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通用管理能力基础级系列教程什么是通用管理能力？通用管理能力是不同职业群体中体现出来，具有共性的管理技能和管理知识要求，超越了某个具体职业（市场营销管理者，人力资源管理者）特定知识和技能，一切管理者应当共同具备的、最重要的、最基本的能力和才干。能力《国家技能振兴战略》－－－1998年劳动部部级课题职业角度核心能力通用能力特定职业能力通用能力概念的提出职业标准职业技能职业素质名家评说通用管理能力就是给一个人的职业生涯提供一个平台，从事技术管理人员（比如理工大学的毕业生）也应该具备这个通用管理的能力。比如搞一个项目开一个课题，这就是项目管理的问题，项目管理就要有一个团队，有一个资金的支配和使用，资源的利用、资源的管理，还有项目的技巧问题。作为一个项目的主持人，你是搞科研的，搞技术项目的，如果没有这种通用管理能力，你的项目恐难达到预期的效果。――安洪章教授名家评说我在做咨询的过程中有一个鲜明的体会，即使我们把管理方案做出来，但是作为咨询者来说，我们只完成了工作的４０％，还差６０％没完成，没完成的就是实施过程。那么在实施的时候碰到的最大的困难是什么呢？是我们所接触到的企业管理当中的这些人，他们不具备管理的基本概念，很难实施你的方案。简单的说必须让这些做管理工作的人最起码建立一个理念平台，具有通用管理能力的基本素质，如果具有了这种能力什么事都比较好办。不具备的关键原因是我们的最基础人群不具备，高层人群这一块稍微好一点，我们的老板们，老总们他的活动范围比较大、学习能力比较强、接受的培训也比较多。结果出现了这种情况，老板在天上飞，员工在地上跑，两者说得根本就不对路。――甄源泰教授企业评价企业最希望的人才依次是“有德，包括了忠诚、诚信、勤劳和谦虚；有才，既指有职业专业技能（专才），还指有课内外结合，博览群书，多方面涉猎知识，以便触类旁通、游刃有余（通才）；最后是有职业信条，包括敬业乐业，有责任心和进取心。”通用管理能力正好能满足这个要求。当然，我们还是希望学校或人才市场能帮我们完成这一环节――广州本田总务部长用人单位需要的是具有一定知识、动手做事能力强的毕业生，许多用人单位有一个共识“刚毕业大学生的知识面有了，但能力参差不齐，在工作中能力有时候比不上中专、技校的学生好用。”我们现在就用通用管理能力来弥补这块。——南方人才市场主任何为通用管理能力认证？通用管理能力认证体系是由人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心引进国外先进理论和资源组织制定的包含一系列通用型管理课程的教学考核系统，它是建立在对就业者应具备能力的长期研究和开发的基础之上。整套体系将就业者在工作过程中所涉及到的具有共性和普适性的管理技能、方法和工具以模块化的方式组织起来，为就业者提供全面的管理技能和素质训练，它适用于每一位就业者、管理人或潜在的管理人。通用管理能力认证定位职业导向能力导向国家职业资格认证制度就业准入、职业晋升蓝领职业资格人力资源管理电子商务师项目管理师市场营销师等通用管理能力英语能力计算机能力创新能力等国家劳动和社会保障部企业需要什么样的大学毕业生？软硬兼备人才硬件：毕业院校、专业背景、学习成绩；软件：职业能力（沟通能力、团队合作能力、发展潜力等）、社会实践背景、职业精神与心态学习通用管理能力的好处获得国家权威的管理能力证书（证明文件）国际权威的职业素质标准（欧洲、新闻集团）拓宽择业范围；丰富自己的职业生涯发展方向；增强就业竞争能力。（多面手、复合型人才）为在今后工作岗位上的持续晋升奠定基础。（元帅与士兵）达到国家乃至国际认可的管理标准，成为国际化的白领甚至金领职业经理人企业青睐双证大学生通用管理能力体系构成“大学之道，在明明德，在新民，在止于至善”。若论其目，则格物，致知，诚意，正心，修身，属明明德；而齐家，治国，平天下，属新民。个人资源运营平天下治国齐家修身团队建设管理运营绩效管理自我发展管理资源使用管理团队通用管理能力证书构成（基础级）资源配置问题决策通用管理能力认证（基础级）个人与团队管理证书通用管理能力认证（基础级）资源与运营管理证书自我规划时间管理工作沟通团队简报工作谈判走出困境个人与团队个人与企业团队腾飞团队学习实现目标团队激励员工招聘工作环境财务表现促使变革客户质量项目管理通用管理能力基础级对应两个证书，分别为：个人与团队管理证书、运营与绩效管理证书通用管理能力证书体系在西方发达国家，《资源使用管理》和《运营绩效管理》已经成为企业各管理阶层人员的必修课程。其最大可取之处在于帮助学习者掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。这些都是一个管理者胜任其工作所必需的，也是管理者成功开始其职业生涯所必备的技能。财务表现（企业经营目的）工作环境（顺利发展保证）招募并留住伙伴（企业根本资源）资源配置（利用资源核心）资源运营管理（充分利用各种条件）资源使用课程结构决策管理（企业发展绩效之首要）变革管理（长期发展关键）客户质量（当前发展重点）项目管理（运营之基础）运营绩效管理（提高实际运营效果）运营绩效课程结构内容丰富的文字教材资源与运营名人名言57条思考与练习135道案例讨论42个大作业9个知识与理论8单元能力评测20道单元测试131道前言、学习目标和小结33章获得知识训练技能提高能力训练与练习152道第一单元招募并留住伙伴熟悉招聘的过程掌握工作描述的技能掌握面试技能能够成功安排就职帮助新员工尽快适应1.招聘过程2.面试技巧和甄选过程3.员工就职安排4.员工的发展第一章招聘过程考核知识点1、招聘过程2、工作描述3、人员规范4、招聘规划5、法律法规6、招聘方式7、网络招聘考核要求1、了解招聘的各个阶段、相关的法律以及招聘规划的步骤2、了解网络招聘的注意事项和测试职位申请人的方法3、掌握招聘广告的撰写与发布4、重点掌握职位说明书的主要内容5、重点掌握工作描述、人员规范和任职资格第一单元第1章招聘过程招聘的过程第一单元第1章招聘过程制定招聘规划编写职位说明书吸引职位申请人选出合适的应聘者面试选出的应聘者决定招聘哪些人新进人员就职总结招聘选拔过程工作描述工作描述包括：项工作的主要目的该项工作的主要任务该项工作的范围需要分析：1、该项工作是否有变化，是否需要承担新任务或新责任2、技术是否有变化3、工作模式是否有变化（弹性工作制度、兼职工作或工作分担措施）第一单元第1章招聘过程人员规范理想的人员规范应具备的要点：与该项工作直接相关的技能、知识和能力候选人应具备的工作经验和类型与该项工作相关的个人品质或个人情况的详细信息检查规范是否为最新：1、是否需要添加新技能、新资格或新能力2、是否需要由这个空缺职位填补团队中存在的技能或知识空缺第一单元第1章招聘过程任职资格任职资格的内容（技能、知识和行为）决定该人擅长该项工作的各种因素能得到卓有成效结果的品质和行为每种任职资格都有其核心行为和角色行为1、核心行为：不管从事何种工作，所有员工都应具备的行为方式2、角色行为：某一特定级别的员工证明自己资格的方式第一单元第1章招聘过程任职资格通过确定任职资格，就能建立准确的工作描述，在工作描述中概述了候选人应具备的技能、知识。在面试期间，应该有针对性的询问一些问题第一单元第1章招聘过程招聘广告方法：1、公司内部招聘2、就业服务中心或职业介绍所3、商业代理机构4、专业猎头公司5、全国性或本地报纸及电台专业杂志6、互联网7、本地学校和就业服务处8、口头传播需要注意避免触犯法律法规：性别歧视种族歧视残疾歧视地域歧视第一单元第1章招聘过程选择专业招聘网站要注意的问题1、招聘网站覆盖全国许多大中城市，会有很大传播面2、招聘网站的点击率高，“人气旺”3、招聘网站的数据库越大，企业可供选择的对象也就越多，成功率也就越高招聘专区、及时更新第一单元第1章招聘过程申请者的筛选在决定参加面试候选人时，有两种可供选择的标准：基本标准：申请人必须具备这些知识、技能、能力和经验，才能够正常完成工作。优先（必要）标准：如果申请人具备了这些技能、知识、能力或经验，对开展工作是非常有帮助的，但没有这些能力也能正常完成工作。选择标准非常有用：发布广告时附带申请表格，公司能够保证缩小选择范围，避免不合适该职位的申请人进入面试。能够快速、公正的选出最终候选人。如申请人较多，开始只考虑具备基本标准的人，然后继续考察那些满足大多数优先标准的人。第一单元第1章招聘过程测试职位申请人电话面试评估中心外部专门机构第一单元第1章招聘过程案例一晨星公司为生产高科技产品的制造型企业，由于良好的外部市场环境和正确的内部决策，2002年公司取得了高速的发展，员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构，总经理下并列着八个部门。人力资源部王经理相对于其它部门经理有着更高的威信，在公司属于响当当的人物，行事雷利风行。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验，特别是招聘，被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。03年元旦后的某天，招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。小夏：“小梁，你说我该怎么办。这么多用人需求申请，时间紧不去说它，而且一些岗位都是新设立的，连岗位描述都没有，（备注：岗位描述由部门经理负责起草，人力资源部的绩效专员负责定稿，按照人力资源部规定在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述，而目前存在着严重的置后现象，其主要原因在于部门经理的拖延。）你看这几张用人需求，对人员资格描述那么含糊。叫我怎么做招聘广告。再说面试，我选上的人，他们又看不中，他们不说清楚，我怎么知道他们想要什么样的人，真怀疑他们自己心里都没个谱，觉得缺人，就填个单子。”小梁：“那你多催催部门经理，让他们及时补上，告诉他们没有这些基础资料，你无法正常进行招聘工作，会影响到招聘速度的。”小夏：“你以为我没说，催了好几次了，口头上都答应的好好的，转过身就忘了，他们总有比这事更重要的事情。”小梁：“那你就只能缓缓。”小夏：“缓，我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话，她说在去年的年终会议上，许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效，问到为什么不及时补充人员，回答就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可没有偷过闲，就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红，这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了，没有合适的人，总不能怪我工作不得力吧！”案例中反映的知识点招聘的各个阶段及其任务工作描述人员规范和任职资格招聘过程的任务和分工第一单元第1章招聘过程第二章面试的技巧和甄选过程考核知识点1、面试前的准备工作2、面试方式3、面试技巧考核要求1、了解如何确定合适的应聘者2、掌握面试前的准备工作3、掌握面试中应该注意的问题4、重点掌握如何选择合适的面试方式第一单元第2章面试技巧和甄选过程面试必须确定的四件主要事情（面试的目的）应聘者是否能干这份工作应聘者是否决定接受这份工作应聘者是否能与团队的其他成员和睦相处应聘者能给团队带来什麽第一单元第2章面试技巧和甄选过程在选择面试地点时要注意以下几点：放假环境良好，要宽敞，温度要适宜，且不受干扰实际测试中用到的设备要准备就绪如果要向应聘者提供本公司的信息或其他文档，务必事先准备好所有应聘者都要在同一个类似的环境中面试，以显示公平性根据公司的规模和参加面试的人数不同，对负责面试的人的安排也会有所不同第一单元第2章面试技巧和甄选过程小组面试和一对一面试小组面试比一对一面试更为客观，因为通过面试做出的决定不完全取决于一个人的意见。但小组面试也存在一些问题：花费时间较长、难以组织、给应聘者造成压力、在选择谁参加面试小组的问题上会有争论、或者面试中以小组中的某个人为主导。避免小组面试出现问题可以采用结构化面试的方法第一单元第2章面试技巧和甄选过程结构化面试完整的面试过程介绍面试过程带领候选人参观办公地点提供有关公司和该项工作的背景信息核对申请表或履历上的信息询问一些深层次的问题以进一步了解候选人解释工作期