基于复合DEA的人才使用效率评价模型研究

五邑大学硕士学位论文基于复合DEA的人才使用效率评价模型研究姓名：周鹏申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：林健20060315五邑大学硕士论文II摘要人力资源管理工作中,人才使用效率评价是一个重要的内容,它反映了一个地区或一个部门如何组织并应用有限的人力资源，使之发挥最大的作用，获得最大的价值产出。当今的中国正处于人才争夺激烈的时代，提高现有人才的使用效率无疑具有重要意义。本文以效率评价经典理论与方法为基础，应用效率评价指标体系理论与生产前沿分析理论，对人才使用效率进行分析和研究，建立人才使用效率评价的复合数据包络模型，在此基础上，对珠江三角洲九个城市的人才使用效率评价进行了实证研究，并将研究成果应用到《广东省江门“十一五”人才规划》。归纳起来，本文所做的主要工作有：1．总结了效率评价理论的发展过程，指出了效率评价理论由注重生产资料和生产技术的优化配置，发展到重视人力资源优化配置的趋势。从效率评价理论发展的角度指出了进行人才使用效率评价的意义。2．详细分析效率评价指标体系的构建过程，结合人才效率评价的特点，将逻辑框架法、灰色主成分分析引入到人才效率评价指标体系的优化过程，开拓了逻辑框架和灰色主成分分析法应用的新领域。3．结合人才效率评价的要求，综合分析了各类效率评价方法的特点，提出了基于复合DEA的人才效率评价模型，实证研究表明该模型不仅可以评价人才使用效率的高低，还能对如何改善人才使用效率提出建议。关键词：人才使用效率评价;灰色主成分分析;逻辑框架法;复合数据包络模型AbstractIIIAbstractInthehumanresourcesmanagement,theefficiencyoftalent’suseappraisalisanimportantcontent.Itreflectshowanareaoradepartmentorganizesandemploysthelimitedhumanresources,andmakesitworkbesttogainthemaximalvalueoutput.Nowadays,Chinaisintheepochofintensivecontestforbrains,undoubtedly,itissignificanttoimprovetheexistingefficiencyofthetalent’suse.Thistextisbasedonthetheoryandmethodsoftheefficiencyappraisement,amodelusingtheCompositeDataEnvelopmentAnalysis(CDEA)methodisbuilttoappraisetheefficiencyoftalent’suseofninecitiesinZhujiangdeltabyapplyingthetheoryofindexsystemsofevaluationefficiencyandthetheoryofproductionadvancingfrontanalysistoanalyzeandresearchintotheefficiencyoftalent’suse,andappliestheresultsto‘theeleventhfive-year’manpowerplanningofGuangdong,Jiangmen.Themaincontentofthisarticleisasfollow:1.Summarizingtheprocessofthetheoryofefficiencyandappraising,pointingoutthetheoryofefficiencyandappraisingwillattachimportancetooptimizingtheallocationofhumanresourcesfrompayingattentiontothemostoptimumdistributionofproductionmeansandproductiontechniques,andpointingupthesignificanceoftheefficiencyoftalent'suseappraisalintermsofthedevelopmentofappraisaltheoryefficiency.2.Analyzingtheprocessofsettingupthetheoryofindexsystemsofevaluationefficiencyindetails,theprocessofoptimizationbyintroducingLogicFrameworkandGrayPrincipalComponentsAnalysistotheindexsystemsoftalent’sevaluationefficiencywiththecharacteristicofefficiencyappraisementoftalent,openingupthenewfieldinwhichthelogicframeandgrayprincipalcomponentsanalysisareadopted.3.ThemodelbasedonCDEAisappliedtoappraisetheefficiencyoftalent’suseaccordingtotheregulations.Theresultsshowthatthemodelcannotonlyevaluatetheefficiencyoftalent’suse,butalsogiveadviceonhowtoimprovetalent'suseefficiency.KeyWords:theefficiencyoftalent’suseappraisal,GrayPrincipalComponentsAnalysis,LogicFramework,CompositeDataEnvelopmentAnalysis目录1第1章.引言一、研究背景“十一五”期间（二00六年至二0一0年）是我国全面建设小康社会和经济社会加速发展的关键时期。我国要实现现经济社会跨越式发展，需要人才事业与经济社会的和谐发展，需要形成一支强大的人才队伍，向我国经济社会发展提供强大的人力资源支撑。人才使用效率评价反映了一个地区或一个部门如何组织并应用有限的人力资源，使之发挥最大的作用，获得最大的价值产出。在人才争夺激烈的时代，提高现有人才的使用效率对建设人才队伍无疑具有重要意义。二、研究的技术路线首先本研究回顾了效率评价理论的发展历程，指出了效率评价理论由注重生产资料和生产技术的优化配置，发展到重视人力资源优化配置的趋势。从效率评价理论发展的角度指出了进行人才使用效率评价研究的意义（第2章人才使用效率评价研究意义及方法选择2页）。然后在综合分析了了效率评价的各种方法的特点基础上，结合人才效率评价的特点，选出了适合人才效率评价的效率评价方法：非参数的复合数据包络法（第2章.六、人才使用效率评价方法的选择，第15页）。接着详细介绍了效率评价指标体系的构建和优化过程（0人才使用效率评价指标体系的建立，第17页），并结合人才效率评价指标体系的优化，引入了逻辑框架法和灰色主成分分析，开拓了逻辑框架和灰色主成分分析法应用的新领域（第4章：基于灰色主成分分析法的指标体系优化，第24页）。最后结合以上各章的研究的成果，建立了基于复合DEA的人才效率评价模型，并将其并将其应用于广东省九个城市的科技人才使用效率评价中，验证了该模型可用于人力资源管理部门的人事政策与制度的制定与优化工作。（第5章基于复合DEA的人才使用效率评价，第31页）五邑大学硕士论文2三、研究的创新点1．总结了效率评价理论的发展过程，指出了效率评价理论由注重生产资料和生产技术的优化配置，发展到重视人力资源优化配置的趋势。从效率评价理论发展的角度指出了进行人才使用效率评价的意义重视人力资源管理的Χ效率理论，第6页）。2．详细分析效率评价指标体系的构建过程，结合人才效率评价的特点，将逻辑框架法（第3章.四、基于逻辑框架法的指标体系优化，第21页）、灰色主成分分析引入到人才效率评价指标体系的优化过程，，开拓了逻辑框架和灰色主成分分析法应用的新领域。3．结合人才效率评价的要求，综合分析了各类效率评价方法的特点，提出了基于复合DEA的人才效率评价模型，实证研究表明该模型不仅可以评价人才使用效率的高低，还能对如何改善人才使用效率提出建议（第5章.三、建议与对策，第38页）。第2章.人才使用效率评价研究意义及方法选择资源配置效率、投入产出效率和X效率是目前经济理论和经济管理中最为重要的三种效率．[1]也是经济学家们在理论研究和政策建议中追求的目标。一、经济管理中的三种效率1.资源配置效率资源配置效率是效率分析的新古典方法，它对效率做了一个精确但又相当狭窄的效率概念[2]。20世纪初意大利经济学家和社会学家帕累托提出的定义是：对于某种经济资源的配置，如果不存在其他可行的配置使得该经济中的所有人至少和他们在初始时情况一样良好，而且至少有一个人的情况比初始时更好，那么这个资源配置就是最优的。后来这一帕累托最优概念逐渐被帕累托最优代替。资源配置效率，是指市场机制形成的效率。资源配置效率没有统一的度量标准，无法量化，只能定性描述。如果改变资源的配置方式，能使社会的福利或总效用水平提高，则改变后的资源配置效率大干改变前的资源配置效率，这种情况也被称为资源配置的帕第2章人才使用效率评价研究意义及方法选择3累托改善。当有限的社会经济资源的配置不断优化，使组织的福利或总效用达到最大时，资源配置就达到了最优，这种情况也叫资源配置的帕累托最优。此时，任何一种其它方式的资源配置都会降低社会的福利或效用水平，从而降低资源配置的效率。资配置效率理论认为：组织只要根据生产函数和成本函数，在一定技术水平和目标成本的情况下，通过生产要素最优配置，实现产量最大化或是在目标产量一定的情况下，通过生产要素最优配置实现成本的最小化，即实现了组织效率的最优即帕累托最优；否则，组织就处于配置的低效率状态。资源配置效率理论上述分析假设前提为：第一.代表性的组织是生产者的恰当的研究者；生产者是理性的经济人，他们的行为是实现利润的极大化的行为，即组织的行为是追求利润的极大化[3]。第二.在组织内部，雇员的行为就是为了使组织所有者的目标实现极大化，雇员没有自己的与组织目标和利益不相一致的目标和利益[4]；第三.劳动合同是完整的)在组织雇员报酬确定的情况下，雇员的劳动时间和努力程度也就确定下来[5]。第四.显然，在配置效率理论看来，组织生产要素的配置一旦确定，组织的效率也就确定下来，组织只要实现要素配置最优也就实现了效率最优。资源配置效率的应用由于难以量化而受到很大的局限，只能通过比较两种不同的资源配置方式来定性描述其配置的有效程度，因此只具有理论上的意义。2.投入产出效率新古典经济学的效率理论及其政策推论根植于其对经济本身定义的基本理解。主流经济学中对经济学所下的定义来自罗宾斯的经典定义[6]。关于效率，斯蒂芬·P·罗宾斯指出：“它是指输入与输出的关系。对于给定的输入，你能够获得更多的输出，你就提高了效率。类似的，对于较少的输入，你能够获得同样的输出，你同样也提高了效率。”罗宾斯关于效率的描述是从投入产出的角度，称为投入产出效率也被称为生产效率，是指经济活动中投入与产出的比率。该比率越大，投入产出效率越高，反之则越低。换言之．投入定时．产量越大，效率越高；产出越小，效率越低。或者说，产出一定时，投入越小．效率越高；投入越大，效率越低。投入产出效率计算简单，度量准确，便于理解，因此被广泛应用于组织管理中，用于反映组织在市场经济中的运营效率和在同行五邑大学硕士论文4业中的竞争地位。3.X效率X效率既不同于投入产出效率，也不同于资源配置效率，这一概念是由美国经济学家哈维·菜宾斯坦于1966年最早提