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XX销售代表的招聘与培训【编者按】XX的销售代表一旦被录用后就有一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以发展成为XX公司的客户经理，或成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。XX公司的销售代表体系是比较特殊的，经销商组建XX产品专营小组,由厂方代表负责该小组的日常管理。在XX公司分销商渠道中，销售代表有着非常重要的作用。他们任劳任怨，积极主动，有着极强的团队合作精神。每一个品牌分销率的提高，每一个新产品的推广，每一笔销售和回款，每一个鲜活生动的卖场陈列，都有它们的重要贡献。这些销售代表有的是分销商原来的优秀员工，有的是外聘的员工，他们一旦被录用后由一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以发展成为XX公司的客户经理，或成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。XX为中国快速消费品行业培养了最早的一批销售人员，称XX公司为消费品市场的黄埔军校毫不为过。XX公司是如何做的呢，下面通过论述XX公司对销售代表的招聘与培训来作一解答，希望能够给各位业界同仁一个启示。（一）招聘篇众所周知，XX的成功很重要的原因之一就是因为它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量的人员是企业开展生意的基础，因而，招聘这一工作就显得特别重要。请永远记住一点：为分销商招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。XX一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳，身体健康，学历原则上高中毕业或以上，年龄在18-30岁之间，同时具有良好的沟通技巧。以上几点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。1、与分销商一起制定招聘政策当和分销商确定好要招聘的人数和条件后，就要开始制定有关政策和整个招聘计划。招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而“人马未动，粮草先行。在XX公司中，销售代表是作为分销商的雇员的，XX需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。那么，如何制定工资福利政策呢？XX的意见是：1)工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。2)要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。3)确定工资/奖金方法在和分销商初步确定工资总体水平后，还要根据对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，XX建议分销商可实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%—30%较为合适。主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。4)要有一定的福利政策由于目前招聘销售代表越来越多，特别是所有的销售代表并不是XX公司员工，或许也只是分销商的临时员工，对于这批人员管理和激励是有很大难处。因而，XX公司遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。关于招聘活动的各种费用，本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范围内，主要费用有：广告费，面试场地租金等。2、人员招聘途径XX招聘销售代表的途径很多，主要有：1)通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各种销售员）。它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。为了解决以上问题，提高效率，XX公司选择刊登媒体尽量选择当地发行量大的报纸。版面位置及大小：招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。招聘方式和期限：对于P&G公司来讲，一般要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，所以一般要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限一般一周至二周，而且应聘期限包括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。此外，XX还注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点一般安排在公司经营部。2)当地定期招聘会或人才交流会。各地区每年都要组织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，XX认为应注意以下几点：要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。3)大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才的主要途径，这对于有些分销商定期补充人才有很大帮助。分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。4)职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。5)内部同事和朋友。内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。6)其他。通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。3、人员挑选过程和录用分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到XX公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是XX公司业务在当地发展好坏的非常重要的一环。XX公司先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。接着是面试，是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了解情况。首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。XX的面试原则：A：准备好问题——问题应明确和简短——问题应有针对性比如：了解应聘者动机，可以问：——为什么要加入XX公司；——为什么要交换工作；——你最喜欢的工作是什么？了解应聘者一般能力可以问：——以前做过什么重要工作——你觉得自己有哪些长处也可以参照XX经理面试试的问题来问。B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。C：收集资料完整后才进行评估。XX招聘合格的应聘者还有重要的一项：实地工作。耳听为虚，眼见为实，与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。一旦录用就要开始履行下列手续：由分销商发录用函，由分销商与录用者讨论工资待遇，由分销商和应聘者签定劳动合同，办好机关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。最后录取的工作也不可忽视。因为在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。（二）培训篇1、培训的重要性分销商计划的成功给XX的生意带来了发展的动力。这个动力是两个基本职责的结果：培养这个组织的人、建立，发展这个组织的生意；这是两个不能独立完成的职责，建立和发展生意最有效最迅速的方法就是培训做这些生意的人。这样，XX把人看得特别重要，并且完全相信人的主要力量是与他得知识、技巧，和态度紧密相联的——不管是对一个人还是对一个集体。所以，XX对人时刻尽到职责，这是基本的。而要尽到对XX员工的职责，就意味着把他们发展成为有生产力的个体。从根本上来说，这就是培训。培训就是把人发展成为有生产力的个体。XX认为培训可以发展知识、技能和态度，培训结果挖掘出一个人全部的生产力潜力。有两个因素使员工能够去做好他的工作：技巧、工作的意识。通过培训他能得到技巧，通过激励来建立他去做好工作的意原。你的下属得成绩就是你得成绩。因此，通过培训能够使他们达到满意的结果，从而也使企业得到满意得结果。培训是使培训者和被培训者双方共同胜利的，你的下属得到工作技巧和工作得满足感，而你得到出色的成绩，这样你才能得到提升，你的下属也才能得到提升。培训将帮助你和你的下属在销售技巧上都得到进步。2、XX对培训者的要求一个好的培训者必须具备三个基本素质：知识/技能、正确的态度、领导才能。知识/技能有两个方面第一是对所培训的工作有专业知识。要保证培训者对现在得工作程序和基本职责了解得非常清楚，尤其要注意细节。第二方面对培训和教学方法相当纯熟——能将专业知识和概念传送给受训者，这就要求培训者具有培训原则方面的知识。正确的态度作为一个优秀的培训者所需具有的几项个人素质的总结。避免极端、不要专横，压制、不要武断、不要急躁，不耐烦，相反，培训者应该培养自己能忍耐，具备领导才能，友好，理解别人的困难，而且欣赏对方得观点。尽力使下属热心去做他们得工作。更重要得是，要有热情，培训者的热情能够感染和激励所培训得人对他们的工作热情。在培训者的示范访问时培训者应对机会保持敏感，培训者能给销售人员留下这样做的好处的深刻印象。观察下属的表现时也要相当敏感，培训者才能控制整个培训，确保正确的理解，同时保持对他们的一种挑战。培训者对优点和缺点的敏感会使你能即使纠正他们的错误，让他们重新尝试去做得更好，长期下去，这样会养成他们的好习惯。培训者也是个领袖，需要有领导才能。他的工作是指导于引导受训者得工作和思想向着一个方向努力——产生一个好的结果。作为一个领导者，必须去承担一些风险——在你预料会很困难或有更多反对意见得地方去作示范访问。在培训中，一个领导者应该定期得作示范访问，去显示一些我们希望他们掌握得技巧。3、培训的职责和基本原则对培训者——培训是一项费时，费钱得活动，培训者仍必须帮助公司保证这种投资得质量。有效的培训将带来良好的工作秩序，从而保证XX有持续得发展。对受训者——受训者投资了精力，时间和金钱于正规教育和其他一些他们想要获得经验。这个投资是很