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无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。公司为例李安丽国立中央大学人力资源管理研究所研究生房美玉国立中央大学人力资源管理研究所助理教授壹、研究动机近年来台湾的产业已由过去的劳力密集转向技术密集，为了加速产业升级，与增加产品的附加价值，发展高科技产业成为我国继续维持竞争优势的重要依据。高科技产业由于产品生命周期较短、面对外在环境高度的不定确性，企业为了维持产品在市场上的地位，本身必须要不断创新与研发的能力，而这些源源不断的技术创新成果将有赖于研发人员的工作投入，所以在高科技产业中，研发人员之竞争能力成为企业未来是否能够成长的主要前提（Abbey&Dickson，1983）。在电子信息业中以研发人员的流动率为最高，因此常出现人才供需失衡的现象，所以企业制定了一些奖励措施激励员工，提供舒适的工作环境留住员工；但是激励理论要有效的运用在企业管理上，必须先了解企业成员的工作动机，设计适合公司员工的激励制度。如此，才能使企业员工自发性的将工作、个人目标与企业整体目标相结合，发挥最大潜力，提高工作绩效，并促使企业目标之实现。P公司自成立以来，以发展自有品牌产品的公司自居，并以发展宽广产品线为目标，所以产品的研究发展在P公司占有相当重要的地位。因此，研究发展部门人力资源的竞争力，便成为个案公司能否成长的主要条件。所以本研究以研发人员工作动机与工作满足的角度切入，让个案公司充分了解影响研发人员创造力的因素，激励研发人员让他们能够发挥创新能力，愿意为公司付出更多的心力。无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。贰、研究目的本研究主要目的在了解研发人员工作动机与工作满足其对个人创造力表现之影响。一、了解个案公司研发人员的工作动机与工作满足倾向。二、了解影响研发人员工作动机与工作满足对个人创造力表现之影响。叁、个案公司简介P公司成立于1987年，主要营业项目为超大规模集成电路设计、制造、与销售，生产产品有内存系列产品、个人计算机相关系列产品、消费性电子产品、多媒体系列产品、晶圆代工服务等。目前公司总资本额已达到288亿元，员工总人数已逾3500人。P公司的主要服务为以电子产品整体解决方案的提供者作为公司均衡发展的动力，以拥有自有品牌、优良产品技术、全球性行销网络及拥有晶圆制造能力为其特色。成军11年来，P公司凭借着在产品、技术、生产、客户关系的持续深根，成为国内最大IDM厂商。为了持续保持在产品方面的竞争争优势，P公司平均每年投入一成以上的营业额于研究发展上并于美国硅谷成立数各产品研发及技术开发单位，目前专职产品开发的人员有400余人。在面对下一世纪的挑战，P公司以「成为全球重要的电子关键零组件之驱动者」自许，期许能掌握自主的制程开发能力及建立先进的制造能力，藉由自有产品与有效的通路，产生快速的产销学习曲线，提升品质，降低成本，并且将服务触角深入工厂、办公室、家庭与个人，以满足信息数字化时代的需求。肆、文献探讨一、工作动机（一）工作动机定义动机意含着一促使人们去完成某些欲达成的工作或目标的历无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。程。在企业组织中，它扮演了一个经营上的重要功能，使得部属或员工们能被诱导去完成他们工作上所期望的成果。对个体来说，动机也配合了那些驱使个体依着完成目标方向前进的内在压力(Scott，1976)。换言之，动机是一种可视为「当一个人花费努力或精力去满足某一需求或获得某一目的」的行为历程(Herbert，1976)。一般行为科学家将动机分为两大类：其一为内在动机是指内驱力、感情、情绪、本能、需求、欲望、冲动等；另一类则为外在动机，其涉及环境中的因素或事件，如：诱因、目的、兴趣、行为、抱负等，由个人希望从行为事件表现出来。工作动机是影响人们在工作场所行为表现的因子。工作动机的理论有许多，包括Maslow的需求层级理论、Alderfer的ERG理论、Adams的公平理论、Vroom的期望理论、Locke的目标设定理论和增强理论。Steers&Porter(1975)认为工作动机有三个主要功能：1.产生能量：产生出某种行为所需的内在力量。2.指引方向：人们总是对某一种情境特别投注心力，在其它情境则没有这样的投注。3.持久：人们可能长久从事某项工作，却在其它工作缺乏耐性。（二）内在动机对个人而言，工作本身的内在价值，即为内在动机(Deci&Ryan，1985)。当人们追求对好奇的享受、兴趣、满足及对工作的自我挑战时，称为内在动机的驱使(Amabile，1994)，因此，内在需求为内在动机的基本意涵，能够用来激发与维持个体从事某些活动(吴秉恩，1993)。内在动机的衡量，可从工作中获得乐趣及自我挑战来加以观察(Amabile，1994)，前者着重于工作本身带给个人的乐趣，后者则是个人能力发挥、对自身的认同及接受挑战的程度等。当个人能从工作中得到的快乐越多越有接受新挑战的能力时，显示出受到较多内在动机的驱使。无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。（三）外在动机为获得与工作本身无关的价值，称为外在动机。当人们为达到工作本身外的目标或资源所形成的限制时，称为外在动机的驱使。因此，外在动机大多是以个人价值及期望为基础来进行决策(Deci&Ryan，1985)。外在动机为内在动机的相对面，因此，受到外在动机激发较多者，较倾向于避免挑战及规避风险。外在动机的衡量上，可从实质及非实质的奖励两方面着手，前者指的是一些物质或金钱上的奖励，及一般所认定的报酬。后者则为非实质性，可能是无形的奖励，如：受到他人的肯定、他人安排等。当越能受到金钱或其它型式的报酬所激励时，显示越容易受到外在动机的驱使。（四）工作动机与个人绩效表现长久以来，绩效一直是研究组织行为的重要依据，不管是领导行为、员工激励或工作设计，其最终目的都是要提升组织绩效。Venkatraman&Ramanujam(1986)曾提出三种不同范围的绩效，分别为：财务绩效(financialperformance)、事业绩效(businessperformance)、组织效能(organizationaleffectiveness)。1.财务绩效是指达成企业的经济目标，如销售成长、获利率、每股盈余、税后盈余等。2.事业绩效是指除了财务绩效外，尚包括作业绩效(operationalperformance)，亦即事业绩效为财务绩效与作业绩效两者总和。3.组织效能是最广泛的组织绩效定义，包括前述两者之外，并包括达成组织各种目标以及各种关系人的目标满足在内。对研发人员而言，他们的产出包括专利、新产品或产品改良、新流程、研究报告、或者一些新发现的知识或理论。因此，本研究以研发人员创造力，作为其个人绩效表现。以往多数学者对创造力所定义的层面十分狭隘，其实在创造的过程中，任一个层面的新奇表现，皆可视为一种创造。如：从现有无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。的产品中，利用现有的资源，开发一种新的产品，可视为对现有资源创新的发挥，为一创造的表现。因此，创造较为广泛的定义为：将新奇且适当的想法加以实现建立新的事业。(Amable,1997)影响创造力的因素大致可以归纳成环境及个人因素两大类，个人因素中促进创造力最重要的因子为人格特质，如：持续力、好奇心、有活力及自我动机等，其中自我动机是指对工作的热诚、被工作的挑战性所吸引等。另外，在环境部分，是指能激励个人创造力的外在环境，如：工作中自由的气氛或良好的管理。一个人的才能、教育、认知技能、兴趣及个性都会交互影响创造力，Amabile(1983a，1983b)提出创造力的组成中包含三个重要成分：领域相关技能、创造相关技能、内在的任务动机。在三种达成创造力运用的相关要素中内在的任务动机扮演举足轻重的角色，从Amabile与创造力相关的实证研究中发现：激发创造力的个人因素中，内在动机名列第二，当在领域相关技能及创造相关技能不完备时，内在动机将可弥补二者之不足之处。此外，在Korman(1997)的研究中指出，影响员工工作绩效的因素有三个，分别为：工作动机(workmotivation)、工作技巧(skills)与能力(abilities)、以及角色知觉(roleperception)。二、工作满足（一）工作满足的定义Parker与Kleemeir(1951)认为：快乐的工人也就是有生产力的工人。因此，为使工人发挥较大生产力，就必须使其需要获得较大满足。工作满足是指员工对其工作所抱持的一般性态度，员工的工作满足愈高，即表示对他的工作抱持着正面的态度(Robbins，1998)。有关工作满足的定义，可以归纳为三类：1.综合性定义针对整体工作满足而言，主要在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种态度，亦即工作者全部工作角色的情感反应（affectiveresponses）。2.参考架构说无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。这类定义仅是对特殊构面满足而言，工作满足是指工作者对其工作特殊构面的情感反应。由于影响员工工作满足之构面并不相同，会因为不同样本对象或使用的量表，产生不同的工作满足因素结构。3.差距性的定义工作者所应得的与实际所获得的二者间的差距；若差距愈大，则满足程度愈低；反之差距愈小则满足程度愈高。本研究采「综合性定义」即衡量工作