自考本科《人力资源管理》毕业论文：关于民营企业薪酬激励与员工满意度的调查报告

自考本科《人力资源管理》毕业论文：关于民营企业薪酬激励与员工满意度的调查报告摘要本研究旨在通过对民营企业的相关工作人员进行的访谈及问卷调查，了解影响民营企业薪酬激励方式与员工满意度的主要因素，以及员工满意度影响因素是怎样处理好外部公平，内部公平，个人公平之间的问题。反映出当代民营企业在薪酬激励方面存在哪些困难和问题，以便为更好的完善民营企业员工对薪酬的满意度提供科学依据和相应的参考性意见。调查发现导致很多企业人才大量流失的主要原因之一是企业在薪酬激励与员工满意度方面存在很多的问题。因此提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈竞争中实现可持续发展的必然要求。关键词:民营企业薪酬激励员工满意度调查一、研究的背景与意义民营经济已经成为我国市场经济中的一种重要的经济形式，据调查，2000年的民营经济占我国GDP的比重已经超过一半，在有关民营企业问卷调查中发现人才缺乏是民营企业目前遇到的最大的困难，因此了解民营企业员工的激励因素，寻找科学的激励措施显得尤为重要。员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。二、研究设计（一）研究对象长沙泽宇医疗器械贸易有限公司、长沙湘贵实业有限公司、长沙美购电视购物的销售人员和管理人员。（二）研究方法几经考虑，我也详细地确定好了访谈提纲的相关内容（如：询问技巧及应注意事项等）以及统一好标准，以保证结果的真实性与可靠性。在深入了解调查目的的情况下，开始了对长沙泽宇医疗器械贸易有限公司、长沙湘贵实业有限公司、长沙美购电视购物进行实地的调查，然后再进行问卷调查。（三）研究的内容通过实地访问与问卷调查找出影响民营企业员工薪酬满意度的主要因素，了解调查公司相关岗位人员流失与薪酬满意度之间的关系，以及针对公司员工对薪酬满意的相关情况，提出相应的激励与改善措施。在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。三、研究结果与分析我们分别给长沙泽宇医疗器械贸易有限公司的基层销售文员发放了30份调查问卷，给中高层管理者发放了10份问卷。给长沙湘贵实业有限公司基层销售文员发放了50份问卷，给中高层管理人员发放了10份调查问卷。给长沙美购电视购物的基层销售文员发放了180份调查问卷，给中高层管理人员发放了20份调查问卷。总共发放300份问卷，收回291份，有效卷291份。经统计，结果如下表问卷统计表（基层销售文员）问卷统计表（基层销售文员）问题ABCD1●●●●●●2●●●●●●3●●●●●●4●●●●●●5●●●●●●6●●●●●●7●●●●●●8●●●●●●9●●●●●●10●●●●●●11●●●●●●12●●●●●●13●●●●●●14●●●●●●15●●●●●●问卷统计表（中高层管理人员）问题ABCD1●●●●●●2●●●●●●3●●●●●●4●●●●●●5●●●●●●6●●●●●●7●●●●●●8●●●●●●9●●●●●●10●●●●●●11●●●●●●12●●●●●●13●●●●●●14●●●●●●15●●●●●●注：实心●表示比例，共为六点。由上表可知，三个公司中，基层销售文员与中高层管理人员对待同一问题所给出的答案有很大的差别。其大致可概括为：在薪酬满意度问题上基层销售文员的满意度较高，而中高层管理者的满意度较低；在对公司的薪酬制度评价上，基层销售文员工的的评价也远高于中高层管理者；在公司薪酬激励措施问题上，两者所给出的答案并无多大出入，且普遍较低；在对公司薪酬制度建设和完善问题上，基层销售文员所表现出的迫切性远不如中高层管理者；在福利等其他的问题上，两者又惊人的一致，且满意度普遍偏低。当然，与大多数基层销售文员的文化较低，素质较低，能力较低。但所不同的是，三家公司的中高层管理人员大部分都是高校毕业生，综合能力较强，自我发展欲较强。所以，表现在数据上，中高层管理人员在薪酬制度评价和制度完善上，显示出较低的评价和较大的迫切性。而普工对薪酬满意度和对自身发展所表现的高满意度和低迫切性，与其自身的因素分不开的。但有一点我们不能忽视的是：在问题13中，两者对薪酬方面改进的迫切性有着惊人的一致性和高的迫切性；在问题8中，公司实行的激励措施对员工激励性评价，两者都普遍较低。从这两点我们可以看出，民营企业对于薪酬制度的建设和薪酬激励措施的改善还是十分迫切且亟待加强的。那么民营企业应如何着重完善薪酬制度和相应的激励措施呢？我们将从以下几个方面进行探讨:（一）薪酬的概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所付给的相应的回报和答谢）。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。（二）薪酬制度的基本要求1.公平性要求。包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。2.竞争性要求。是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略。3.激励性要求。这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。4.经济性要求。提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。（三）薪酬的激励作用薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理,内部做到公平,同时在市场上又具有竞争力,优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中,必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。薪酬激励是企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较,进而判断企业对自己重视程度,从而衡量自己在企业中的地位。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系,可以打破地区、行业、企业与部门的界线,使人力资本正常流动,合理配置,从而最大限度地提高人力资本的利用率,更好地发挥人力资本的作用。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。（四）整体环境分析1.我国经营者薪酬制度存在的问题与滞后性薪酬体系不够完善。传统的薪酬是以物质、保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素,如利润分享与股票期权计划。激励不足,成为影响企业经营者作用发挥的主要因素,是影响经营者积极性的最突出的因素。而造成激励不足最直接的原因至少有三个矛盾没解决:企业该给的没有给;对于国有企业,政府想给的不敢给;老总能拿的不敢拿。薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多,浮动报酬少。但能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬(如绩效奖金、季度奖金等)尚未发挥更好的作用,未形成主要形式。经营者薪酬制度还比较僵化,各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上,甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陈旧,企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形成缺少精神鼓励,不能真正地调动经营者的积极性,要想改变现状,就要在不断的实践中摸索、总结,以求得进一步的完善,使企业获取在人力资源方面的竞争优势。当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才，同时需要有效的薪酬政策来留住人才。薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。2.薪酬管理中存在的问题与不足薪酬支付缺乏公平性。薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面：一是内在不公平性。二是外部不公平性。（1)内在不公平性可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远高于其他层次职工的所有收人。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收人的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。(2)外部不公平性外部不公平性分为两个部分。首先，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。这种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。山东省菏泽地区作