劳动争议的预防和处理

结合劳动三法一条例及配套规章研讨劳动争议的预防和处理劳动三法一条例及配套规章劳动合同法(07-06-29公布08-01-01施行)就业促进法(07-08-30公布08-01-01施行)劳动争议调解仲裁法(07-12-29公布08-05-01施行)职工带薪年休假条例(07-12-07通过08-01-01施行)就业服务与就业管理规定(劳社部令第28号)关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发[2008]3号机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法(人事部令第9号)080215公布并施行新法施行后劳动争议案件聚焦三类问题新法施行后出现的新问题;再现已经解决的问题;老问题新热点.新法施行后出现的新问题案例:李刚于2005年3月15日被徐州某公司录用,三年期的劳动合同于2008年3月14日到期,该公司已经提前30天通知李刚,劳动合同到期终止不续签.依据劳动法和配套行政规章,劳动合同到期终止,无须经济补偿.按照新的规定,用人单位应当如何补偿?根据劳动合同法第九十七条的规定“依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算”，因此，对李刚的经济补偿年限自2008年1月1日起计算，按照劳动合同法第四十七条的规定应当向李刚支付半个月的经济补偿。李刚还能享有其他补偿吗？李刚要求按照本人日工资收入的300%支付年休假工资报酬职工带薪年休假条例第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。再现已经解决的问题加班费支付标准:节假日三薪休息日双薪2007年张某日平均工资为100元,春节假期初三加班,当月工资外,另得加班费300元.2008年张某日平均工资为118元,春节假期初三加班,当月工资外,另得加班费236元.机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。第七条第二款机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。老问题新热点无固定期限劳动合同问题案例:刘女士于1998年3月15日被某公司录用,劳动合同一年一签,最近一次的劳动合同于2008年3月14日到期.该公司已经提前30天通知刘女士,劳动合同到期终止不续签.问题:该公司能否终止劳动合同?观点1:不能终止,法定应当签定无固定期限的劳动合同;观点2:可以终止,但必须续签无固定期限的劳动合同;观点3:用人单位选择到期终止不续签劳动合同已经是事实,不存在能否终止的问题.问题在于如何承担责任.如何承担责任观点1、按照劳动合同法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。公司应当向刘女士每月支付二倍的工资。观点2、不适用劳动合同法第八十二条第二款的规定。应当按照劳动合同法第四十六条、四十七条、第九十七条和第八十七条的规定向刘女士支付经济赔偿金。劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）第九十七条第三款本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。评析：支付工资的前提是劳动者付出劳动，本案例中公司与刘女士已经终止劳动关系。观点2的意见符合立法本意。另外公司还应当向刘女士支付年休假工资报酬。劳动争议的预防和处理研讨1、因确认劳动关系发生的争议的预防与处理技巧；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议的预防与处理技巧；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议的预防与处理技巧；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议的预防与处理技巧；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议的预防与处理技巧；6、因商业秘密保护与竞业限制发生的争议的预防与处理技巧；7、因企业规章制度的制定、公示及对员工罚款、调岗、降职、降薪等发生的争议的预防与处理技巧；1、因确认劳动关系发生的争议预防与处理技巧确认劳动关系在目前的司法或仲裁实践中有着重要的意义，例如：《工伤保险条例》第十八条，提出工伤认定申请应当提交的材料包括（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。围绕“什么是用工”将有大量的争议产生，派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能卷入“确认劳动关系”的纠纷，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。预防要点:对外部劳动者,不要有支付工资或代为支付工资的行为;不要向其发放工牌、出入证、服务证等。必须发放的，标明“外来人员出入证”；在其进入工作场地（公司内）工作的第一天与其书面确认没有劳动关系。属于承揽业务的，一律签定承揽合同。2、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议预防与处理技巧劳动者提供虚假证明订立劳动合同劳动者提供虚假证明订立或变更劳动合同虚假身份证虚假学历证书案例分析小刘找人伪造了某名牌大学的毕业证和学位证，并凭此成功地通过一家电脑公司面试，与公司签订劳动合同。半年后，公司发现小陈伪造学历一事，欲与其解除劳动合同并要求其退还已付工资和赔偿单位为其缴纳的社会保险金。劳动合同法第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。招聘应当避免歧视行为案例：某公司招聘财务人员，学历要求：男性大专毕业、女性本科毕业。某女士大专学历应聘未被录用，提请劳动仲裁。就业促进法第二十七条规定用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议的预防与处理技巧除名和开除的区别除名是行政处理而开除是行政处罚；“开除”的概念出自《企业职工奖惩条例》，其第十二条规定，“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除．”开除是一种行政处分行为，带有明显的行政管理色彩。除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。问题探讨：当企业采取开除的方法时，劳动仲裁部门是否能够依照《劳动争议调解仲裁法》处理？辞退：不是行政处分，是一种行政处理；其终止劳动合同的效力和用人单位单方解除劳动合同相同。辞职和离职的区别预防除名、辞退、辞职、离职发生的争议要点：对自动离职的要及时予以除名。4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议的预防与处理技巧因工作时间发生的争议的预防与处理技巧；事例某公司长期实行每周工作日5天，每天工作8小时，周六全天加班，周日休息的工作制度。该公司有员工2000人，人均月薪2000元。每月加班费超过160万元。人事经理建议：实行每周工作日6天，每天工作6小时四十分钟，每天加班1小时20分钟，周日休息的工作制度。每月可以节省加班费40万元左右。问题研讨：工作时间这样安排可以吗？因休息休假发生的争议的预防与处理技巧；节假日值班，算不算加班？出差路途时间算不算加班？民营企业或外商投资企业的职工是否享有探亲假？男青年小张结婚向公司请婚假，公司批准婚假1天同时准许延长婚假十天，女方单位给婚假3天同时准许延长婚假十天，小张自行休息13天，其公司作矿工2天处理。小张不服，申请劳动仲裁。问：结果会怎样？因社会保险、福利发生的争议的预防与处理技巧；社会保险争议的预防和处理福利待遇不属于劳动合同法第十七条规定的必备条款，而属于可以约定的事项。病假工资劳动法第七十三条规定“劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴”。根据劳动法的规定，各省均规定了职工因病或非因工死亡的丧葬费、直系亲属一次性抚恤费、供养直系亲属一次性或定期救济费的标准。因培训发生的争议的预防与处理技巧；企业组织业余培训，是否属于加班？如何预防争议？因劳动保护发生的争议的预防与处理技巧案例:2005年3月南京的一家会计师事务所,乔迁新址.办公室装修一新.当年9月,会计师庄某检查出肺癌,庄某认为是办公室空气污染甲醛超标所致,遂将该会计师事务所告上法庭,请求赔偿医药费和赔偿金等共计83万元.国务院9号令:女职工劳动保护规定1988年9月1日起施行第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。女职工禁忌劳动范围的规定【颁布单位】劳动部【颁布日期】1990.01.18【时效性】有效【实施日期】1990.01.18第三条女职工禁忌从事的劳动范围：１．矿山井下作业；２．森林业伐木、归楞及流放作业；３．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；应诉方案的设计劳动法律法规体系比较繁杂，应当根据案件的具体情况，尽可能详尽了解相关法律法规和行政规章以及规范性文件。根据事实和法律准备证据材料形成有理有据的方案避免曲解事实和法律谢谢大家