业发展战略的规划，包括技术引进、产业整合、管理提升、体制创新、员工安置等等关于并购的诸多方面，通过公开、公正、公平的判断决定最终的收购人和最终实际成交价格。同时，本部分还对我国国企管理层收购定价机制的建立和完善提出了一些具体建议：探讨了MBO定价评估方法的选择，管理层历史贡献量化模型的建立，对管理层收购定价机制建立的关键问题——竞争充分的并购市场的建立和完善，以及管理层收购法律制度和监管的加强作了具体的阐述。第六部分是结语。得出结论：要保证我国国企管理层收购的顺利进行，首先要解决的是MBO交易价格的合理性问题。最好的办法不是决定用哪种模型来衡量收购价格，而是破除管理层收购过程中单边交易的局面，确立合理、透明以及充