激励理论的综合

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]激励理论的综合课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。激励凡将举事，令必先行。日事将为，其赏罚之数，必先明之。——《管子·立政》授课内容：（一）激励与激励过程（二）激励理论（三）激励理论的综合（四）关于激励员工的建议重难点：激励理论激励（一）激励与激励过程一什么是动机二激励的过程三激励的含义及其分类四激励的作用一什么是动机动机不是一种个性特征。动机水平不仅因人而异，而且对于同一个人来说还因时而异。定义：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，同时这种努力又能满足个体的需要。动机概念中，有三个关键因素：努力、组织目标、需要。个人需要与组织目标的一致性。反例：上班网上聊天，上课发短信二激励的过程达到需要消除紧张满足目标行为动机紧张反馈产生引起导致带来提供含义:激励是由动机推动的一种精神状态.管理学上定义是指主管人员通过科学的方法，促进诱发下级形成动机，激发人的内在潜力，引导行为指向目标的过程。分类：•按产生的原因不同划分•外附激励--赞许、奖赏、竞赛、评职称•内滋激励—认同感、义务感•按性质不同划分•精神激励•物质激励三激励的含义及其分类通过激励可以挖掘职工的内在潜力通过激励可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性通过激励可以鼓励先进，鞭策后进通过激励可以使职工的个人目标与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。四激励的作用（二）激励理论马斯洛的需要理论麦格雷戈的X-Y理论双因素理论成就需要理论期望理论公平理论强化理论自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要发展需要（高级需要）基本需要（低级需要）马斯洛的需要层次理论（一）胜任感成就感自尊他尊情感归属一马斯洛的需要理论二麦格雷戈的X理论和Y理论1．X理论的假设：(1)人天生好逸恶劳(2)强制、诱使他们实现组织目标；(3)性喜逃避责任(4)安于现状，没有雄心壮志。2．Y理论的假设：(1)工作如休息、娱乐(2)若对工作作出承诺，就会进行自我指导和自我控制(3)每个人不仅能承担责任，而且会主动寻求承担责任(4)大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备。X理论假设较低层次的需要支配个人行为Y理论假设较高层次的需要支配个人行为麦格雷戈个人认为，Y理论更为有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性的工作，建立良好的群体关系。实际上，并无证据表明哪一种假设更为有效。丰田公司美国市场部的副总裁BobMccurry是X理论的追随者，并且使丰田公司的市场份额大幅度提高。XY理论对激励问题的意义二麦格雷戈的X理论和Y理论赫茨伯格的激励－保健理论成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障满意中性不满意保健因素激励因素三双因素理论传统观点赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意满意不满意没有满意没有不满意不满意三双因素理论四成就需要理论麦克莱兰的三种需要理论1.成就需要(needforachievement):达到标准、追求卓越、争取成功的需要。急需成就的人，对成功有一种强烈的需求，同样也担心失败，但他们愿意接受挑战，喜欢表现自己。2.权力需要(needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。具有较高权力欲的人，对向他人施加影响或控制表现出极大的关心，一般寻求领导者的地位。3.归属需要(needforaffiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。这类人通常从友爱中达到欢乐，并设法避免因被某个集团拒之门外带来的痛苦，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。四成就需要理论1.个人责任：高成就需要者追求的是个人的成就感而不是成功之后的奖励，他们渴望把事情做的更完美，寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境。2.中等风险：高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标。对于自己感到成败各半的工作，表现最为出色；不喜欢成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。3.反馈：希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。成就需要与工作绩效的关系弗洛姆的期望理论1．什么是期望期望是指一个人根据自己以往的经验和期望对象能力的大小，在一定时间里预计能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。期望产生的条件（1）有某种需要（2）目标及目标价值（3）可行性比较（目标的可能性）五期望理论2．期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。3．三种变量（或三种关系）（1）努力－－绩效的关系：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；（2）绩效－－奖赏关系：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；（3）吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。五期望理论个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC：吸引力效价4．期望模式：努力－绩效的联系期望概率：绩效－奖赏的联系关联度五期望理论员工自我知觉到自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引里的奖赏时，他就会努力工作。五期望理论5．期望公式激励力量M＝期望概率E×效价V激发人潜力的强度目标实现可能性的大小目标的价值M高=E高*V高M中=E中*V中M抵=E抵*V抵M抵=E高*V抵M抵=E抵*V高亚当斯的公平理论1．公平公式：（横向比较）QPQxIPIx其中：QP：自己对自己所获报酬的感觉IP：自己对所付出的感觉Qx：自己对他人所获报酬的感觉Ix：自己对他人所获付出的感觉=六公平理论六公平理论2．公平公式：（纵向比较）QPPQPlIPPIPl其中：QPP：自己对目前所获报酬的感觉IPP：自己对目前所付出的感觉QPl：自己对过去所获报酬的感觉IPl：自己对过去所付出的感觉亚当斯的公平理论=2．不公平时的反映（１）曲解别人（２）改变自己（３）换参照对象（４）制造矛盾六公平理论七强化理论美国心理学家：斯金纳人的行为是对其所获刺激的函数。强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为是否重复。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动，重点在于强化而不是惩罚，管理者应忽视而不是惩罚他不赞同的行为。强化理论忽视了目标，期望，需要等个体要素，而不仅仅注意当人们采取某种行为时会带来什么样的后果。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标能力绩效评估标准高成就需要公平性比较目标绩效评估系统主导需要强化目标导向行为（三）激励理论的综合１．认清个体差异２．使人与职务相匹配３．确保个体认为目标是可达到的４．差异化奖励５．奖励与绩效挂钩６．检查公平系统７．不要忽视钱的因素（四）关于激励员工的建议一组被管理者•崇尚完美主义者有牺牲奉献的精神，具协调性，积极服务别人。重视周遭气氛，喜爱孤独，易掩饰自己的真心，无法信任别人。善于照顾他人、个性老实的其实是个老顽固。•1.会确实遵守约定或规则。2.能辨别事情的好坏、条理分明。3.很善于察言观色。4.很什穷操心且十分细心。5.无论如何也会努力达成目标，劳耐力很强。6.礼仪端正十分受长辈喜爱。7.十分在意他人的眼光。8.一旦决定某事即十分顽固、执著。9.悲观型的人常自责。10.会暗中努力不懈。二组被管理者充满感情的行动家个性爽朗，开门见山，没心眼，心肠软，有同情心。爱好横向关系的拓展，全凭直觉及印象，容易不顾一切的蛮干下去，不求结果，只在乎过程，极为重视现在。十分重视自己感情的B型，一旦产生兴趣会首先采取行动1、对任何人都十分开放。2、表里如一，会马上将感情表现在脸上。3、是很容易得意忘形的人、喜欢别人戴高帽子。4、十分讨厌被束缚或命令。5、如果有兴趣便会埋首钻研。6、没有持续力，喜新厌旧。7、不甘寂寞、希望被呵护。8、具幽默感常会在家人中掀起高潮。9、一旦紧张便马上难为情地设法搪塞。10、爱唱反调、好奇心强。三组被管理者现实浪漫主义者洞悉全盘大局再采取行动，一旦下定决心，便很难再改变。对善意、恶意很敏感，以信赖感为主轴，有很彻底的同伴意识，喜欢成群结党。亲切容易和别人称兄道弟.是属于豪爽、乐观向前的人。1、独立心、几上心强。2、讨厌谎言、十分诚实。3、很会照顾别人十分亲切。4、会因自己的喜好而偏袒对方。5、以自我为中心，多少会有强人所难的一面。6、爱出风头、希望受人注意。7、粗枝大叶的个性不善於细微的照顾、关心。8、想法现实契合实际9、慷慨大方、虚荣心强。10、竞争意识强烈、讨厌失败。四组被管理者充满矛盾的自信家天生和平主义者，很热心的做一些自己没有利益的事或为了公众的事而奔波。未具一贯性，行动尖锐，忽冷忽热，常被视为异端，经常走自我的道路，不会主动投入团体。为了保持天真烂漫的心，不会任意摆脸色。1、对不会将感情表现在脸上。2、待人的态度十分良好、视任何人都是平等的。3、不轻易流露出情感、会考虑后果。4、批判精神旺盛喜好争论。5、一旦受委托便不会拒绝别人。6、很懂得处世之道。7、圆满主义者做事不果汰。8、喜好幻想、浪漫主义者。9、容易受伤也是个爱器鬼。10、自尊心很强、会装腔作势。深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]