集团培训方案

-1-集团培训方案目录一、目的....................................................................................第2页二、范围....................................................................................第2页三、培训流程................................................................................第2页四、培训需求................................................................................第3页五、培训分类................................................................................第4页六、培训内容................................................................................第5页七、培训讲师................................................................................第8页八、培训要求及规范....................................................................第9页九、培训效果评估.......................................................................第10页十、培训费用...............................................................................第11页十一、培训纪律...........................................................................第12页十二、附件...................................................................................第13页-2-一、目的首先为建立健全人才培养机制，进一步提高现有员工的工作技能、知识水平，树立正确的工作态度及价值观。其次为建立科学的人才梯队，为集团实现健康、良性、可持续发展奠定坚实的团队基础。第三为提升集团人均绩效，提升集团盈利水平。充分发挥培训在人力资源开发中的重要作用，特制定此培训方案。二、范围全体职员。三、培训流程绩效考核反馈、培训需求调查及申请确定培训项目建立培训标准确定培训计划设计培训课程选定培训方法准备培训资源制定培训人员实施培训计划分析培训效果评估培训效益反馈-3-四、培训需求1、培训需求调查1.1、培训需求的调查方法主要有观察法、问卷法、访谈法、绩效考核法、小组讨论等；1.2、人力资源中心负责调查骨干员工及中高层管理人员的培训需求；1.3、各部门培训负责人负责调查本部门员工的培训需求；2、培训需求分析2.1、人力资源中心及各部门需进行培训需求分析，找出员工真正欠缺的东西，提高培训的针对性、有效性；2.2、需求分析的内容2.2.1、培训需求分析要求各部门负责人的积极参与，因为有时员工并不一定完全清楚自己不懂什么或工作中缺少什么以及需要什么样的培训，这时部门负责人根据实际情况进行补充；2.2.2、查找绩效差距。绩效差距不仅仅包括岗位要求的绩效标准与员工实际绩效之间的差距，也包括集团需要的员工能力与员工实际能力之间的差距。查找差距，具体参考：2.2.2.1、需要改进的工作是什么；2.2.2.2、对改进工作的具体期望；2.2.2.3、该项工作最好与最差员工的差别体现在哪里等；2.2.3、通过分析差距产生的原因，来提出应进行哪些培训；2.2.4、确定培训内容。综合所有的培训需求，结合集团实际情况，选出集团当前最需要进行的培训，然后确定培训对象、培训时间、培训-4-内容及方式等；2.3、年中、年末召开座谈会2.3.1、为提高可操作性，人力资源中心将在年中、年末组织进行培训的有效性及培训需求调查、分析的座谈会，为下半年及下年度的培训工作的改进和培训计划的制定打下基础。五、培训分类1、新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。统一组织的集中培训由人力资源中心组织，专业培训由新员工所在的业务部门组织；2、在职培训：转正后的员工，在工作期间因为转岗、晋级进阶、新制度实施、增加新的工作内容等原因安排的各种培训内容。提升员工软性能力，如文化制度、责任心、担当、主人翁、狼性精神等内容由人力资源中心统一组织，新的专业技能、知识提升由员工所在业务部门组织；3、中高管培训：主要针对部门负责人及集团高管安排的提升战略思维、领导力、管理水平等内容的培训，结合集团实际，集中在头狼思维、头狼技能、领导力、团队激励、运营管理、项目开发、自我剖析等核心。此部分培训内容由人力资源中心根据集团发展需要承接组织实施，内训与外训相结合，外训为主，内训为辅；4、自我发展：集团鼓励员工利用个人业余时间进行与本岗位业务相关的深造学习；5、培训分类图示：-5-六、培训内容新员工入职培训序号培训内容负责部门培训形式时间11、新员工入职引导（帮助新员工快速了解基本规章、集团及周边环境，协助尽快融入）；2、集团的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况、集团的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则；3、基本人事制度；4、狼性精神；5、职业生涯规划；人力资源中心PPT+互动入职引导入职当天完成；每月组织统一培训21、部门职责、部门规章、专业知识，部门承担的主要职能和责任；2、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导；3、本岗位及本部门常用OA系统；用人部门实操1-5天3行政管理制度：《办公用品领用制度》、《车辆管理》就餐补助等；行政部PPT一个月4财务制度：《借款、报销制度》、《用章审批》等财务部PPT一个月培训的分类新员工入职培训在职培训（转岗、晋级进阶、储备干部、新制度工作内容）中高管培训自我发展（学历进修，技能认证）-6-5军训拓展（专题项目每两个月统一组织）人力资源中心外出拓展2-3月员工在职培训内容项目培训内容负责部门培训形式周期员工转岗1、部门职责、部门规章、专业知识，部门承担的主要职能和责任；2、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导；3、本岗位及本部门常用OA系统；转入部门实操5天内员工进阶1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认知自己的优缺点及明确改进措施）；人力资源中心内训一季度2、通过绩效考核制定晋级岗位的绩效指标并培训员工达成的工作技能；3、晋升岗位所需的岗位职责、业务操作流程和作业指导；4、晋升岗位所需用到的OA系统；部门实操+轮岗每周六下午，一月四次5、晋升岗位所需具备的软性能力如沟通、协调、基础管理等能力，适配相关课程如：《沟通技巧》、《商务礼仪》、《如何进行工作分配》、《自我激励》等；6、提升思想意识：安排《执行力》、《责任心》、《狼性精神》等心态类课程。人力资源中心PPT+互动一季度储备干部1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认人力资源内训一季度-7-知自己的优缺点及明确改进措施）；中心2、晋升岗位所需具备的软性能力如沟通、协调能力，适配相关课程如：《沟通法则》、《商务礼仪》、《情绪控制》、《时间管理》等；3、管理类课程：《高效团队打造》、《领导艺术》、《狼性团队》等；人力资源中心PPT+互动一季度4、提升思想意识：安排《执行力》、《责任心》、《狼性精神》等心态类课程。人力资源中心PPT+实操一季度中高管培训内容岗位内容负责部门培训形式周期CEO执行总裁分管副总1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认知自己的优缺点及明确改进措施）；人力资源中心内训定期2、战略思维及管理类培训：《企业战略规划》、《战略思维》、《领导力》、《财务管理》、《运营管理》、《人力资源管理》、行业发展研讨等；人力资源中心内训外训结合定期3、集团精神：《头狼思维》、《头狼技能》等。人力资源中心内训外训结合定期总监经理1、自我剖析（通过自我剖析的方式，客观认知自己的优缺点及明确改进措施）；人力资源中心内训定期2、集团精神：《头狼思维》、《头狼技能》等；人力资源中心内训外训结合定期3、管理类课程：《职业经理人思维》、《管理人力资源内训外训定期-8-艺术》、《团队激励》、《如何打造狼性团队》、《业务开拓》等；中心结合4、提升思想意识：安排《执行力》、《责任心》、《狼性精神》、集团企业文化等课程。人力资源中心内训外训结合定期七、培训讲师1、培训师资：师资力量主要来自于集团内部培训师和外部聘请培训师两种。2、内部培训师2.1、内部培训师来源：2.1.1、各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；2.1.2、业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子、销售部门的业绩冠军将是员工业务培训的主要教师来源；2.2、内部培训师分类：2.2.1、内部培训师分为集团级培训师和部门级培训师2.2.1.1、集团级培训师：担任集团或各分公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级干部培训等）的培训师。分为培训师、高级培训师、资深培训师，由人力资源中心统一管理。2.2.1.2、部门级培训师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的培训师。部门级培训师由各业务部门管理。2.3、培训师激励机制：-9-2.3.1、培训师可以获得一定金额书籍费，其中培训师为200元/年，高级培训师为300元/年，资深培训师为500元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训；2.3.2、人力资源中心将根据集团发展需要，制定《讲师管理制度》，讲师政策以《讲师管理制度》为准。3、外部培训师3.1外部讲师主要来源：高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业高级的高级管理人才和技术人才；3.2外部讲师的选择由人力资源中心根据项目深入了解培训机构的师资、特长、价格等相关因为对比三家后确定。八、操作要求及规范：1、新员工培训：所有员工入职后必须参加新员工入职培训，且考核合格方可转正；2、新员工入职当天接受入职引导，入职引导内容详见《新员工入职引导方案》，入职一个月内由人力资源中心统一安排企业文化、规章、及通用类课程；3、部门岗位工作内容及专业知识由用人部门负责培训，并制定《新员工培训跟踪表》，汇总至人力资源中心备案，人力资源中心有权根据部门安排的培训计划随时跟踪、考核新员工培训结果；4、新员工军训：由人力资源中心根据集团实际情况及新员工入职情况成立专项培训项目，提交专项培训方案，2-3个月统一安排一次；5、员工进阶培训：为切实帮助员工实现个人成长，部门负责人做当-10-月员工培训计划，《培训计划表》以部门负责人签字版形式于当月3日前提报至人力资源中心备案，培训实施由各部门每周六下午自行组织，培训过程由运营与服务办、人力资源中心负责监督执行；6、部协调内部、外部资源进行统一安排；职业技能提升部分由用人部门列出详细培训计划，人力资源中心跟踪考核培训结果；7、根据集团发展需求，由人力资源中心牵头组织，根据实际工作安排，定期组织内部研讨、外部参观学习、拓展等方式进行培训；8、需要外派使员工学习业界先进知识技能和专业知识的员工需签订《培训服务协议》并经过集团外派审批方可执行。九、培训效果评估1、每次培训结束后，由培训负责人协同相关人员进行培训效果评估，评估层次分三个，分别为反应评估、学习评估、行为结果评估；1.1、培训效果评估1.1.1、反应评估。第一评估即在课程结束时，了解员工对培训项目的主观感觉