CIMC素质模型项目成果汇报

CIMC素质模型项目成果汇报汇报人：暨南大学实习项目组时间：2004/09/062汇报目录•第一部分：CIMC素质模型的研究背景•第二部分：CIMC素质模型•第三部分：CIMC素质模型数据统计分析•第四部分：CIMC素质模型的回顾与展望3第一部分研究背景◆什么能预测工作绩效呢？◆什么能决定行为和绩效呢？◇20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。◇素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，1973年，美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章，开始了对素质的研究。◇80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了素质模型,并贯彻到了人力资源管理体系。◇三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。1.1素质模型研究的兴起41.2素质与素质模型的概念与内涵素质的内涵是什么？学者们进行了深入的研究。◇素质的英译competence一词是从法语competence（合适、聪明伶俐）、拉丁语competentia（有学问的）等借用过来。到1647年开始有“有能力的、适合等”的含义，1790年开始出现“能力/素质”含义。◇早期的工业心理学家也用“素质”来描述在特定职业领域获得成功的个体。◇随后，“素质”这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围。经查阅国内外文献，素质定义的定义有：本研究对素质的操作定义为：一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等等方面的特征）。51.2素质与素质模型的概念与内涵McClelland的素质的冰山图：水上的冰山部分是可见的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征，它对人的工作绩效起着关键作用，职位高，它的作用比例就越大。易于开发和评价较难开发和评价水面社会角色(Social-role)自我概念(Self-image)特质(Traits)动机(Motives)知识（Knowledge)技能(Skills)61.3素质与素质模型的研究成果1.3.1国外相关研究的成果◇McClelland的研究表明：对各类管理者而言，两类素质模型是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优秀特质，如成就动机、主动性、概括性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。◇HayGroup公司基于30多年的素质模型研究，开发了MCQ管理素质模型问卷(ManagerialCompetencyQuestionnaire)——基于7大可鉴别优秀的经理人员和绩效平平的经理人员的管理素质模型因素（包括：成就定向、发展他人、指导、影响力和影响、人际理解、组织洞察力、团队领导）。◇IBM评定中层管理人员取得成功的特点为：口头沟通能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行政管理能力。◇韩国的KyooYupChung（2000年）对韩国酒店经理的素质模型进行了实证研究。得到六个酒店经理素质模型因素：管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新。并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。71.3素质与素质模型的研究成果1.3.2国内相关研究的成果◇90年代，香港管理开发中心运用素质模型方法来开发本地经理人员。确定了11个管理素质模型群（领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识）。◇VickieSiu（1998）对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。得出11个素质模型因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。◇华为公司（1999）建立研发人员、市场人员、现场技术服务人员的素质模型。◇北电网络（2003）开发了基于企业核心价值的素质模型，包括四个维度22个能力，每个能力分为四个等级。8使命、愿景、战略、核心能力推动组织实现战略目标培训/组织学习建立基于责任的工作文化明确责任定位明确责任后果人力资源甄选基于责任与结果的薪酬体系基于责任/目标的绩效管理体系建立价值责任定位人员管理人力资源能力/素质职位/岗位分类胜任能力标准资格评价体系有效任用员工员工职业生涯发展能力定位能力标准人员优化基点支点1.4素质模型在战略人力资源管理地位、作用素质模型91.5基于职位的素质模型开发流程素质模型开发的两种模式：——基于职位——基于公司整体价值与核心能力专家小组讨论法人力组暨大组专家小组讨论法人力组暨大组分层分组抽样暨大组人力组BEI问卷调查全方位评价暨大组主题分析SPSS统计暨大组预测效度法人力组确定绩效标准选取分析效标样本岗位分类获取岗位素质数据资料整理统计分析验证岗位素质模型步骤方法技术参与人员本次CIMC素质模型基于职位开发，其流程如下：10第二部分CIMC素质模型素质模型的结构：◆素质因子◆素质因子定义◆素质因子评价等级◆行为描述◆相关联的其它素质◆测评与发展提示素质因子：XXXX定义：……..评价等级：4级：……/行为描述：…….3级：……/行为描述：…….2级：……/行为描述：…….1级：……/行为描述：…….与之关联的其它素质：◆…….测评与发展提示：◆…….素质因子：XXXX………………………………………………….112.1CIMC中层管理人员素质模型中层管理人员核心素质：CIMC中层管理人员核心素质影响力灵活性忠诚中集目标管理能力人际理解收集信息培养中集人才关系建立122.2CIMC工程技术人员素质模型技术人员核心素质：CIMC工程技术人员核心素质成就导向—尽善尽美创新能力关注细节坚韧性主动性—尽心尽力客户导向思维能力132.3CIMC财务会计人员素质模型财务会计人员核心素质：CIMC财务会计人员核心素质责任心严谨稳健诚实正直团队合作分析判断14第三部分统计分析报告◆统计分析对象：——中层管理人员的BEI数据；——技术人员、财务人员的BEI、问卷调查的数据。◆BEI数据的作用：确定三类人员的素质模型中的素质因子。◆问卷数据的作用：一是确定素质模型各因子间的权重；二是验证BEI分析结果。153.1中层管理人员统计分析BEI主题分析频次统计分析：选取9名中层管理人员进行BEI，经主题分析，共得出21种素质项，其频次统计分析如下：培养人才（24次）组织意识9目标管理能力24学习能力8影响力23自信心6关系建立17诚信正直5献身组织精神—忠诚中集16分析判断力5收集信息15成就导向4灵活性14专业知识3人际理解力13坚韧性3团队合作13创新能力2主动性9客户服务2演绎思维1选八种素质因子作为中层管理人员的核心素质CIMC中层管理人员核心素质影响力灵活性忠诚中集目标管理能力人际理解收集信息培养中集人才关系建立163.2工程技术人员统计分析3.2.1工程技术BEI统计分析◆样本情况：技术管理类1名（总部），设计开发类3名（总部），现场技术服务2名（南方中集）◆BEI主题分析频次统计：思维能力41责任心14规范性10经验积累3主动性37理解14大局观10承受压力的能力7成就导向29自信心13专业技术知识8英语水平3客户导向25团队合作12寻求支持5工作兴趣4创新能力24自我认知12项目管理1相关知识3学习能力18严谨11适应性1钻研精神4关注细节18敬业10成本意识8坚韧性18获取信息能力10173.2工程技术素质模型数据统计分析3.2.2工程技术问卷调查数据统计分析◆问卷回收情况：在总部的技术部与南方中集的技术部发放问卷38份，其中南方中集发放14份，回收有效问卷14份，回收率为100%；在总部发放24份，回收有效问卷11份，回收率45.8%。◆单因素方差分析（One-wayANOVA）在此基础上进行统计分析，验证被试对七个核心素质的看法，并找出不同类岗位所要求人员素质要求程度的不同之处。如P值小于0.05，那么被试对该项素质的看法存在显著差异，也就是，该素质是否能作为CIMC技术人员素质模型中的一个素质项值得商榷。如P值大于0.05，那么被试对该项素质构成CIMC技术人员素质模型之一的看法一致。◆描述性统计分析，求素质间的相对权重考虑到技术部门工作性质有所差异，对技术类分三类（一是技术管理类，二是设计开发类，三是现场技术服务类）分开进行统计分析。CIMC工程技术人员核心素质成就导向创新能力关注细节坚韧性主动性客户导向思维能力183.3财务人员素质模型数据统计分析3.3.1BEI数据统计分析◆样本情况：总部4名、南方中集3名◆BEI主题分析频次统计：责任心35主动性5严谨33数字敏感性4团队合作30创新能力4有效沟通26专业知识3职业操守22组织协调2学习能力18忠诚度2分析能力12自我认知2成本意识10耐心2大局观9成就导向2规范性9英语水平2客户导向7经验积累2关注细节7自信心1判断能力6因此，选取五种素质作为财务人员的核心素质。CIMC财务会计人员核心素质责任心严谨稳健诚实正直团队合作分析判断193.3财务人员素质模型数据统计分析3.3.2问卷调查数据统计分析◆问卷回收的基本情况：在总部的技术部与南方中集的财务部发放问卷30份，回收有效问卷11份，回收率36.67%。◆描述性统计分析，求素质间的相对权重素质项目平均值权重责任心4.7273XXXXXXX严谨稳健4.5455XXXXX职业操守4.5455XXXXX团队合作4.1818XXX分析判断4.1818XXX20第四部分回顾与展望4.1CIMC素质模型构建的反思与回顾1、CIMC素质模型维护的问题。2、CIMC素质模型的系统平台构建问题。3、宣传的问题。214.2CIMC素质模型的应用展望——通过素质集成人力资源管理招聘与甄选绩效与考核薪酬与晋升培训与发展通过素质模型发觉培训需求和设计员工发展计划职业生涯发展通道基于素质模型的甄选与招聘评估员工是否达到素质模型所要求的行为表现员工薪酬定位与晋升基于素质评估胜任能力标准224.2CIMC素质模型的应用展望——有步骤发展CIMC人力资源三个层面业务目标人力资源体系基点责任体系建设提升组织与员工的执行力发展组织效能第一层面核心的人力资源体系的支点胜任能力/素质建设提升组织和员工的胜任力发展组织竞争力第二层面进阶的人力资源体系的位势文化/价值建设提升组织和员工的学习力发展组织创新能力第三层面优势的胜任力标准—素质模型胜任力评价—提高岗位胜任率基于能力的甄选—构建“赢”的基因竞聘/淘汰与退出机制—营造“赢”的团队员工职业发展规划—组织与员工同步发展组织使命与文化建设—价值与境界提升推动学习型组织建设—提高创新与变革能力有效知识管理—持续推动战略竞争力组织调整--职能/责任权力分配与定位工作分析与评价—人与事匹配与价值定位绩效管理与沟通—业务与目标落实与执行薪酬调整与激励—分层类适时激励基于工作/任务培训与发展—业务执行力需要持续推动培训工作逐渐发展有效的培训体系23