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第十六章激励员工©PrenticeHall,200216-1学习目的通过本章的学习应该了解：–定义激励过程–描述三个早期的激励理论–解释目标是如何激励人的–区分强化理论和目标设置理论–掌握设计有激励性的工作的方法–阐述公平理论在激励方面的意义–解释期望理论中的关键关系–阐述目前管理人员所面临的激励问题–明确能导致员工得到激励的管理实践©PrenticeHall,200216-2何谓动机动机–通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件•努力-对强度或内驱力的度量•目标–努力要受到组织目标的引导，与组织目标一致•需要–激励是一个需要—满足的过程–需要–使特定的结果具有吸引力的某种内部状态•未满足的需要引起紧张，进而形成驱力•驱力导致搜寻行为©PrenticeHall,200216-3激励过程未满足的需要得到满足的需要搜索行为驱力紧张紧张得到缓解©PrenticeHall,200216-4马斯洛的需要层次理论–低阶需要–主要是从外部使人得到满足•生理需要–食物、水、住所、性满足•安全–保护自己免受身体和情感伤害的需要–高阶需要–主要从内部使人得到满足•社会–友谊、归属和接纳•尊重–内部因素如自尊、自主–外部因素如地位、认可和关注•自我实现–达到自己的潜能所及©PrenticeHall,200216-5早期激励理论马斯洛需要层次理论（续）–在下一个需要被激起之前，前面的需要都必须得到满足•一旦某个需要得到充分满足，就不再会对行为产生激励作用–马斯洛的理论得到普遍认可–基本上没有研究能证实其效力©PrenticeHall,200216-6早期激励理论马斯洛的需要层次生理安全社会自尊自我实现©PrenticeHall,200216-7麦格里格的X理论和Y理论–X理论–认为人缺乏雄心、不喜欢工作、逃避责任，必须严密监控•认为低阶需要占据主导地位–Y理论–认为员工具有创造性，能够主动承担责任并进行自我指导。•假定高阶需要占据主导地位–没有证据表明哪一个假设更有效–没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性©PrenticeHall,200216-8早期激励理论赫兹伯格的激励-保健理论–内在的特征始终与工作满意联系在一起•激励因素—真正激励员工努力工作的因素–外在特征始终与工作不满意联系在一起•保健因素—不会对员工产生激励的因素–满意和不满意之间存在双重的连续体–该理论得到广为流传•对工作设计产生影响–该理论受到全面批评©PrenticeHall,200216-9早期激励理论©PrenticeHall,200216-10激励因素保健因素成就监督认可公司政策工作本身与主管关系责任工作条件晋升薪水成长与同事的关系个人生活与下级关系地位安全保障极端满意极端不满意中性赫兹伯格的激励-保健理论满意-不满意之间的比较满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫兹伯格的观点传统观点©PrenticeHall,200216-11©PrenticeHall,200216-12当代激励理论三种需要理论-麦克莱兰–成就需要(nAch)–是追求卓越、达成目标和努力获得成果的驱动力•努力的目标不是为了成功的虚饰和奖赏•喜欢有个人责任的工作•希望有快速和明确的反馈•设置具有适度挑战性的目标–回避那些过难或过易的工作任务•高成就需要者并不必然是优秀的管理者–关注自己的成就»优秀管理者强调通过帮助别人来实现目标©PrenticeHall,200216-12三种需要理论(续)–权力需要（nPow）•使别人的行为与其它条件下有所不同的需要–合群需要（nAff）•建立友好和亲密的人际关系的欲望–优秀管理者往往具有高权力需要和低合群需要特征©PrenticeHall,200216-13当代激励理论用于评估成就需要、权力需要和合群需要的图片示例©PrenticeHall,200216-14©PrenticeHall,200216-15目标设置理论–指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源泉–明确的目标能提高绩效•被接受的、有难度的目标比容易的目标更能带来高绩效•明确的、有难度的目标比笼统的目标“尽你最大的努力”能产生更好的效果。–在目标设置中，参与的好处是：•降低接受有难度目标的阻力•提高目标的被接受性©PrenticeHall,200216-15当代激励理论©PrenticeHall,200216-16目标设置理论（续）–反馈的好处•帮助我们认清已作的和要做的之间的差距•自我反馈是一个强有力的激励因素–目标设置理论的权变因素（例外情况）•目标承诺–目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的实现–最有可能发生：»目标是公开制定的»个体是内控点»目标是自我设定的而不是指派的©PrenticeHall,200216-16当代激励理论©PrenticeHall,200216-17目标设置理论（续）–权变因素（续）•自我效能感–个体对自己能胜任一项工作的信心–高自我效能感，高激励•文化–理论的适用性受不同文化的影响–不同文化特征（北美为例）–在其它文化背景下，目标设置并非一定导致高绩效©PrenticeHall,200216-17当代激励理论©PrenticeHall,200216-18目标设置与工作重新设计©PrenticeHall,200216-18目标是公开的个体是内控的自我设定目标自我效能感激励高绩效目标实现自我反馈承诺接受参与设置明确目标难度文化©PrenticeHall,200216-19强化理论–行为是其结果的函数•行为是由外部环境引起的–强化-行为结果后如能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性•管理人员可以通过强化机制来影响员工行为•关注正强化，而不是惩罚当代激励理论(续)©PrenticeHall,200216-19©PrenticeHall,200216-20设计激励性的工作–工作设计–整合任务以形成完整工作的方式•从历史上看，主要集中在使工作更具专门化–工作扩大化–横向工作扩充•工作范围-工作所需的不同的任务数量以及这些任务被重复的频率•缺乏挑战性，工人的工作也缺乏意义。•只关注于专门化工作缺乏多样性的问题©PrenticeHall,200216-20当代激励理论©PrenticeHall,200216-21设计激励性的工作–工作丰富化–工作纵向扩展•工作深度-员工对自己工作的控制程度–给员工更大的权力来完成传统上由管理者执行的某些任务•工作丰富化和绩效之间的关系尚未得到明确的实证支持当代激励理论©PrenticeHall,200216-21©PrenticeHall,200216-22当代激励理论设计激励性的工作–工作特征模型(JCM)–对工作进行分析的理论框架•可以用五个核心特征来描述工作–技能多样性工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工应具备技能和才干的多样性程度。»多样性越高，不同技能的需求就越大–任务同一性对完成一整套完整而又条块分明的工作的需求程度。.–任务重要性工作对其它人的生活或工作的影响程度。–以上三特征组合在一起产生有意义的工作©PrenticeHall,200216-22©PrenticeHall,200216-23设计激励性的工作–工作特征模型（JCM）•核心特征–自主性个体在安排工作、确定工作程序时，工作所提供的自由度、独立性和自由裁决权»给员工个人责任感–反馈个体在完成任务过程中，可以获得有关自己工作绩效的直接而清晰的信息的程度»员工能知道自己工作的效果当代激励理论©PrenticeHall,200216-23工作特征模型核心工作维度技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈体验到的工作意义体验到的工作结果的责任工作活动实际结果的知识关键心理状态高内部工作积极性高质量的工作绩效高工作满意感低缺勤率和流动率个人与工作结果员工成长的需要强度©PrenticeHall,200216-24©PrenticeHall,200216-25当代激励理论设计激励性的工作–工作特征模型（JCM）•核心特征与结果之间的关联性受个体成长需要强度的调节–成长需要–人们自尊和自我实现的愿望•模型为工作设计提供了明确的指导框架©PrenticeHall,200216-25工作设计指导核心工作维度建议的行动开放反馈渠道任务整合任务同一性技能多样性构建自然的工作单位任务的意义纵向的工作负荷自主性建立员工-客户关系反馈©PrenticeHall,200216-26©PrenticeHall,200216-27当代激励理论公平理论–认为员工会感知从工作中的所得（收入）与自己在工作中的投入（付出）之间的比较–将自己的收入-付出比与相关人员的收入-付出比比较•公平–等于其他相关人员的比率•不公平–与其他相关人员的比率不相等–参照物(其他相关物)可能包括:•他人–承担相似工作的个体•制度–包括组织的薪酬政策和行政管理制度•自己–个体以往的经历和接触©PrenticeHall,200216-27©PrenticeHall,200216-28公平理论©PrenticeHall,200216-28知觉到的比率a员工的评价BBAA支出收入支出收入BBAA支出收入支出收入BBAA支出收入支出收入不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）aA代表员工，B代表其他相关的参照物©PrenticeHall,200216-29公平理论–当知觉到不公平时，员工会采取行动来修正不公平感•曲解自己或他人的付出或所得。•采取某种行为使他人改变付出或所得。•采取某种行为改变自己的付出或所得•选择一个不同的参照对象。.•辞去现在的工作。–本理论还有一些问题不够明了当代激励理论©PrenticeHall,200216-29©PrenticeHall,200216-30当代激励理论期望理论–当人们预期某一种行为能够使个体带来对其具有吸引力的既定结果时，就会倾向于采取特定方式的行动•期望（努力-绩效联系）-指个体感觉到的通过一定程度努力能够达到某个特定绩效水平的可能性•工具性（绩效—奖励联系）-指个体对达到一定工作绩效后就有助于或可以获得某一期望结果的信心水平•效价-能在工作中获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度©PrenticeHall,200216-30©PrenticeHall,200216-31简化的期望理论模型个人努力个体绩效A组织奖赏B个人目标CA=努力和绩效连接B=绩效-奖赏联系C=吸引力©PrenticeHall,200216-31©PrenticeHall,200216-32当代激励理论期望理论–强调奖赏的作用•组织奖赏必须与个体需要密切联系–不存在放之四海皆准的普适性原则来解释个体激励•管理者必须了解员工为什么视某些结果非常有吸引力或根本没有吸引力–在员工激励解释方面最被广为接受©PrenticeHall,200216-32©PrenticeHall,200216-33当代激励理论的整合©PrenticeHall,2002个体努力高成就需要任务复杂性主导需要强化公平比较BBAAIOIO:绩效评估标准能力任务复杂性客观的绩效考核体系个体绩效组织奖赏个体目标目标引导行为激励所面临的问题激励多样性的劳动力–灵活性是激励多样化劳动力的关键•灵活的奖励手段满足不同的需求–弹性工作安排•压缩工作周–员工每天工作更长的时间但每周的工作日减少©PrenticeHall,200216-34©PrenticeHall,200216-35激励多样性劳动力–弹性工作安排•弹性工作时间（弹性上班制（flextime））-要求员工每周工作一定时间，但在一定限度内允许员工自由安排工作时间的时间安排系统–系统中包含共同的核心时间，要求员工在这个时间内都在岗–开始、结束以及就餐时间是灵活的•工作分担-由两名或多名员工共同承担一个全日制工作任务•远距离办公-员工在家里工作，通过调制解调器把自己的电脑和工作场所连在一起工作激励所面临的问题©PrenticeHall,200216-35©