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如何做好90后员工的管理？190后员工——杭州一家销售公司，从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走。而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？2主题描述把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。————比尔·盖茨3名言警句：针对90后的员工，如何进行管理？4问题？90后员工反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。建议对90后员工更多地采取激励的管理方式，管理者需要提升自己的人格魅力，由传统的管理观念和领导形象，转变为人性化、科学话的领导方式。51）感化大于命令90后员工有很强的自尊心，极有可能一碰到人际关系僵化就会想到离职。因此，管理者应树立起平等心态，一改沟通过程中的上下级观念，以将心比心、设身处地的思维方式去协商解决问题和布置任务。62）平等多于等级很多管理者对90后员工有这样的成见：吃不了苦、眼高手低、难以合作等等。90后员工多是独生子女，从小受父母长辈的呵护惯了，一旦迈入职场，在这个以业绩或贡献论高低的环境中，他们往往会感到不被重视、得不到尊重，产生强烈的心理落差。对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂这些90后员工的真正需求。“只有不好的管理者，没有不好的员工”这句话虽然不一定放之四海而皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那管理者一定脱不了干系。73）理解高于成见电话销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都是有经验的“高手”。建议将大团队拆分为小团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。在岗位职能上体现传帮带、师带徒的设计，鼓励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队间业绩竞争，并在薪酬上体现出激励性，“高人”就有高工资，团队以业绩为导向，个人以学习进步为导向。8回到案例，建议：1）重做岗位分析针对关键岗位和初级岗位，设计不同的结构化面试，尤其是90后，面试环节的草率会极大的打击他们的积极性，直接影响到入职后的稳定性。人员结构的优化，可以促使关键岗位达到业内有竞争力的薪酬水平，相信不论是采用何种渠道，都会降低招聘的难度。而对于初级岗位而言，必须要考虑到入选员工的长期稳定性和潜质能力，所以增加沟通频次，及时了解入职员工的心里动态，掌握好员工的心理脉搏，对于员工的稳定性非常重要。92）设计有针对性的面试和招聘渠道因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流程规范的同时，要有针对性的设计团队考核方案，如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学有效。考核的导向性建议为重激励、轻惩罚，重业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工，在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认，考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然淘汰和积淀。103）梳理流程规范和确定考核办法从本案全过程来看，有许多经验教训值得分析和吸取，只有这样，才能找到更好的解决办法，以下3个方面值得注意：11一、解析：90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的。加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。121、90后员工的特点。成立电销中心的目标、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。132、工作要求。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作？还是有其他销售方式可以代替电销？如果草率撤销是不划算的。143、三思撤销。1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励；对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好进行单独交流为好，用真情实感打动他们，让他们意识到自己的错误。15基于以上分析，提出如下处理办法：2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张浪费的风气。163、最好奖罚分明。电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成较好的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。174、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这主要是丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。185、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，领导不能以自己工作忙为由，应该坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。19三、总结：控制好90后年轻人的流失率，一定要根据他们身体、心理、感情、思想等固有特点，去分析他们离职的原因，然后根据工作要求的特点去引导他们，教导他们一个人要成功必须要经历磨难、考验、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等着“天上掉馅饼”，只有自己双手辛苦勤奋创造的财富才有坚实的基础、才有持续不断的来源。当然，可以举发生在身边普通人成功的例子，比如你的同学、同事、同乡等，尽量不要去就那些高大上的大人物或行业领袖，这些对他们没有借鉴作用，反而会让他们反感的。20谢谢大家21