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【整理细化版】人力资源二级复习提纲（六大模块）第一篇人力资源规划一、组织结构与组织战略：1．组织机构变革直线制到直线职能制（业务扩大、机构复杂）直线职能制到事业部制（产品多样、地区多元、总公司与分公司）事业部制到直线职能制（适当收缩，见例题）2．五种组织结构，尤其其中直线制、直线职能制、事业部制优缺点二、人力资源规划：1．人力资源规划的流程：1、提供信息：员工信息系统，工作分析，2、需求预测，3、供给预测，4.供求平衡，5、相互协调，6、结果评估2．科学的人力资源需求预测，预测为实现组织目标所需要的人员数量和类型。需求预测采用的5方法：定性与定量方法。德尔非法、数学模型法、转换比率法、劳动定额法、计算机模拟法（最精确最复杂）3．供给预测2方法内部供给预测2方法：马尔可夫法、人员接替模型外部供给供给预测：企业很难预测外部供给。4．供求平衡：数量平衡、质量平衡、结构平衡三、工作分析：1．工作分析含义：是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程。即制定职务说明和职务规范的系统过程。包括人和事两部分，“事”部分称为工作描述或工作说明，“人”被称为岗位规范，任职资格，职务要求，入职条件。目的是撰写工作描述和职务规范。方法有：观察法，问卷调查法（最常用），工作日志法，访谈法（最广泛），关键事件法。2．岗位说明书是工作分析的结果反馈。岗位说明书编写：职务名称，工作概要，工作职责，工作方式，任职资格。工作描述（工作说明）7要素：职位名称，职位代码，直接上级主管，工作职责，工作环境，薪酬等级，职位发展方向。岗位规范：任职资格，职务要求，入职条件。生理要求，综合素质，一般要求。3．工作分析5方法：观察法，问卷调查法（最常用），工作日志法，访谈法（最广泛），关键事件法。四、工作设计：1．工作设计含义:能够提高员工的热情、积极性，实现人岗相匹配。使组织以新的形式各异的工作集合体凝聚员工，实现增效。要义是“让员工参与，重在改进”。有三种工作设计思想：以人为导向，以团队/价值为导向，以任务为导向。2．工作设计4方法：工作轮换，工作扩大化，工作丰富化，工作专业化。五、人力资源成本：是企业为生产一定的产品获知提供劳务，支出的各项费用的总和。是为取得预期的收益而必须付出的代价。人力资源成本组成;1、直接成本和间接成本：直接计入成本的费用。按一定标准分配的生产费用。2、原始成本和重置成本：为获得一项资源而实际发生的全部货币支出。重新获得某项资产的全部费用支出。3、实支成本和应付成本：生产过程中用现金支付的成本，短期不涉及现金支付的成本。典型问题：人力资源管理存在问题？对企业人力资源状况进行分析，并提出改进建议。问题分析：（1）组织结构不完善，组织结构换乱。（2）供给、需求预测不科学，人手不够。（3）岗位职责不清，没有科学的工作说明书。（4）员工工作热情下降，需要进行工作设计。解决办法：（1）完善组织结构，进行组织结构变革，选择适当的组织结构。可以选择直线制，直线职能制，事业部制等。各自的优缺点。（2）进行科学的供给、需求预测，运用科学的方法，实现供求平衡。需求预测5方法：定性法：德尔菲法（专家预测）；定量法：劳动定额法，数学模型法，转换比率法，计算机模拟法（最复杂，最准确）。供给预测2方法：马尔可夫法，寻找规律，推测趋势；人员接替模型法，比较实用。（3）进行工作分析，编写科学的工作说明书。工作分析的含义：包括人和事两部分。“事”部分称为工作描述或工作说明，“人”部分称为岗位规范，任职资格，职务要求，入职资格。工作分析是将组织、个人、环境相匹配的过程。要义是让员工参与，重在改进。工作设计三种思想：以人为导向，以团队/价值为导向，以任务为导向。工作分析5方法：观察法，工作日志法，访谈法，问卷调查法，关键事件法。（4）进行工作设计、流程再造，提高员工工作热情。工作设计的4方法：工作扩大化，工作丰富化，工作专业化，工作轮换。原因：（1）组织结构与组织战略之间的关系，各种组织结构优缺点。（2）人力资源要有完整规划，才能最终达到供求平衡，六步骤：提供信息，需求预测，供给预测，供需平衡，相互协调，结果评估。（3）工作分析的含义，工作分析是人力资源工作的起点。（4）工作设计的目的在于激发员工工作热情，实现人岗相匹配。第二篇招聘配置一、招聘的8流程:需求分析，招聘计划，人员招聘,测试与面试,人员录用,岗前培训,上岗试用,招聘评估..1．招聘需求分析：岗位胜任力模型的基本6内容:知识，技能，社会角色，自我认知，特质，动机。是辨别优秀员工与一般员工之六方面的差异。建立岗位胜任力模型的5步骤：定义绩效标准，选取绩效标准样本，获取数据资料，建立模型，验证模型。重要作用：在人力资源管理活动中起着基础性，决定性的作用，为企业的工作分析，人员选拔，绩效考评，员工培训，及员工激励提供了有力证据。岗位胜任力模型强调将：战略目标，核心能力，员工业绩水平，员工能力素质特征，行为特征结合起来。2．招聘计划制定：每年的1-2月是人才供给低谷，3-4月份，6-7月份是人才供应的高峰期。3．人员招聘实施：a招聘来源分析：内部招聘和外部招聘。“长期外部招聘，影响内部员工积极性和自信心，筛选困难，周期长，矛盾复杂”外部招聘优点：新思想，引进危机意识，挑选余地大，树立企业形象。外部招聘7渠道：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体（广播电视，报纸杂志），校园招聘，网上招聘，员工推荐，人才猎取。内部招聘缺点：“长期内部招聘，小团体，影响团结，抑制创新，埋没人才”内部招聘优点：可信度高，忠诚度高，容易领导，激励员工。内部招聘3方法：内部晋升，职务调动，工作轮换。内部招聘4渠道：职位公告和投标，职位技能档案，雇员推荐，职位转换。问题：内、外部招聘运用不恰当解决：内、外部招聘结合使用。既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以避免其不足。结合力度，取决于战略计划，岗位，上岗速度等，唯一原则是：人员招聘最终要有助于提高企业竞争能力和适应能力。为什么：内、外部招聘优缺点。b招聘渠道选择：传统媒体：广播、电视、报纸、杂志、网络“专业化人才，但是在报纸发布广告不起效果”解决——杂志（易于保存，周期长）“竞争对手选择哪里，他就不选哪里”解决——选择竞争对手发布广告的媒体“高端人才不适合采用招聘会”解决——猎头，费用是岗位年薪的30%左右。“网络招聘——网络招聘是否适合于所有行业所有职位？不适合无上网条件，层次低的个人”“推荐法“是内外部招聘共同使用的方法。4.测试与面试：面试方法运用不恰当：结构化面试，非结构化面试。a结构化程度不同：结构化与非结构化“问所有人都是不同的问题，不能横向比较，突出个性”“问所有人都是同样的问题，不能展示个性，效率高”问题：结构化与非结构化面试运用不恰当。解决：二者综合使用为什么：各有优缺点，可以横向比较，不能突出个性；效率高，可横向比较。b内容不同：行为描述，情景模拟。“您过去人生中最大的成就?”有工作经验“假如您应聘成功，遇到****情况，你会如何处理？”无工作经验问题：面试方法运用不得当。解决：另外一种面试方法。为什么：适用人群不同，有工作经验与无工作经验的。c组织形式不同：压力面试，一对一，小组面试（应聘者）压力面试：StressInterview“对于应届毕业生/基层员工采用压力面试”问题：滥用压力面试解决：用非压力面试的任一种。为什么：工作经验，需要承受高压力，中高层管理者d评价中心，assessmentcenter综合性的人员测评方法。不仅应用于招聘和选拔，在培训和职业生涯规划。起源1929年，于德国心理学家，挑选军官的评价程序。评价中心3优点：及早发掘管理人才，全面考核和评价能力和态度，选拔的同时完成特殊的管理训练。评价中心5种测试方法：文件筐处理，小组讨论，角色扮演，案例分析，模拟面谈。面试如何组织，遵守哪些原则五个步骤：面试准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评估面试遵循STAR原则:背景situation,任务task,行动action,结果result.全面了解应聘者的知识，经验，技能的掌握程度，工作风格，性格特点等与工作相关的方面。5．人员录用：a背景调查调查方法：曾就职单位、学校学籍管理部门、档案管理部门。背景调查内容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、雇员忠诚度调查。如何鉴别假文凭？A上网B电话C考核：实际能力错误的方法——对比法b体检体检就是一般的身体健康检查（错误），还包括运动能力测试费用，程序，指定医院，公司备案c录用通知、辞谢信撰写录用通知刘惜君小姐：非常高兴的通知您，录用为公司**岗位，请您于**年**月**日**时来我公司**部门报到。报到须知：（携带材料）（1）录用通知（2）证书、证件原件和复印件（3）照片（规格），其他资料（4）如您不能来报到，请于**年**月**日之前通知我公司，联系人***，联系方式****落款日期6．岗前培训：7．上岗试用：8．招聘评估：二、晋升的意义：保持人事相宜，激励员工进取，员工充满活力。晋升原则：德才兼备，机会均等，民主监督，阶梯晋升与破格提拔结合，有计划替补和晋升。三、降低员工流失率的物质和精神措施：物质激励：支付高工资，改善福利措施，增加休息日，资助住宅。精神激励：满足干事业的需要，强化感情投入，诚心诚意留员工。第三篇培训与开发培训（Training）是企业向员工提供工作所需的知识，技能，态度。开发（Development）是依据组织发展及员工需求对员工的潜能开发与职业发展设计与规划的过程。培训流程：需求分析，设计完整培训计划，培训实施，培训评估。1．需求分析：组织分析——确定组织中哪里需要培训任务分析——确定培训内容人员分析——确定谁需要接受什么培训培训需求调查6方法：访谈法：耗时，对访谈主体要求较高，问卷法：设计问卷难，统计难，观察法：耗时长，观察主体难选择，重要事件询问法，档案资料调研法，自我评估法。2．制定培训计划（1）设计培训计划，主要内容9个：培训目的，培训对象，培训内容，培训时间，培训地点，形式与方式，培训教师，考评方式，费用预算。（2）内容——培训课程名称问：上什么课？排个课程表？课程名称：品牌管理，时间管理，领导艺术。三个层次：新员工培训：销售人员培训：中高层领导;企业文化、战略、精神，公司制度、组织结构、晋升、考评、薪酬，行业规定、部门规范（3）费用预算：问：制作培训预算表。A.支出内容：总体费用，每个培训实施费用。10-20万预算。B.主要款项（哪个最多：师资30%，食宿交通，项目开发，损失生产率）（4）机构选择问：如何选择培训机构？A确定培训目标，收集相关培训机构信息，B与培训机构初步联系，发出询价函，并要求提供相关培训课程的方案。C通过挑选确定2-3家机构候选，分别进行联系比较，D最终落实培训机构，进一步交流沟通，明确实施方案并执行方案。3．实施（细节）：场地。空调。休息。卫生。食宿。4．效果评估：反应层评估，学习层评估，行为层评估，结果层评估。评估方法：四级评估：问卷调查，笔试，绩效考评，观察生产率培训过程中存在的哪些问题？如何改正？存在的问题：1、没有培训需求分析2、2、培训计划不完善3、培训过程中细节问题4、没有培训效果评估上述四个方面不仅需要指出问题，还有用材料进行论述、证明。解决方案：第一、培训需求分析，通过组织分析确定组织中哪里需要培训；通过任务分析确定培训内容；通过人员分析确定谁需要培训。第二、设计完整的培训计划。完整的培训计划包括：目的，对象，时间，地点，内容，方式，讲师，费用，评估。第三、培训期间注意细节。结合材料进行分析。第四、培训效果评估。通过反应层，学习层，行为层，结果层对培训效果进行评估。可以采用的方法包括:问卷法，笔试，绩效考评，观察劳动生产率。第四篇绩效管理绩效就是工作结果与工作过程的统一体。即效率与效果的结合体。绩效管理：是依据员工与主管之间达成绩效协议来实施的双向互动的沟通过程。通过持续动态的沟通来达到提高绩效、实现企业目标，促进员工发展的目的的管理过程。绩效管理流程：绩效计划（Performanceplanning），实施与管