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HR如何与求职者谈薪资？面对面学习总结2019-08-29三茅中国最大的人力资源互动平台2012NO.今日知识点01•给什么薪资？•不只是固定月薪（当然固定月薪要谈定），而是指你公司宽泛的整个薪资福利体系（含长期激励计划）•让求职者拥有满意感觉的薪资•谈薪资前的准备事项•了解公司对这个岗位定的薪资体系或能给的薪资范围•了解市场薪资的平均水平•认真分析简历，了解应聘者的实力三茅中国最大的人力资源互动平台2012NO.02怎么谈？•让应聘者先开口，摸底了解其心理价位，探底，值杀底线；•亮剑，超出期望底线或宽线/长线引导。这里要分两种情况来处理，一种是当应聘者直接说出底价时刻亮出你给出的薪资；一种是遇到油条精的应聘者反问公司的薪资情况，在迂回了解后再亮剑。•欲擒故纵，故意降低法。此招专门对付漫天要价者；•试用期与转正工资一起谈，给应聘者一个心理保障；•分档谈判惊喜法（喜狼狼分享），给几个档的工资，让应聘者自己你挑选，然后超出预期给其精细；•软福利引诱法，即通过公司的软福利，如培训、交通补贴、住宿等引诱应聘者。三茅中国最大的人力资源互动平台2012NO.03谈时应注意的几点•淡定。对油条精似的应聘人员一定要淡定，当他反问公司薪资时，采取迂回问其底价；•低调。这一条很重要，不管是何种职位，都要先低调暗示应聘者不可漫天要价。•保持原则。不刻意降低也不做出太大让步，不能求贤若渴到让一些应聘者前者鼻子走，说是哪样就哪样。•碰上真人才，采用迂回方式谈判，以便争取时间向领导请示，以免错过。三茅中国最大的人力资源互动平台2012NO.04案例解析•案例一：被应聘者牵着走！Lisa是某电子公司的招聘主管，就曾在跟应聘者谈薪资上面载了一个跟斗。他曾面试过一个总体情况还算不错的求职者，当时该求职者面试的是销售岗位。在面试时，该求职者表现都比较正常，薪资什么的也都谈得很顺利，所以就给他发了offer。不料，在他收到Offer后，就回复说底薪太低了。Lisa觉得他还不错，所以就根据他的回复跟自己的经理商量了下给他提点工资，经济觉得可以，于是就适当稍微抬了点。结果那人还是不满意，而用人部门又催得紧。那Lisa就又跟经理申请提价，这样的提价让经理有点冒火，最后不但被叫停，而且lisa还被经理狠狠教育了一番。三茅中国最大的人力资源互动平台2012•解析：保持原则，不要刻意降低也不要做出太大让步。•对于lisa的遭遇，在今日学习时，不少同学表示了同情。不过，同情过后大家还是很理性的分析了lisa在谈判时存在的不妥之处。•首先，lisa没有对销售岗位的薪资情况了解透彻，一个基础销售岗位，其底薪基本上是固定的，然而lisa在与该求职者谈好了后，因为对方的不满意而去申请提高，这点很不可取。•其次，lisa的三次提价给求职者透露了一种心理暗示，就是我还可以要高点，让自己很被动；•第三，lisa没有坚持公司的原则，一味考虑用人部门的需求，而忽略了用人的成本。•针对lisa出现的这种情况，HR及值班老师建议：•HR一定要把握好原则，不刻意降低也不做出太大让步。面对lisa遇到的求职者，HR不能因为用人部门着急用人，或是很看重这个人就放弃原则，在薪资上作出太大的让步。当然，也不能无原则的抱着省钱的态度死命压低求职者的工资，而应该是在公司的预算范围内，给一个比他预期高的工资，增加激励作用。•与用人部门进行沟通，讲明利害关系。即便是答应了求职者的要求，若工作后对薪资稍有不满也是很容易造成流失，必然会给用人部门带来工作上的困扰。•在求职者提出要求后，可坚持将公司的底价坦诚告知，同时告知对方公司的一些福利待遇，以强调公司的薪资不仅仅是底薪，还有更多的“软薪酬”。三茅中国最大的人力资源互动平台2012•案例二•S最近很郁闷，因为自己的招聘工作基本上没什么进展，除了一些基础岗位能马马虎虎对付以外，有两个技术岗位和管理岗位基本上招不到人。原因不是来面试的人不好，而是给不了他要的。有一个应征技术的人才你，工作能力强，口才也好，部门和S都很满意，但双方却卡在谈工资上，他的要求高过了我们能提供的。因为公司的薪资在行业内属于中等偏下，虽然跟老板反映多次，但老板总是觉得公司的工资已经可以了。这让S有点无语，也倍感郁闷，也不知道如何处理。•解析：引导应聘者正确认识自己的薪资要求•在昨日的学习过程中，S的情况可谓是大部分人的真实写照。不是有心无力，就是老板想马儿跑又不想给马儿吃草。•面对这种情况，HR该如何跟自己心仪的求职者谈薪资呢？不少同学给出了如下的建议：•1、与岗位、工作强度对比、与市场、同行类比，让其认识到所谈薪资的高低，让求职者有一个正确的认识。•2、坦诚以告，将公司的底价坦诚的告知对方，让对方感受你们邀请他加入的诚意。•3、用平台发展的概念吸引对方。从个人发展的角度给求职者希望，只要薪资还过的去，很多求职者往往会看重发展平台。•4、软薪酬。这个虽然需，但是还是比较管用的。比方说培训、公司完善的福利制度，现在很多求职者都是很看重的。三茅中国最大的人力资源互动平台2012•雪理不二：1看应聘者的稳定性，首先要看他的换工作的频率，每份工作之间的间隔期是多久。其次是看这个人的谈吐与性格。后要看你的企业能给员工什么，员工在公司发展好，当然稳定性就大。•S_1342019835：通常来说，我是会比较注意他每份工作的延续时间、换工作的频率以及他离职的原因，面试时着重了解。2、面试时我首先先了解他有没有一个很好的职业规划；有、那他有没有很好的去执行；再则是他每份工作的延续时间、换工作的频率以及他离职的原因；最后是他对工作所持的态度以及他对工作所要求的待遇。•开心就好84：我这边想补充一点：了解下应聘者的家庭情况，也可以提供一定的信息；比如家境一般的就比家境优越的稳定性来的强。•Lancy19：文中的“考察三步曲”和“考察八要素”总结得很全面，分析得很细致。个人觉得除以上八要素外，和对应聘者的稳定性影响也很大。这两点涉及隐私，不方便直接问，可以通过简历中的家庭成员及工作单位等信息分析。“心理特征”中，在了解应聘者“欲望”时，应深入挖掘其个人发展期望和成就感来源。•小囡洵：我面试的时候，一般会问应聘者，对于此次面试的岗位，是怎样理解的，然后问应聘者自己在此岗位上的职业规划。如果应聘者能够很清晰的答出，应聘岗位的岗位职责，以及有明确的职业规划的话，那稳定性较高。如果此人的跳槽比较频繁，那我也会根据简历情况，问一下跳槽的原因。三茅中国最大的人力资源互动平台2012•飞鱼妈妈：现在招聘主要是以不同部门面试形式为主，没有设置太多的考评……在人员稳定性方面，主要是以关注人员以往工作经历时间段为主，并且在面试中会了解候选人的离职原因与求职动机，做主观上的判断。应届生稳定性的话，主要侧重于其对于自己职业规划的清晰度，以及是否接受从基层做起。•duanyi86229：对于稳定性，目前是企业非常关注的一个焦点，有时候在短时间也比较难以控制会有稳定性差的员工。那么我们只好在面试的时候尽量去杜绝此类问题的增多，尽量减少。一般从几个方面来考察：工作经历、工作态度、性格、职业规划、工作地点、对企业的期望及进入企业后对个人的期望（需求）•kemu169：我们入职信息登记表上会有个提问：影响你工作积极性的因素有以下几种：请你根据重要程度进行排列，1、员工关系；2、企业远景；3、薪酬福利；4、学习培训；5、职业发展空间；6其他，我们会作这样一个排序。我认为，也可以通过这种方式测定员工稳定性。•jyhr：浅谈个人意见：1、在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其置业稳定新进行初步了解；2、留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位；3、应聘者没分工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等。•zhancuisong：结合平时工作最主要的关注因素，还是关注求职者每份工作的时间及换工作的频率及岗位的关联性。在这其中求职者的求职动机是一个很关键的因素，动机直接影响其稳定性。且针对于刚刚踏入社会的求职者一般稳定性都不是很强，很多人的职业规划是在“旅游心态”的求职旅程中渐趋成熟的，刚踏入社会的大学生是一张白纸，假如企业能帮助这类人建立起自己的职业规划，会增加员工的稳定性。三茅中国最大的人力资源互动平台2012•liuyunhua：一般都是通过提问方式来判断员工的稳定性。经常遇到一些应聘者，当问到：“为何离开上家单位”时，他们会说：“想换个环境。”“为什么想换个环境？”答：“做腻了，想换个单位”，问：“为什么会觉得做腻了就想换家单位，工作不都是周而复始的么？”答：“...”有些应聘者以往经历时间基本上都是在1年左右，由此可见应聘者的稳定性，基本上这种人直接就pass掉了。•yanmy33：应聘者的家庭状况和房产状况也可以用来评估其稳定性。在招聘的时候会遇到不少跨域区的求职者，他们从A地到B地求职很多就是因为家庭的因素，比如老婆孩子在B地或者男友在B地，考虑到家庭的因素不得不辞了原来的工作。另外我觉得在当地有购买房产的年轻人其稳定性会比较高，其一是考虑经济因素，不敢轻易换工作；其二是有恒产者有恒心，只要公司不太差，员工还是乐于与企业一起成长的。•可爱的多多：我觉得根据公司的不同情况，来判断哪类人员最需要稳定型，这一点非常重要。比如公司正处于高速发展时期，这个时候，员工的开拓创新意识更重要，而稳定性倒是退而其次了。但是在公司处于稳定发展阶段，此时员工的稳定性就更重要了，所以说，根据企业不同的发展阶段来判断什么阶段的人需要稳定性很重要。•summerzhangyx：评估应聘者的稳定性，从我自身的经验而言，主要从几个方面：-应聘者的职业取向，是否一直是做相同领域的职位；-应聘者的跳槽频率；-每份工作的离职原因。•S_1341226372：1、了解求职者的工作经历。2、了解求职者是否有明确的工作分析和目标。3、求职者的需求与公司所提供的工作职位的匹配度，公司的企业文化、晋升制度、福利等能否达到或接近于求职者的需求。4、年龄、配偶等等。三茅中国最大的人力资源互动平台2012今日知识点01•考察应聘者稳定性的意义考察应聘者的稳定性直接关系招聘成功率以及企业的正常运作。•何人何时需要重点考察应聘者的稳定性A、创业及重整企业：重点考察应聘者的能力与工作经验B、处于发展期及成熟期企业：要求员工有较高的稳定性。•如何考察？A、职业规划的程度；B、以往工作经历的时间；C、心理特征（欲望/攀比/冒险）；D、离职原因E、组织合适度（企业文化/主管工作风格）；F、工作地点；G、对职业稳定性的态度；H、招聘宣传是否夸大。三茅中国最大的人力资源互动平台2012【三人行必有我师】精华问答•Q：如何评估应届大学毕业生的稳定性？•A：应届毕业生的稳定性一直是让企业和HR头疼的问题。如何评估，个人认为从以下几个方面入手：1、看规划：是否有清晰的职业规划和就业设想？随着大学生就业指导的深入开展，越来越多的大学生有自己初步清晰的职业规划和就业设想，考公务员、考研、还是找工作？找什么样的工作？基本会有一个初步的判断。如果没有，那就要小心考虑了；2、看兴趣：其个人工作喜好和职业兴趣是否与你公司行业及所提供岗位吻合？从其过往学习和校内外参与社团活动、社会实践和面试中可以了解到，如果比较匹配稳定性相对较高；3、看动机：其来面试找工作是海投简历还是目的性明确，其有锁定行业、企业、职位的目标，动机越纯、越青睐你公司，稳定性越高。4、看主见：应届毕业生其职业规划和兴趣是不稳定的，很容易随波主流，被别人影响，尤其是同学和父母的意见对其影响最大，所以在面试时要考察其是否是一个独立性强，有主见的人，有主见稳定性就高。5、看心态：“眼高手低、一山望着一山高、爱攀比”是当今社会对应届生的负面评价，着重评估应届生其吃苦耐劳、毅力、心态和价值观人生观是否正常、是否愿意从基层做起，是否愿意先付出有成绩再说，是否对薪酬和福利看得过重？等，来综合评估其心态，心态越踏实、越能吃苦、做人越低调的，其稳定性相对较高。6、看家庭背景：一般来说（不是绝对的），有较严厉的家庭背景的、农村来的、家境贫寒或还尚欠