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《招聘与面试技巧》主讲：晏月平时间：2009年上学期招聘与面试技巧第一章招聘的基本理念与理论基础第二章有效的招聘工作流程第三章面试前准备第四章招聘面试提纲设计与过程控制第五章公务员面试技巧第六章分性别面试技巧第七章招聘面试STAR技巧第八章招聘与面试评价与质量控制第九章模拟训练第十章传统招聘面谈优缺点第十一章招聘面试过程控制与结果处理第十二章现场模拟面试第一章招聘的基本理念与理论基础第一节招聘的基本理念一、人员招聘的基本含义与意义二、招聘的有效性三、招聘决策第二节招聘的理论基础一、招聘渠道的类别与选择二、招聘的方法三、招聘队伍的组建第一节招聘的基本理念•一、人员招聘的基本含义与意义有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。一、人员招聘的功能•为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。•减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。•减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。•使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。二、人员招聘的基本原则•人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理确立第一基础。•人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。•人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合组织各机构、部门的工作需要，为组织提供可靠、及时的人力保障。•招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。三、人员招聘的意义•是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。四、招聘工作的技术准则•标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性•思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？当前，你从“柠檬市场理论”联想到？•著名经济学家乔治·阿克尔罗夫以一篇关于“柠檬市场”的论文摘取了2001年的诺贝尔经济学奖，并与其他两位经济学家一起奠定了“非对称信息学”的基础。著名经济学家乔治·阿克尔罗夫以一篇关于柠檬市场的论文摘取了2001年的诺贝尔经济学奖，并与其他两位经济学家一起奠定了非对称信息学的基础。当前，你从“柠檬市场理论”联想到？•阿克罗夫在其1970年发表的《柠檬市场:产品质量的不确定性与市场机制》中举了一个二手车市场的案例。指出在二手车市场，显然卖家比买家拥有更多的信息，两者之间的信息是非对称的。买者肯定不会相信卖者的话，即使卖家说的天花乱坠。买者惟一的办法就是压低价格以避免信息不对称带来的风险损失。买者过低的价格也使得卖者不愿意提供高质量的产品，从而低质品充斥市场，高质品被逐出市场，最后导致二手车市场萎缩。当前，你从“柠檬市场理论”联想到？•要削减信息不对称，沟通是惟一的手段。在信息社会中，诚实也是一种工具。因为信息不完整和信息不对称，人与人之间需要沟通对话，以取得信息。而且，因为不知道别人提供的信息是真是假，只好借着“对方是否诚实”来间接地解读对方所提供的信息。因此，“诚实”这种人性中的德性，成为了人际交往中的一种“工具”。所以，充分有效的沟通是削减信息不对称的最重要方式。一些机构甚至因沟通的需要而产生，如大众传播、公关中介公司等“信息经济产业”，都是在减轻信息不完整所造成的问题。当前，你从“柠檬市场理论”联想到？•柠檬市场理论（次品市场理论）——最后结果是市场崩溃。逆向选择（注水，劣币驱逐良币，面对产品市场的反应：搜寻品、经验品、信用品）突破规则、突破底线,——缺乏道德心！2007年广告利润是55亿，其中食品广告费占50亿，大量的费用侵占在成本与利润中。五、如何提高招聘的有效性•招聘有效性标准的认定：招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业或组织的需要；二看是否能以最少的投入招到最合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的６个月）内的离职率。六、如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化？•“选人标准”的界定：选用的标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。•企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。“选人标准”的界定：•岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把尺去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。七、制定有针对性的招聘策略•企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，要看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养关系，也是企业招聘的一个策略。七、制定有针对性的招聘策略•1、企业聘用人员的基本标准以德为先；务实为本；良好的团队精神；较扎实的基础知识；认同企业文化；较好的发展潜力。•2、招聘人员应具有的品德与观念首先要有高度的负责精神，招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。七、制定有针对性的招聘策略•3、招聘决策的确定招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。因此，宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通员工所有人的工作。练习题：•1、与“嘻嘻哈哈”相对应的是：•A呵呵B哎呀C哼哼D吐露•2、请你说说你生活习惯中的缺点。•3、把你最近看到的一本好书推荐给在座的各位。•4、2008年5月1日实施的政府信息公开条例，你的看法是？•5、串词：地球、美丽、凉水、天使、樱桃4、参考答案•政府信息公开是政府工作透明化的体现，也是行政工作公正、公平和公正的必然要求；•“罪恶止于阳光”，在透明的环境下，行政相对人获取有关政务信息更方便快捷；•民众可公开的程序和信息对政府工作进行全方位监督，“暗箱操作”就能最大限度被避免；•不仅方便行政相对人，更在于对政府行为的监督。第二节招聘的理论基础一、招聘渠道的类别和选择1、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源；（一般情况下，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为１０％至３０％，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。）2、合适的招聘渠道（1）一个好的招聘渠道应该具备以下特征：•招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。•招聘渠道简介（招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。）招聘渠道简介•所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。•（问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同）二、招聘的方法•招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的一种方式。招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐；2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐；7、猎头公司；8、自荐求职者。此外还有大量采用以心理测量为基础的非常规面试招法：不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测试；与人谈话测试（就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：一是接待来访者；二是电话交谈；三是拜访有关人士）；设计路障测试；事实判断测试；角色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测试；面谈模拟测试。三、高效的招聘队伍组建•组建一支高效的招聘队伍是一项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。•员工的招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。（招聘人员扮演着企业窗口的角色）•招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。•招聘人员度人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解。三、高效的招聘队伍组建•表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。•广阔的知识面和专业技术能力（知识面包括：管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用；专业技术能力比如涉及甄选环境的能力、观察的技术、谈话的技术、设计问题的技术等）•招聘人员的其他素质（控制能力、亲和力等）第二章有效的招聘工作流程•第一节招聘的基本程序一、空缺职位分析与工作分析的方法二、招聘方案的确定与招聘原则三、招聘信息的发布第二节招聘流程设计与录用原则一、招聘流程设计二、录用原则三、提高人员招聘有效性对策一、空缺职位分析与工作分析方法•（一）对空缺职位进行职位分析人员招聘的需要是由空缺职位产生的。空缺职位产生的主要原因是：1、企业的壮大与业务的发展；2、企业人员的调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；3、原岗位人员离退休或死亡；4、原岗位人员辞职或被解聘。（一）对空缺职位进行职位分析当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等，在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准。其格式是：人员招聘、录用的一般程序人员需求（工作分析与设计）用人部门或人力资源部门提出建议人力资源部门设计方案企业内部调整发布招聘广告设计测评形式与内容专家论证咨询应聘者填写登记表审查登记表笔试面试或复式体检录用通知试用期考察正式录用二、招聘方案的确定与招聘原则•主要考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值。这一阶段可提出以下主要问题：1、本次招聘活动将持续多长时间；2、在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价；3、测试依据的可靠性和有效性如何？4、本程序在获取信息方面是否有效？5、本招聘程序是否公平？6、程序的成本、收益状况如何？练习题•1、A公司原本生产护肤品，现打算进入护发产品市场，请问是不是个好点子？•2、大学校园的隔壁是一家服装厂，厂方为了消除员工的疲劳感，每过一段时间就播放流行音乐，这引起了学校的不满，将此事投诉到了环保部门，假如你是该厂公关部主任，请问你该怎么做？•3、中国每年卖出多少条纸尿裤？参考答案•1、第一步：进行市场调研，确定是否应该进入该市场（谁是我们的竞争对手；各竞争对手所占的市场份额由多大？与我们相比，竞争对手的产品/服务如何？有无市场准入障碍？如资本金下限，分销渠道，专利与技术专有权，政策法规限制等）•2、如果决定进入新市