工作价值观的研究进展与展望-霍娜

心理科学进展2009,Vol.17,No.4,795–801AdvancesinPsychologicalScience795工作价值观的研究进展与展望*霍娜李超平（中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，北京100872）摘要工作价值观是指超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。最近学者们越来越关注工作价值观的研究，内容主要涉及工作价值观的结构、测量、与其他相关构念的关系，以及跨文化、跨代际差异等方面的内容。本文对最近几年工作价值观的研究进展进行了全面的总结，并且分析了不同性别、行业、代际、国家地区人群的工作价值观差异。最后指出，今后的研究需要进一步关注工作价值观测量工具的跨文化适用性、工作价值观的匹配性及其变化机制等问题。关键词工作价值观；人格特质；工作态度；工作绩效；跨文化差异分类号B849:C931引言随着工业时代到来和各种大型组织的建立，员工多元化问题渐渐凸现，学者们开始关注价值观对工作行为的影响，并对一般价值观和关注不同领域的价值观进行区分，发展出工作价值观的概念。工作价值观影响着个体在工作中的行为以及工作群体和组织的行为，进而影响组织目标的实现。20世纪70年代以来，学者们从不同角度围绕工作价值观的定义、结构、测量及影响因素、跨文化背景等展开大量研究。另外，随着80后人员逐渐进入劳动力市场，如何更好地对他们进行管理，也成为当今国内关注的一个热点问题，要解决好这个问题，就必须清楚了解80后人员工作价值观的特点。所以对工作价值观的研究既具有重大的理论意义，也具有重要的实践意义。正是由于工作价值观的重要性，我们需要对工作价值观的研究进行梳理与探讨，以反映时代发展对该构念的研究所提出的新要求和新方向。本文拟对近几年工作价值观的昀新理论和研究进展做全面总结，以期为今后国内工作价值观的研究指明方向。收稿日期：2009-01-10*国家自然科学青年基金资助（70502022）；教育部‘211工程’三期子项目‘中国特色的公共管理与公共政策学科平台建设’资助。通讯作者：李超平，E-mail:[e-mail]网站：提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。可以看出，Super的定义更加侧重于从需求层面考量。还有许多学者与Super一样，也都认为工作价值观是个体期望从工作中所获得满足的需求（Schwartz，1999；Brown，2002；Zytowski，2004）。而Braham和Elizur（1999）提出的定义则更关注于判断标准层面，他们认为工作价值观是个体关于工作行为及其对从工作环境中获取某种结果的价值判断,是一种直接影响行为的内在思想体系。同样从评价标准层面进行界定的还有Dose（1997）等人。国内一些学者也对工作价值观进行了界定，他们大多侧重于从判断标准层面进行界定。例如，凌文辁和方俐洛（1999）认为工作价值观是人们对待职业选择的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。余华和黄希庭（2000）认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度。金盛华和李雪（2005）将工作价值观分为目的性工作价值观和手段性工作价值观，前者是指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；后者是个体评价和选择职业的外显的条件性标准，目的性工作价值观影响手段性工作价值。有关工作价值观的概念仍然停留在片段零碎的状态，学者各自发展彼此相似却又不同的取向。我-796-心理科学进展2009年们从已有的定义中，大致可以分离出两种倾向：分别侧重于从需求层面或判断标准层面来界定工作价值观。其中，从判断标准层面定义的学者占多数。我们认为应该综合考虑这两个层面，参照Schwartz对价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。3工作价值观的结构和测量对工作价值观的测量多通过问卷调查法完成，有不少学者开发出了具有代表性的测量问卷。其中Super于1970年提出的工作价值观测量量表（WVI）得到了较为广泛的应用，但是也有学者对其效度提出质疑。Zytowski（2006）对WVI进行了修订，提出了修订版本（WVI-R），新问卷有12个维度，每个维度6道题目，用利科特5分量表回答。该问卷在对高年级学生的调查中，得到了良好的验证。Robinson和Betz（2008）对（SWV-R）进行了检验，结果发现除了其中的独立性维度之外，其他11个维度的内部一致性系数较高，该量表的α系数为0.72。Super的量表在中国文化中也得到了检验，李万县等人（2008）验证了WVI在中国的适用性。WVI以及后来的修正版本，在工作价值观的众多测量问卷中影响力较大，因为它覆盖范围比较全面，既体现出时代的变化，也得到了跨文化的检验。Manhardt（1972）编制了工作价值观调查表，该量表确定了25项工作特征，用5分量表作答。Meyer，Irving和Allen（1998）在研究中对该量表进行了修订，形成一个包含3维度21道题目的量表，这三个维度分别是舒适与安全、能力与成长、地位与独立。在实际研究中，该量表的信度保持在0.6~0.85之间，基本达到要求。我国学者秦启文（2006）研究时对少数题项做了适当修改，使之更适用于国内企业的员工，三个维度以及整个量表的内部一致性系数都在0.7以上。该问卷比较简短，测量起来方便，而且也被不同国家学者使用，验证了跨文化的适用性。但是，在几次研究文献中，作者均没有报告问卷的效度，这使得对其效度产生一定的质疑。中国学者也进行了一些有关工作价值观的研究，有些学者开发出中国本土化的测量量表。台湾学者吴铁雄等人（1995）编制的工作价值观量表，有7个分量表，每个分量表有7题，采用Likert5点法计分。7个维度是自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向。量表编制成功后，在台湾和大陆地区得到多次检验，普遍具有良好的信度和效度。王垒、马宏波和姚翔在2003年开发了一套量表，包括4个因子：经济报酬与工作环境，个人成长与发展，组织文化与管理方式，社会地位与企业发展，4个因子共解释总变异量的46.6%。Zhang,Wang和Yang等人（2007）开发了中国大学生工作价值观问卷（CWVQ），共有5个维度，每个维度5道题，分别是：挑战、个人价值、平等的机会、社会地位、个人发展。其中社会地位的信度不够高，只有0.61，其他因素的信度都在0.70以上，符合要求。国内的工作价值观问卷多数以学生为对象，因而对工作人员的适用性还存在疑问。价值观是一个受环境的变化而改变的构念，不同代际人员生活经历改变，价值观也会随之发生变化，所以测量工具也要随之更新。某些问卷，在开发它的文化背景下或许信度、效度较好，却可能经不起跨文化的验证。这就导致工作价值观的测量工具林林总总，却很少能得到大家普遍认同，早期的经典问卷也不断受到质疑和修正。也有学者发现人们表达出来的工作价值观往往和实际生活中持有的工作价值观并不相同，于是他们提出新的方法：利用因素试验设计的思路构造一些故事，然后请被试针对各个故事评价自己的倾向程度。但是由于这类方法本身不够成熟，运用起来比较麻烦，并没有得到普遍使用，所以问卷调查法仍然是测量工作价值观的主要方法。但是，对于工作价值观的测量还需要进一步的研究，昀好能确定一种得到跨文化验证的，具有理想信度效度的问卷。4工作价值观与相关变量的关系学者们在考察工作价值观和相关变量的关系时，一般集中考虑工作价值观与三类构念的关系：人格特质、与工作有关的态度类变量和行为类变量。态度类变量包括工作满意度、组织承诺、离职倾向等；行为类变量包括组织公民行为、工作行为和工作成果等。4.1人格特质与工作价值观的关系许多学者关注于研究人格特质与工作价值观之第17卷第4期工作价值观的研究进展与展望-797-间的关系。Furnham，Petrides，Tsaousis，Pappas和Garrod等人（2005）发现大五人格和工作价值观的某些维度间存在着稳定的关系，例如随和性对工作关系、外倾性对内在工作价值观都有积极的预测作用；开放性与经济状况和工作条件负相关。但也发现，人格加上性别和年龄，共7个变量只解释了中等水平的工作价值观变量，所以仍然需要考察其他因素的影响。Zhang等人（2007）利用大七人格证实了人格和工作价值观间的关系，他们发现生活方式是社会地位的积极预测因素，生活方式和仁慈还可以预测个人价值。这两个研究在某些结论上能够相互印证，例如都认为随和（仁慈）的人有着更好的人际关系；但是由于使用的人格分类标准不同，难以将结论相互对比。由此可见，要想真正了解人格和工作价值观之间的关系，昀好能够使用统一的人格维度，细致地对人格划分维度，然后考察两者之间的关系。另外人口统计学特征以及一些其他变量也会对人格与工作价值观间的关系产生影响，所以在研究时应该予以全面考虑。4.2工作价值观对态度变量的影响很多早期研究发现，工作价值观与工作满意度之间存在显著的相关关系。Hegney和Plank（2006）等发现内在工作价值观和外在工作价值观都影响着员工的工作满意度。其中自主权维度对员工满意度有直接影响；而压力则充当着内在工作价值观和满意度间的中介变量，工作对员工情绪上和生理上的要求会使员工产生工作压力，而压力会降低满意度；外在工作价值观中的报酬、同事的支持和职业发展三个维度都能够对满意度产生正向影响。Erdogan，Kraimer和Liden（2004）发现组织支持（POS）作为调节变量影响着工作价值观匹配性和工作满意度之间的关系：当POS低时，工作价值观匹配性和工作满意度之间有正相关关系；但当POS高时，两者就没有关系。某种程度上，工作价值观的匹配性似乎是一个更有意义的研究方向，而且实际操作中，很多企业在招聘时就十分注重考察员工与组织价值观的一致性，因为他们发现如果匹配度较高的话，员工的满意度会更高，离职倾向也更低。Marilyn证实物质主义、安全感、自主性、工作条件均能在很大程度上影响员工的组织承诺度。Andolsek和Stebe（2004）的研究证实工作价值观各个方面对组织承诺不同维度在不同文化背景下影响不同，例如工作安全维度对匈牙利和美国员工的情感承诺存在消极影响，但却负向影响东德和斯洛文尼亚员工的持续承诺；后物质主义对匈牙利、日本员工的情感承诺有积极影响，但对于英国和美国员工，却积极影响他们的持续性承诺。国内关于工作价值观对组织承诺影响的研究，大多是以医疗、护理行业为背景进行的。施加华（2007）发现，工作价值观和组织承诺之间存在显著正相关关系，这意味着如果组织能改善福利、保障方面的待遇，将极大提高成员对组织的承诺。总结以后发现，有关工作价值观与组织承诺之间关系的研究并不十分丰富，特别是在国内更少。所以，学者们可以扩展有关这方面的研究，特别是以不同职业群体为对象的研究。Vianen，Pater和Dijk（2007）将注意力投向了工作价值观匹配度和离职倾向之间的关系。他们区分了同源和不同源的工作价值观匹配，然后发现相对于同源工作价值观匹配度而言，不同源的工作价值观匹配与离职倾向间有更显著的相关关系。这一结论与社会信息加工理论一致，该理论认为员工的知觉受到同事的影响，特别是受与其任务相互依赖程度高的同事的影响。作者认为管理者可以积极地营造群体水平上对组织环境满意的气氛，从而更好地管理员工工作价值观的匹配度。国内方面，杨玉美，李秋洁和赵术菊（2008）证实护士的工具性工作价值观能显著预测离职倾向，所以提出要鼓励护士对高层次需要的追求和满足，以此降低离职率